Чтение RSS
Рефераты:
 
Рефераты бесплатно
 

 

 

 

 

 

     
 
Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ

Содержание.

Введение. 5
Глава 1. Развития законодательства о трудовых спорах. 8

1. Развитие российского законодательства регулирующего коллективные трудовые споры. 8

2. Анализ зарубежного законодательства о регулировании трудовых споров.

11

Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам. 17

1. Забастовочное движение в России в 90-х годах. 17

2. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров. 20

Глава 3. Осуществление права на забастовку. 26


4 Понятие и виды забастовок в РФ. 26

3.2 Право на забастовку и его ограничение в РФ. 28

Глава 4. Процедура организации забастовки в РФ. 35


6 Порядок объявления забастовки в РФ. 35


7 Орган возглавляющий забастовку. 39


8 Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. 41


9 Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. 47

Глава 5. Незаконные забастовки в РФ. 49


11 Понятие незаконной забастовки. 49


12 Ответственность за проведение незаконных забастовок. 51


Заключение. 58
Список нормативно-правовых актов и литературы. 61

Введение.

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд.
Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и коллективных.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.
В настоящий период в нашей стране, ослаблен контроль за управлением производством. Работодатели часто задерживают выплату заработной платы число коллективных трудовых споров значительно увеличилось, они стали острее. Как отметил заместитель председателя Комитета Совета Федерации А.
Вихарев, выступая на заседании "круглого стола", цивилизованное разрешение этих споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации прав и интересов как работодателя, так и работников. "Поскольку коллективный трудовой спор имеет серьезные последствия для общества в целом, особенно важно их цивилизованное разрешение и снижение напряженности в обществе", - подчеркнул он. По его словам, принятый новый Трудовой кодекс позволит обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых правоотношений - государства, работников и работодателей. "Этот документ содержит целый ряд положительных моментов - в нем подробно прописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, впервые сформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон: работодателя, работника и профсоюзного органа", - отметил Андрей Вихарев.
[1]

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Задачей моего дипломного исследования является рассмотрение следующих вопросов:

- история развития законодательства о трудовых спорах;

- современное состояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам;

- осуществление права на забастовку;

- проведение забастовки в РФ;

- незаконные забастовки в РФ.

При написании работы были использованы следующие методы научного познания:

- исторический;

- сравнительно-правовой;

- статистический;

- логический.

Глава 1. Развитие законодательства о трудовых спорах.


1 Развитие российского законодательства регулирующего коллективные трудовые споры.

Трудовое законодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской
России, ни в зарубежных странах в конце 19 и начале 20 вв., не издавался без стачечной борьбы трудящихся.
Конечно, под воздействием научно-технического прогресса, под воздействием рабочего движения современный работодатель тоже перестраивается, становится гибче, учитывая все факторы.
Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 в. законодательство, говоря о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 в. под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку[2].

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах», согласно которому принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного
Пакта, поскольку до 1989 г. советское трудовое законодательство, не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали редко. Утверждение рыночных отношений в стране потребовало радикальных изменений в регулировании трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим регионам в конце 80-х - начале 90-х годов стала серьезным импульсом к ускорению этого процесса. Начало формированию системы регулирования трудовых отношений и споров положили принятые в 1991 г. законы СССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" (март) и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (май).

Но практика применения данного Закона сразу показала его недостатки, поскольку в нем не была предусмотрена предусмотрена ответственность руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, уклонение от установленного порядка их разрешения и ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в данный Закон СССР 1991 г. были внесены дополнения и изменения и он действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г.[3] вплоть до принятия Российского Федерального закона от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[4], статья 26 которого признан недействующим в Российской Федерации
Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых спорах
(конфликтов)».

Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» установил определенный двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора – в трудовом арбитраже, образуемыми самими спорящими сторонами, но разным порядком. Этот союзный закон впервые в нашей стране закрепил в законодательстве и право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективного спора мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров. После долгих дискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - ФЗ от
23 ноября 1995 года), 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан
Президентом РФ. В связи с его принятием утратил силу ранее действовавший
Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законом Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия
Конституции 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правовая база[5]* для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт в этой области, а также позицию МОТ, сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже.

