Диалектика рыночного равновесия

Равновесие рынка труда

Заключение контракта между наемным работником и работодателем это не сделка по купле-продаже рабочей силы, труда или способностей к труду – это договор о вступлении в процесс купли-продажи результатов труда наемного работника.

Заработная плата наемного работника это не плата за абстрактный труд или способность к труду – это плата за конкретные результаты труда наемного работника, результаты, ожидаемые работодателем, а иногда и оговариваемые в контракте. И если результаты труда работника не соответствуют ожидаемым или оговоренным в контракте – платы может и не быть, могут быть штрафные санкции.

На рынке труда продаются результаты труда наемных работников, результаты, приобретаемые работодателями в обмен на заработную плату наемных работников.

Но результатом непосредственного труда наемного работника является тот или иной товар (даже если это услуга или полуфабрикат товара, продаваемого работодателем). То есть сущность рынка труда отражается той же формулой (Т – Д), что и рынка обычных товаров.

Чем же в таком случае отличается рынок труда от рынка обычных товаров?

Если в отношении рынка обычных товаров можно говорить о национальном и мировом рынке, то, учитывая, что место работы наемного работника не может быть слишком далеко от места его жительства, а также, имея в виду, что основная масса наемных работников годами, нередко десятилетиями, а иногда и пожизненно продает результаты своего труда одному и тому же работодателю, а также, имея в виду, что масса сделок купли-продажи результатов труда несравнимо больше массы контрактов о вступлении в процесс купли-продажи результатов труда наемного работника, учитывая все это, можно утверждать, что масштабы рынка труда, в основном, совпадают с масштабами предприятия, где осуществляется купля-продажа результатов труда наемного работника.

И если попытаться дать определение понятию «рынок труда», имея в виду предприятия со всеми формами собственности, а также, имея в виду, что главным результатом труда товаропроизводителя является производство прибыли, а также, имея в виду, что участвующий в процессе производства работодатель, также является членом трудового коллектива – то понятие «рынок труда» в наиболее обобщенном виде есть не что иное, как процесс распределения произведенной трудовым коллективом прибыли.

А равновесие рынка труда – (рождение рынком труда равновесных, объективных цен непосредственного труда или, что то же самое, цен результатов непосредственного труда работников) – есть не что иное, как распределение произведенной трудовым коллективом прибыли в соответствии с объективной величиной стоимости непосредственного труда каждой рабочей силы, участвующей в производстве этой прибыли.

Равновесие рынка труда определяется эквивалентностью обмена непосредственной формы труда на денежную форму.

Состояние той части рынка труда, где заключаются контракты между наемными работниками и работодателями, несомненно, оказывает влияние на формирование цен непосредственного труда работников. Но никакое состояние, как этого фактора, так и таких факторов, как боевитость профсоюзов, активность забастовочного движения, развитость государственных институтов социальной защиты не способно сформировать рождающую эквивалентность обмена полноценность рынка труда.

Полноценность рынка труда так же, как и рынка обычных товаров определяется двумя основными условиями.

И также одно из них – качественное, другое – количественное.

Количественное условие полноценного рынка труда ничем не отличается от количественного условия формирования полноценного рынка обычных товаров. Это ограниченность минимального количества субъектов процесса купли-продажи.

Понятно, если имеет место абсолютный монополизм работодателя на приобретение результатов труда наемных работников, то это и есть нарушение количественного условия формирования полноценного рынка труда. Это и есть те условия, где процесс ценообразования результатов труда наемного работника определяется субъективнопсихологическими законами. И цена труда наемного работника в этих условиях формируется в соответствии с субъективными величинами стоимостей, т.е. в соответствии с субъективными представлениями работодателя о стоимости этого труда.

Возможность нарушения эквивалентности обмена непосредственного труда наемного работника на его заработную плату рождается за счет того, что работодатель имеет возможность завышать цену своего непосредственного труда и занижать цену непосредственного труда наемного работника.

То есть первой причиной неэквивалентности обмена на рынке труда является монополизм работодателя.

Чем же определяется монополизм работодателя?

Сущность частной собственности

По наиболее сейчас распространенному мнению под частной собственностью понимаются все виды негосударственной собственности.

Но некорректность такого определения становится очевидной, если рассмотреть собственность, например, физического лица в плане ответа на вопрос – кем создается прибыль с этой собственности (прибыль, создающаяся посредством этой собственности и поступающая в распоряжение собственника), самим собственником ил, например, наемным работником.

