Анализ результативности труда руководителя, специалистов и служащих

Контрольная работа на тему:

«АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

(ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ; КРИТЕРИИ

ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ; МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА)

ПЛАН

1. ВВЕДЕНИЕ

2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ

4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. ВВЕДЕНИЕ

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую в целях выявления соответствия его деятельности определенным требованиям.

Задачи оценки деловой активности работника состоят в выявлении его трудового потенциала, в степени использования этого потенциала, соответствия занимаемой должности, с тем, чтобы определить ценность данного работника для предприятия.

2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ УПРАВОЕНИЯ

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 1. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно- хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4–6); составляют по крайней мере 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

В табл. 2 приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 2

4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим
«идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показана в табл. 3 и 4.

Таблица 3

Пример балльной оценки сложности труда

|Степень сложности |Оценка в баллах |
|1 |2 |
|Выполненная работа по сложности: | |
|Существенно превышает должностную инструкцию |5 |
|Несколько превышает должностную инструкцию |4 |
|Соответствует должностной инструкции |3 |
|Несколько ниже, чем требуется в должностной |2 |
|инструкции |1 |
|Существенно ниже, чем требуется в должностной | |
|инструкции | |

Таблица 4

Пример балльной оценки качества труда
|Степень качества |Оценка в |
| |баллах |
|1 |2 |
|Работа выполнена: | |
|На высоком уровне |5 |
|На хорошем уровне |4 |
|Удовлетворительно |3 |
|Ниже среднего уровня |2 |
|Неудовлетворительно |1 |

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результативности труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в табл. 5.

Таблица 5

Основные методы оценки результативности труда управленческих работников

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в табл.
6.

Таблица 6

Наибольшая сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. На примере банка «Чейз Манхэттен» рассмотрим процедуру их разработки, включающую следующие этапы:

1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).

2. Устанавливается сфера ответственности управляющего, т.е. каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет. Например:

Таблица 7

3. Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты, дни, доллары) и система показателей, отражающих результаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.).
А именно:

Таблица 8

4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок. В «Чейз Манхэттен» по каждому показателю установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», второй –
«выдающееся».
На этом разработка показателей заканчивается.
Собственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов «двойному стандарту».
Например:

Таблица 9.

Оценка результатов деятельности
|Показатели |Стандарты исполнения |Фактически|Оценка (балл |
| | |е |оценочной |
| | |результаты|категории) |
| |«хорошие» |«выдающиеся»| | |
|Объем кредитов, рост |10 |15 |12 |2 |
|в % | | | | |
|Доход, в % к |107 |110 |112 |1 |
|издержкам | | | | |
|Критикуемые сделки, в|10 |7 |11 |4 |
|% | | | | |
|Новая клиентура, ед. |15 |20 |15 |3 |

В документах компании используется пять фиксированных категорий оценки – от «выдающегося исполнителя» (оценочный балл 1) до «неудовлетворительного»
(5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и целевым заданиям. По функции «Управление коммерческими операциями» балл управляющего отделением банка равен 2,5.
Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3–4 функции или целевых мероприятий).

5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результат труда руководителя выражается через производственно-хозяйственную и иную деятельность организации.
Основными направлениями оценки деятельности руководителя являются:
1) оценка результатов деятельности подчиненного коллектива ( набор показателей, характеризующих выполнение норм выработки, количество продукции, сроки выполнения работы, производительности труда);
2) оценка выполнения функций по руководству коллективом (планирование работы подразделения, подбор, расстановка и подготовка кадров, организация продуктивной деятельности работников, контроль и оценка деятельности подчиненных.

Результат труда специалиста определяется исходя из полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
Основные направления оценки деятельности специалистов являются:
1) оценка результатов основной деятельности (производительность труда, сложность и качество труда);
2) оценка деятельности, сопутствующая основной (повышение квалификации, творческая, общественная активность);
3) оценка поведения работника в коллективе (авторитетность, влияние на социально-психологический климат в коллективе, определенные черты характера).

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Управление персоналом организации: Учебник / под ред.А.Я.Кибанова,

М., 1997-2000

2) Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / под ред.

Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой, М., 1996

3) Конспекты лекций

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ «ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И АУДИТ В ТРУДОВОЙ

СФЕРЕ»

НА ТЕМУ: «АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ, СПЕЦИАЛИСТОВ И

СЛУЖАЩИХ»

МОСКВА 2000

Вернуться