5 июля Государственная Дума приняла в первом чтении новый Трудовой
Кодекс. Вопросы разрешения коллективных трудовых споров подробно изложены в
61-й главе Трудового Кодекса РФ, но, хотя отдельные её положения и дублируют статьи прежнего Федерального закона, есть и то, чего не было раньше. Прежде всего, определены основные понятия коллективного трудового спора. Если ранее его трактовали как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально- трудовых отношений, то теперь коллективный трудовой спор может возникать также и в случае, если работодатель, принимая для своей организации акты, содержащие нормы трудового права, отказывается учесть мнение выборного представительного органа работников.

Изменения коснулись и порядка выдвижения требований. Как и прежде, эти правом обладают работники и их представители, только теперь выдвигаемые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании, а не в порядке, установленном уставом представительного органа, как было раньше.

2 Анализ зарубежного законодательства

о регулировании коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Возникли впервые коллективные трудовые споры с появлением рабочего движения, его борьбой за лучшие условия труда. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX века не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров.
Постепенно их разрешение стало регулироваться коллективно-договорным методом. Порядок разрешения коллективных трудовых споров стал закрепляться во многих коллективных договорах. Порядок разрешения коллективных трудовых споров стал закрепляться во многих коллективных договорах[6]. Ныне и в
Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное регулирование коллективных трудовых споров и ведения коллективных переговоров.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны.

Так, в 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла
Конвенцию № 98 о праве на организацию и на проведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. Ее же Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 1981 г. о коллективных переговорах предусматривают и порядок разрешения разногласий
(споров) при ведение коллективных переговоров.

Что касается регламентации забастовок в ряде стран Запада, то признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных, юридически фиксируемых рамках считаются на Западе необходимыми условиями нормального функционирования общества, основанного на частной собственности, свободном предпринимательстве и рыночной экономике при наличии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов интересов предпринимателей и наемных работников[7].

Право на забастовку рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений.

В настоящее время право на забастовку закреплено практически во всех промышленно развитых странах с рыночной экономикой. Оно либо провозглашается в конституции (Франция, Италия, Португалия, Греция,
Швеция), либо выводится из конституционного права на ассоциацию (Канада,
Австрия, Бельгия, Швейцария, Дания, Люксембург), либо специально закреплено в законодательстве (США, Новая Зеландия), либо опирается на общие принципы права, а именно на действие принципа «разрешено то, что не запрещено»
(Финляндия, Норвегия), либо основывается на международном акте
(Нидерланды).

Признание права на забастовку повсюду, однако, сопровождается ограничительными и запретительными условиями. Они направлены против незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки, забастовки, не сопровождаемые полной остановкой работы, забастовки при которых бастующие работники не покидают предприятия, стачки судей, полицейских, работников тюрем, и работников ряда других профессий.

В отношении разделения забастовок на законные и незаконные имеется значительная специфика в зависимости от страны. Определенные виды забастовок незаконны в одних странах и законны в других. Так,
«неофициальная» (не санкционированная профсоюзным руководством) забастовка незаконна в США, Канаде, Греции, Швеции и законна в Великобритании, Италии,
Швейцарии. Стачка солидарности закона во Франции, Испании, Италии,
Швейцарии., Швеции и незаконна во многих других странах, например в США и
Великобритании.

По разному решается вопрос о допустимости забастовок государственных чиновников, в США – стачки всех федеральных служащих, а во многих штатах, служащих местных органов. Вместе с тем имеется не мало стран, где право на стачку государственных служащих признано законным.

Заслуживает быть отмеченным, что грань между законной и незаконной стачкой подвижна: в зависимости от условий конкретной страны суды могут расширить или сузить границы законности стачки. Так, Конституционный суд
Италии в решении от 14 декабря 1974 г. № 290 сделал шаг по пути полной легализации политической стачки, которая ранее считалась полностью не законной.