Понятно, что в зависимости от того или иного ответа, одно и то же явление – собственность физического лица распадается на два настолько существенно отличающихся друг от друга явления, что каждое из них должно иметь свое название

И они имеют их.

Собственность физического лица, прибыль с которой создается самим собственником, есть не что иное, как личная или индивидуальная собственность.

Собственность, прибыль с которой создается рабом или наемным работником есть не что иное, как частная собственность.

То есть и личная, и частная собственность, во-первых, понятия, отражающие не юридические, а политико-экономические свойства собственности физического лица. Юридического смысла эти понятия не имеют.

А во-вторых, эти виды собственности имеют функциональный характер. То есть собственность физического лица при одних обстоятельствах может выполнять функции личной собственности, при других – эта же собственность, а чаще лишь ее часть (средства производства) может выполнять функции частной собственности.

Если, например, фермер всю свою прибыль производит собственным трудом, то, независимо от величины обладаемых им средств производства, посредством которых он производит эту прибыль, все они являются его личной или индивидуальной собственностью.

И если цена произведенного фермером товара сформирована в условиях полноценного рынка, и потому соответствует объективной величине стоимости этого товара, то, следовательно, и цена непосредственного труда фермера, его прибыль соответствует объективной величине стоимости воплощенного в этот товар его непосредственного труда.

Если же фермер, используя наемный труд, получает прибыль больше соответствующей объективной величины стоимости воплощенного в товаре своего непосредственного труда за счет того, что в эту прибыль входит цена непосредственного труда наемного работника, соответствующая объективной величине стоимости этого труда, то в этом случае часть его средств производства выполняют функции частной собственности.

Причем неважно, как собственник распоряжается ценой труда наемного работника: присваивает ли какую-то ее часть, или полностью выплачивает наемному работнику. Для определения понятия «частный собственник» важно, что и собственностью, и прибылью с нее распоряжается сам собственник.

Собственность физического лица делится на индивидуальную и частную в той же пропорции, в какой прибыль с этой собственности делится, соответственно, на объективную цену непосредственного труда собственника средств производства и объективную цену непосредственного труда наемных работников.

Собственность юридического лица также может выполнять функции индивидуальной и частной собственности.

Например, если акционерное общество организовано таким образом, что, по сути, его собственником является узкий круг лиц, держателей контрольного пакета акций, которые определяют всю экономическую политику общества, включая определение как цены своего труда, так цены труда всех остальных работников. Остальные же работники, если и имеют какое-то количество акций, не имеют, однако, никакой возможности влиять на формирование экономической политики общества и потому, по сути, являются наемными работниками этой кооперации частных собственников.

Функции личной и частной собственности может выполнять форма собственности, которая имела место в так называемых социалистических странах, где и средствами производства, и прибылью с них как своей личной собственностью распоряжалась небольшая кучка высших государственных чиновников. Все остальные трудящиеся по сути были наемными работниками этой своеобразной кооперации частных собственников.

То есть так называемые социалистические страны, вместо предполагаемого уничтожения частной собственности, породили самую уродливую ее форму – частную собственность с наибольшим количеством наемных работников и наименьшим количеством собственников средств производства.

Сущность частной собственности на средства производства с позиции предлагаемой читателю теории стоимости определяется как часть собственности физического или юридического лица, посредством которой наемными работниками создается прибыль (цена их непосредственного труда), только часть которой (как правило) они получают в виде оплаты их труда. Другая же часть отчуждается собственником (неважно, имеют ли место корыстные побуждения) посредством своего монопольного права (права собственника) распоряжаться созданной наемными работниками прибылью.

Эффективнейшая форма собственности

Происходящая в процессе прогрессивного развития человечества смена друг другом форм собственности на средства производства, определяется не столько тем, что каждая следующая форма собственности в социальном плане более привлекательная, т.е. прежде всего более справедливая в распределения дохода, сколько тем, что каждая следующая форма собственности в экономическом плане более эффективная.

Уровень качества труда товаропроизводителей с новой формой собственности выше, чем у других, отчего этот товаропроизводитель более конкурентоспособен, что и определяет либо разорение товаропроизводителей с другими формами собственности, либо их переход – через революции или эволюционные социально-политические процессы – к новой форме собственности.