Политическая стачка была в 70-х годах признана законной в Швеции (за исключением государственного сектора). В ФРГ считается, что политическая забастовка возможна при нарушении государственной властью конституционных норм. Во Франции суды долгое время признавали незаконной любую политическую стачку как непозволительное вмешательство в прерогативы правительства.
Однако с начала 60-х годов Кассационный суд в своих решениях обосновывает необходимость особого подхода к «смешанным стачкам», т.е. к таким, в которых сочетаются как экономические (профессиональные), так и политические мотивы. Такие стачки признаются незаконными только при превалировании в них политических мотивов.

Особо регулируются забастовки работников, занятых в общественных услугах (электро-, газо-, водоснабжение, АЭС, почтово-телеграфная связь, общественный транспорт, пожарная охрана, работники больниц, и т.д.). такие забастовки трактуются как чрезвычайно опасные для общества конфликты, ведущие к потенциальному разрушению национальной экономики, поскольку специфика этих услуг требует их бесперебойного функционирования. В большинстве стран забастовки в общественных услугах либо полностью запрещены, либо запрещены в определенных отраслях, либо запрещены с большим числом оговорок и ограничительных условий, определяемых в законодательстве[8]. Например, во Франции: предупреждение за пять дней, запрет «неофициальных», «шахматных», забастовок и потеря заработной платы, непропорциональная отсутствию на работе (за час отсутствия – потеря дневного заработка).В Австралии, Канаде, Новой Зеландии, Швеции порядок проведения забастовок в общественных услугах установлен в коллективных договорах, действующих в этих отраслях. Там предусматриваются особые условия проведения таких стачек: предупреждение, продолжение функционирования служб, необходимых для жизнеобеспечения населения, ограничение продолжительности, одобрение забастовки квалифицированным большинством работников, высшим профсоюзным органом и т.п.

В настоящее время в большинстве стран признано, что забастовка, будучи правом, установленным в законе, ведет к приостановлению трудовых правоотношений[9], т.е. по окончании забастовки ее участники подлежат в принципе восстановлению на работе, а заменявшие их работники должны быть уволены.

Приостановление на время трудовых правоотношений ведет к тому, что предприниматель в этот период не отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несчастный случай на предприятии в период забастовки не рассматривается как производственная травма. Заболевшему стачечнику обычно не выплачивается пособие по болезни.

Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработной платы.
Забастовщики могут существовать при отсутствии у них личных сбережений только за счет стачечного пособия, выплачиваемого профсоюзом, средств социального вспомоществования, а также материальной помощи, оказываемой в порядке солидарности другими трудящимися.

Наказания за незаконные забастовки в странах Запада весьма дифференцированы, и применение их показывает гибкость социальной политики.

Различаются дисциплинарные, гражданско-правовые и уголовно-правовые меры против забастовок. Объектом их являются организаторы забастовок, главным образом профсоюзы и их функционеры, и рядовые забастовщики.

Профсоюзы как таковые за организацию незаконной забастовки подвергаются гражданско-правовой ответственности (договорной либо деликтной).

Во Франции профсоюз может быть подвержен гражданско-правовой
(договорной) ответственности за нарушение положений коллективного договора о предварительном предупреждении о стачке или осуществлении примирительной процедуры.

Рядовые участники незаконных забастовок подвергаются прежде всего дисциплинарной ответственности. Теоретически против них можно применить всю гамму дисциплинарных наказаний, в том числе и штрафы. Однако наиболее частой реакцией администрации на незаконную забастовку или незаконные действия в связи со стачкой является «крайняя мера» - увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия. Эта мера может быть осуществлена выборочно – в отношении зачинщиков, либо всех забастовщиков в порядке локаута[10].

Уголовно-правовые наказания могут применяться за участие в некоторых видах незаконных забастовок, за акты насилия, сопровождающие забастовку, либо за «действия, вытекающие из забастовок». Приведу некоторые примеры. В
Японии, согласно Закону 1948 г. о государственной службе (ст.11), государственные чиновники – участники стачек караются тюремным заключением до трех лет или штрафом 10 тысяч иен. По толкованию Верховного суда уголовной ответственности подвергаются только зачинщики или руководители таких забастовок. В Италии уголовной ответственности подлежат участники в государственных и общественных службах, если такие стачки подрывают порядок и дезорганизуют «существенные услуги»[11].