Поэтому полноценный рынок, одним из главных условий которого является наличие конкуренции между товаропроизводителями, неизбежно ведет человечество по пути рождения все более и более совершенных форм собственности.

Причем, совершенствование форм собственности идет по пути отказа работодателей от стимуляции наемного работника посредством «кнута». Совершенствование идет в соответствии с известными теориями: человеческих отношений, управления через соучастие, гуманизации труда и т.д.

То есть совершенствование идет по пути создания условий заинтересованности наемных работников в высококачественном труде посредством создания хотя бы видимости совладения средствами производства и равноправного компаньонства работодателей с наемными работниками, посредством создания хотя бы видимости справедливого распределения доходов между членами трудового коллектива.

То есть это такое направление совершенствования форм собственности, которое не может, в конечном счете, не родить форму собственности с истинным совладением используемых коллективом средств производства всеми его членами, с истинно равноправными компаньонскими отношениями между всеми членами трудового коллектива, форму собственности, исключающую частную собственность и наемный труд.

И такая форма собственности уже рождена.

Это так называемая собственность работников, которая пока еще довольно далека от совершенства своей внутренней организационной структуры, и потому пока еще не рождает полноценного рынка труда, но которая, однако, даже в таком несовершенном состоянии довольно успешно конкурирует с частной формой собственности. В США например, собственность работников существует уже более 20-ти лет, и уже вытеснила более 10% товаропроизводителей с частной формой собственности.

Рожденная американским экономистом и юристом Луисом Кесло собственность работников, уничтожая деление членов трудового коллектива на собственников средств производства и наемных работников, создает возможность организовать рынок труда на данном предприятии таким образом, чтобы он удовлетворял основному количественному условию формирования полноценного рынка труда.

То есть дает возможность исключить субъективно односторонний способ формирования цены труда работников данного предприятия.

Уничтожение деления членов трудового коллектива на собственников средств производства и наемных работников является юридической основой возможности формирования объективных величин стоимостей образующих трудовой коллектив рабочих сил.

Основной юридический смысл понятия «собственник средств производства», заключается в возможности собственника управлять принадлежащим ему предприятием, т.е. определять его экономическую политику, распределять производимую предприятием прибыль, определять цену, как своего труда, так и цену труда наемных работников.

Несовершенство частной собственности на средства производства определяется тем, что в этом случае возможность управлять предприятием, в основном, либо покупается, либо передается по наследству. Что часто, особенно в случае наследования, не обеспечивает того, что этими предприятиями управляют наиболее способные к этому виду деятельности люди.

Собственность же работников, (которую при более широком распространении можно будет называть народной формой собственности), дает возможность организовывать конкурсный подбор управляющих, что в значительной мере повышает качество управления предприятием.

Несовершенство частной собственности определяется еще и тем, что в этом случае в принципе не может быть обеспечена возможность формирования объективных величин стоимостей образующих коллективного товаропроизводителя рабочих сил, т.к. в этом случае имеет место субъективно односторонний процесс формирования стоимостей рабочих сил.

Тогда как объективные величины стоимостей всех товаров, включая рабочую силу, могут быть сформированы только посредством «борьбы» субъективных противоположностей системы «покупатель – товаропроизводитель», которая на рынке труда имеет вид системы «работодатель – рабочая сила».

На предприятии же с собственностью работников, при определенной организационной структуре этой формы собственности, каждый член коллектива, осознавая себя совладельцем предприятия, может иметь, с одной стороны, субъективную позицию работодателя, с другой – рабочей силы. К тому же переход к народной форме собственности дает возможность организовать товарно-дененжные отношения внутри предприятия между всеми его производственными подразделениями.

Необходимость перехода от административных взаимосвязей между подразделениями предприятий к рыночным определяется тем, что только таким способом можно производственных бюрократов (административных работников) превратить в людей, заинтересованных в высокопроизводительном труде подразделений и предприятия в целом.

С начала двадцатого века ведутся научные разработки в области психологии управления производством. Созданы десятки теорий, тысячи статей и монографий, десятки тысяч рекомендаций.

Но вся эта могучая научная волна рассыпается и умирает, едва соприкоснувшись с производственной бюрократией.

И это естественно, т.к. все рекомендации нацелены на создание мотиваций для непосредственно производящих продукцию работников.

У административных же работников стимул для внедрения научных разработок в управления производством один – дополнительная головная боль, т.к. именно они (а не высшее звено управленцев) должны создавать условия, повышающие мотивацию работников.

Понятно, в такой ситуации даже самые блистательные идеи по повышению производительности труда обречены на забвение.

Необходимость перехода к рыночным взаимосвязям между подразделениями предприятий особенно очевидна у нас, в России.

Управляемая бюрократией экономика нашего государства, не выдержала конкуренции с управляемой рынком экономикой США. В связи с чем, мы отказались от административных взаимосвязей между предприятиями, и перешли к рыночным.

Руководители предприятий – вчерашние бюрократы, сегодняшние собственники предприятий – превратились в экономистов, подсчитывающих прибыли и убытки, заботящихся о повышении производительности труда на своих предприятиях.

Переход к рыночным отношениям между подразделениями предприятий, а также организация заработной платы управляющих подразделений в виде процента от прибыли подразделения превратит производственных бюрократов в экономистом, подсчитывающих прибыли и убытки, заинтересованных в повышении производительности труда, в том числе и посредством внедрения передовых научных разработок в области психологии управления производством.

Главным моментом внутренней организационной структуры формы собственности, способной обеспечить распределение доходов между членами трудового коллектива в соответствии с трудовым вкладом в производство этого дохода, являются рыночные отношения между всеми подразделениями данного предприятия.

Организация рыночных отношений внутри предприятий между всеми его производственными подразделениями вместе с конкурсным подбором управляющих есть основное качественное условие формирования полноценного рынка труда.

Система конкурсов для подбора управляющих всех уровней должна быть многоступенчатой. Где рядовые работники участвуют в подборе управленцев только первого уровня. Управленцы же первого уровня образуют жюри конкурса для подбора управленцев второго уровня, которые в свою очередь подбирают управленцев следующего уровня и т.д. вплоть до директора предприятия и объединения предприятий.

Имея в виду, что технологии производства товаров, в основном, таковы, что рыночные отношения невозможно распространить до каждого члена трудового коллектива.

Имея в виду, что хозрасчетной (рыночной) единицей внутри предприятия, в основном, может быть первичный производственный коллектив (бригада, отдел), а не каждый отдельный член коллектива.

Имея в виду, что внедрение рыночных отношений между всеми подразделениями предприятия превращает каждое подразделение в мини рынок труда.

Имея в виду все это, необходимо заметить, что невероятно важным моментом организационной структуры народной формы собственности является организация рынка труда в первичных производственных коллективах.

Для организации этого рынка необходимо соблюдать также два основных условия. И также одно из них количественное, другое – качественное.

Определяя оптимальный количественный состав первичных производственных коллективов, необходимо учитывать, что увеличение количественного состава коллективного товаропроизводителя рождает несколько качественных переходов: в вопросах добросовестности и энтузиазма работников к выполнению своих обязанностей, в производительности труда этих работников и производственных подразделений всех уровней, в уровне качества труда товаропроизводителя в целом.

Что касается добросовестности и энтузиазма, то здесь наивысшие показатели демонстрирует товаропроизводитель-одиночка. Объясняется это тем, что только в этом случае работник имеет твердую уверенность в том, что работает он на себя, и никто его не эксплуатирует.

При объединении работников даже в небольшую (20 – 25человек) кооперацию с разделением труда по специальностям, за счет специализации труда значительно возрастает производительность труд товаропроизводителя по сравнению с товаропроизводителем-одиночкой.

Но вместе с тем рождается проблема распределения доходов между членами этой кооперации – работниками различных специальностей.

И если здесь в процессе распределения доходов имеет место субъективно односторонний подход к рождению цены рабочей силы, если у работников появляется подозрение в несправедливом распределении создаваемого коллективом дохода – добросовестности и энтузиазма у работников становится значительно меньше.

Но необходимо заметить, что в таком небольшом коллективе даже при частной форме собственности, особенно если собственник активно участвует в процессе производства, в коллективе может царить атмосфера равноправного компаньонства и добросовестного отношения к труду.

Следующий качественный переход наблюдается при увеличении количественного состава до 30 – 35 человек.

Когда управляющий (неважно, является ли он собственником средств производства или государственным управляющим, или даже управляющим, нанятым коллективом-собственником средств производства) уже не способен самостоятельно, без помощи административных работников, организовывать труд каждого работника и контролировать качество этого труда.