На практике уголовные санкции большей частью применяются в двух случаях: против покушения на «свободу труда», т.е. против действий предпринимаемых забастовщиками (забастовочными пикетами) с целью не допустить на предприятие штрейкбрехеров, и против участников «сидячих» забастовок.

Хотя в регламентации забастовок на Западе нередко проявляются открыто насильственные аспекты, следует признать, что эта регламентация далеко не сводится к прямым запретам и подавлению, является довольно гибкой и подчинена главной стратегической задаче – институционализировать трудовые конфликты.

Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам.

2.1 Забастовочное движение в России в 90-х годах.

Падение уровня реальной заработной платы, несвоевременная ее индексация, хронические задержки с выплатой стали основными причинами забастовок и коллективных трудовых споров, - отмечают эксперты Минтруда
России.

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

Анализ соответствующей статистики дает представление как о количестве трудовых конфликтов, так и о качественных их изменениях.
В период с 1990 г. по 1992 г. количество забастовок ежегодно увеличивалось.
В промышленности их пик пришелся на 1991 г. (в основном в угольной отрасли); в бюджетной сфере - на 1992 г. (больше всего бастовали учителя).
Главные причины конфликтов, перераставших в забастовки - либерализация цен, безработица, резкое снижение доходов и т. д[12].

К 1993 - 1994 гг. количество забастовок резко уменьшилось, причем в
1993 г. в бюджетной сфере их не было вообще. Однако это отнюдь не свидетельствовало об уменьшении социальной напряженности. От забастовок, которые не давали желаемых результатов, в этот период профсоюзы (прежде всего в бюджетной сфере) перешли к давлению на органы региональной исполнительной власти, используя иные формы протеста: митинги, пикетирование зданий администраций, шествия и др.
Новый взлет забастовок в стране отмечен в 1995-1997 гг. (в 1997 г. - около
17 тыс.). И если пик забастовок в промышленности не достиг наивысшего уровня, зафиксированного в 1990-1992 гг., то в бюджетной сфере, и особенно в образовании, он превысил его почти в три раза. Основная их причина - несвоевременная выплата заработной платы. Например 16 сентября 1996 г. в
Приморье начали бессрочную забастовку энергетики на 17 предприятиях акционерного общества "Дальэнерго" (в том числе крупнейшие в крае
Партизанская ГРЭС, Артемовская ТЭЦ и Владивостокская ТЭЦ-2). Кроме того, к забастовке присоединилась не входящая в систему "Дальэнерго" Приморская
ГРЭС (г. Лучегорск), на которой началась голодовка персонала. Главной причиной акций протеста энергетиков Приморья стала невыплата заработной платы за 4 месяца. [13]
Количественные параметры забастовочного движения в 1998 г. были спокойнее.
Число забастовок и участников забастовочного движения по сравнению с 1997 г. сократилось в два раза. Однако несмотря на сокращение числа забастовок и количества их участников, они стали жестче. Экономические требования сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формы протеста, - например, объявление шахтерами "рельсовой войны", сопровождавшейся значительными народно-хозяйственными потерями. Сугубо отраслевые коллективные действия стали трансформироваться в региональные и всероссийские акции протеста.

Из всех забастовок, прошедших в стране в 1999 г., 98% приходилось на сферу образования, причем большинство из них состоялось 27-29 января, во время всероссийской акции протеста работников этой отрасли. Они требовали выплаты задолженности по зарплате, которая только по образовательным учреждениям субъектов Федерации превысила 10 млрд. руб., или 2,6 их ФОТ.
Например, в поселке Ольга
Приморского края объявили голодовку 8 учителей. Учителя обратились в профком с заявлением, в котором говорится, что, «в связи с невыплатой заработной платы за 3 месяца, невыносимым нищенским материальным положением, невозможностью физического выживания предупреждаем, что решением собрания коллектива, начнется акция протеста в форме бессрочной голодовки до полного погашения задолженности»[14].
Меры, предпринятые Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов Федерации по погашению до конца 1999 г. долгов по зарплате работникам организаций бюджетной сферы (в том числе финансируемых из региональных и местных бюджетов), принесли плоды: в том числе сократилось и количество забастовок (по сравнению с 1998 г. на 35%), соответственно, потери рабочего времени уменьшились на 37%.

По Ставрополью прокатилась волна забастовок водителей маршрутных такси, а одна из последних - в краевом центре, длившаяся два дня, почти парализовала жизнь города. [15]

В 1999 - 2002 гг. причиной забастовки водителей в Ставрополе стали контрольно-кассовые машины (ККМ), которые власти на протяжении последних двух лет безуспешно пытаются внедрить на маршрутах.

В данном случае видно, что не только погашение задолженности по заработной плате может явиться причиной забастовки, но и нежелание мириться с навязываемыми нововведениями властей.
Что касается коллективных трудовых споров, то они затрагивают гораздо более широкий круг проблем, нежели забастовки. В целом количество коллективных трудовых споров за 1999 г. выросло почти втрое, хотя число участников уменьшилось на 30%. Причины - низкий уровень заработной платы, неоправданные сокращения рабочих мест, пренебрежение работодателей условиями труда, нарушение процедуры акционирования и несоблюдение закона об акционерных обществах. Обострились проблемы, связанные с реструктуризацией предприятий, введением арбитражного управления и др.
Особо следует выделить конфликты, вызванные недовольством работников политикой иностранных инвесторов и назначением управляющих, не пользующихся доверием у работников предприятий.

2.2 Причины коллективных трудовых конфликтов и споров.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».

Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле? Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает в юридический спор [16].
Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

Разрешение возникающих трудовых конфликтов без постороннего вмешательства нередко невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Действующее российское законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Так, в Трудовом кодексе Российской
Федерации, он характеризуется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях[17].

Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одними тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает, что служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению». Следовательно, эта формулировка Закона направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых споров и их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива
(спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:
Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников в прогулах , появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.

Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.

К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.

Незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д[18].
Соединяясь вместе в действиях одного должностного лица, обе причины обостряют спор.

Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому по отношению к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.

Конфликты провоцировались также сменой собственника, недовольством работников политикой иностранных инвесторов. В качестве примеров можно сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО
"Комсомолец" со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО "Эра-Хенкель". Работники выдвинули требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые коллективные договоры.[19]

Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи[20], а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, АНГЛИИ и в других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.
Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению[21], вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями мирного решения конфликта (спора)[22].

Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических наук, относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия[23].

Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять[24]. Сторонами социально- трудовых конфликтов являются работники и работодатели[25], то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально- трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта
(приказа по организации — примирительной комиссии[26], соглашения сторон — рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже)[27].

Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в к

 
     
Бесплатные рефераты
 
Банк рефератов
 
Бесплатные рефераты скачать
| Гунны | Чистон | Кус | кмс купить диплом о language:RU | купить диплом ргсу цена language:RU | куплю копии дипломов для сро language:RU | купить диплом кгту language:RU | купить диплом по гитаре language:RU | куплю диплом услуга language:RU | купить диплом московской школы language:RU | диплом лицеиста купить language:RU | купить диплом схи language:RU | купить диплом прага language:RU | где можно купить диплом было language:RU | купить технический диплом language:RU | купить диплом института экономики language:RU | купить диплом 1997 language:RU | купить диплом дружбе language:RU | куплю диплом велика language:RU | купить диплом института хотеть language:RU | купить диплом о среднем образовании language:RU | купить диплом спб language:RU | купить диплом language:RU | купить диплом тора language:RU | КТ930Б характеристики | купить диплом переводчика language:RU | купить диплом патологоанатома language:RU | пвгус купить диплом language:RU | диплом провизора купить language:RU | купить диплом мпгу language:RU
 
Рефераты Онлайн
 
Скачать реферат
 
 
 
 
  Все права защищены. Бесплатные рефераты и сочинения. Коллекция бесплатных рефератов! Коллекция рефератов!