Когда рождается командно-административная система управления производственным коллективом, и таким образом появляется посредничество и в организации труда, и в контроле его качества, и в оплате труда.

Когда непосредственно производящие товары работники отчуждаются от результатов своего труда – произведенной ими прибыли, а управляющий отчуждается и от непосредственно производящего товары труда, и от непосредственно производящих товары работников как от равноправных партнеров.

То есть это качественный переход, где начинает свое развитие психология, с одной стороны, незаинтересованного в высококачественном труде наемного работника, с другой – стремящегося к эксплуатации наемных работников частного собственника.

Это качественный переход, где подозрение работника в несправедливом распределении прибыли сменяется твердой уверенностью в существовании факта эксплуатации.

Еще один качественный переход происходит при увеличении количественного состава коллективного товаропроизводителя и, следовательно, увеличении командно-административной системы до такого уровня, когда управляющий уже не способен организовывать работу даже административных работников.

Когда рождается многоступенчатая по вертикали и многозвеньевая по горизонтали административная система.

Когда возникает своеобразный класс административных работников (производственная бюрократия) со своими классовыми интересами, отличными как от интересов непосредственно производящих товары работников, так и от интересов управляющих предприятием и тем более от интересов собственников предприятия.

Увеличение слоя административных работников приносит самое существенное падение уровня качества труда коллективного товаропроизводителя.

А объясняется это тем, что эти работники, не будучи непосредственно заинтересованными в получении коллективом наибольшей нормы прибыли, нередко используют свое служебное положение для получения своей подпольной прибыли, привлекая для этой цели и рабочую силу, и финансовые средства, что и увеличивает себестоимость производимых предприятием товаров и таки образом снижает уровень качества труда производственных подразделений и предприятия в целом.

Для преодоления всех этих качественных переходов при формировании количественного состава первичного производственного коллектива необходимо стремиться к минимальному (насколько это возможно по технологии производства) количественному составу.

Практика показывает, что такие подразделения должны иметь не более 20 –25 человек.

Качественным же условием формирования полноценного мини рынка труда является организационная структура первичного производственного подразделения, способная обеспечить, с одной стороны, высококачественный труд коллектива, с другой - формирование объективной цены труда каждого члена этого коллектива.

Практика показывает, что мини рынок труда должен иметь, как и рынок обычных товаров, промежуточное состояние между монополией и совершенной конкуренцией.

Где под совершенной конкуренцией понимается свободная «борьба» субъективных противоположностей, а под монополией – право руководителя подразделения единолично определять цену труда каждого члена коллектива.

Понятно, что монополия ведет к абсолютной субъективизации процесса рождения цены труда членов трудового коллектива.

А свободная конкуренция, как показывает практика, ведет к тому, что побеждает мнение работников со средними способностями, которых в любом коллективе большинство, и мнение которых, как правило, – «всем поровну», ущемляющее интересы наиболее способных работников и поощряющее нерадивых.

Поэтому процесс формирования цены труда должен быть организован таким образом, чтобы участие каждого члена бригады (отдела) в этом процессе имело место, но не непосредственно, а через нанимаемого коллективом посредством конкурса руководителя бригады и выбираемого коллективом актива бригады из 3 – 5 человек самых авторитетных в бригаде (отделе) профессионалов.

Этот актив своим участием в процессе формирования цены труда способствует тому, чтобы исключить появление у непосредственно производящих товары работников психологии наемных работников, а у руководителя – психологии частного собственника.

Товарно-денежные отношения между специализированными бригадами и образуемыми ими специализированными подразделениями крупных предприятий в основном заменяют командно-административную систему управления этим предприятием.

Организаторы работ подразделений и бригад, осуществляя товарно-денежные отношения совместно с активами бригад и активами подразделений, практически лишены возможности эти отношения использовать в целях личного обогащения.

А, получая зарплату в виде процента от прибыли подразделений и бригад, организаторы работ заинтересованы в организации высокого уровня качества труда подразделений и бригад.

И потому заинтересованы в максимально объективной оценке труда членов своих бригад и подразделений, чему также способствуют активы бригад и подразделений.

Список литературы

Твердохлебов Геннадий Алексеевич. Диалектика рыночного равновесия.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.ween.2t.ru/