Оценка трудозатрат и оплата труда » Рефераты: скачать бесплатно рефераты на любую тему.

Оценка трудозатрат и оплата труда

смотреть на рефераты похожие на "Оценка трудозатрат и оплата труда"

Оглавление

1. Введение 4

2. Краткая характеристикаобъема, структуры товарооборота анализируемого предприятия. 6

2.1. Анализ объема реализованной продукции. 6

2.2. Анализ продажи товара в ассортименте: 7

2.3. Анализ структуры товарооборота 9

2.4. Анализ ритмичности продажи продукции по месяцам. 11

3. Показатели по труду и его оплате. 13

3.1. Понятия, виды оплаты труда. 13

3.2. Показатели по труду. 23

3.2.1. Производительность труда. 23

3.2.2. Мотивация персонала. 26

4. Анализ показателей по труду. 28

4.1. Объем численности состава работников. 28

4.2. Анализ структуры промышленно-производственного персонала (ППП). 30

4.3. .Расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции. 32

4.4. . Анализ доходов работников. 34

5. Анализ расходов по оплате труда. 36

5.1. Существующая система оплаты труда. 38

5.2. Совершенствование системы оплаты труда. 40

6. Выводы. 43

7. Литература. 46

Введение

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

Спад объемов производства и закупок, а также взаимные неплатежи, оказали негативное влияние на финансовое состояние товаропроизводителей всех форм собственности, явились основной причиной длительных задержек с выплатой заработной платы на предприятиях. Чтобы выйти из создавшегося положения, многие предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающую как денежные, так и натуральные компоненты.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Исходя из поставленной цели в дипломной работе рассматриваются следующие задачи:

- изучить сущность и виды оплаты труда;

- выявить особенности оплаты труда;

- дать анализ показателей по труду;

- дать анализ расходов по оплате труда;

Объектом исследования является ООО «Салита», занимающееся производством и продажей различных видов продукции.

В дипломной работе использованы методы: аналитический, средних и относительных величин, расчетно-конструктивный.

При этом использованы годовые отчеты ООО «Салита» за последние три года, первичные и сводные документы по учету оплаты труда, нормативная, справочная литература, статистические сведения.

Краткая характеристикаобъема, структуры товарооборота анализируемого предприятия.

3 Анализ объема реализованной продукции.

Проанализируем объем реализованной товарной продукции (ТП) в 2001г.:

Таблица 1

|Показатели |План |Факт |Отклонение|Уд. вес | |
| | | | |фактора в |% |
| | | | |общей |выполнения |
| | | | |сумме |плана |
| | | | |изменения | |
| | | | |реал. | |
|1. ТП (шт.) |419542,20 |360980,00 |-58562,20 |99,05 |98,81 |
|2. Остатки ТП на |5413,76 |7570,64 |2156,88 |1,28 |2,07 |
|складе ТП на | | | | | |
|начало | | | | | |
|3. Остатки ТП на |4264,00 |6732,00 |2468,00 |1,01 |1,84 |
|конец | | | | | |
|4. Отгруженная |8888,00 |16028,00 |7140,00 |2,10 |4,39 |
|ТП, но не | | | | | |
|оплаченная на | | | | | |
|начало | | | | | |
|5. Отгруженная |6028,00 |12507,90 |6479,90 |1,42 |3,42 |
|ТП, но не | | | | | |
|оплаченная на | | | | | |
|конец. | | | | | |
|6. Реализованная |423551,96 |365338,74 |-58213,22 |100,00 |100,00 |
|продукция | | | | | |
|(ТП+остН | | | | | |
|-остК+отгрН-отгрК| | | | | |
|) | | | | | |

РЕАЛИЗОВАННАЯ ПРОДУКЦИЯ - объем продукции в денежном выражении, проданной предприятием за определенный период и оплаченной покупателем.

Фактически отклонение составило 58213,22 тыс. рублей, в первую очередь за счет недовыполнения плана по товарной продукции. Остатки на начало и конец года превысили ожидаемые, что тоже не в лучшую сторону отразилось на показателе – реализованная продукция. Отгруженная, но неоплаченная продукция реализованной не считается, до тех пор, пока за неё не поступят деньги. Эта продукция тоже превысила ожидаемый результат, тем самым ещё уменьшив реализованную продукцию на конец года.

4 Анализ продажи товара в ассортименте:

Таблица 2

|Виды |план |отчет |ТП значения в счет|% выполнения плана |
|ТП | | |выпол. плана с | |
| | | |учетом | |
| | | |ассортимента | |
| | | | |с учетом |без учета |
| | | | |ассортимента|ассортимента|
|А |176092|145332 |145332 |82,53% |82,53 |
|Б |80212 |53550,6 |53550,6 |66,76% |66,76 |
|В |57957 |58080,4 |57956,8 |100,21% |100,00 |
|Г |48677 |29391,6 |29391,6 |60,38% |60,38 |
|Д |21604 |22057,2 |21604 |102,10% |100,00 |
|Е |35000 |18279,8 |18279,8 |52,23% |52,23 |
|прочие| |34288,76|34288,76 | | |
|ИТОГО |419542|360980,4|360403,56 |86,04% |85,90 |

Рисунок 1 Анализ продажи товара

АССОРТИМЕНТ - (от франц. assortiment) состав, разновидность, набор видов продукции, товаров, услуг, изготавливаемых в производстве или находящихся в продаже.

5 Анализ структуры товарооборота

Таблица 3

|Виды |план |факт |отклонение |
|ТП | | | |
| |сумма |уд. вес |сумма |уд. вес |сумма |уд. вес |
|А |176092,4 |41,97% |145332 |40,26% |-30760,4 |-1,71% |
|Б |80212 |19,12% |53550,6 |14,83% |-26661,4 |-4,28% |
|В |57956,8 |13,81% |58080,4 |16,09% |123,6 |2,28% |
|Г |48677,2 |11,60% |29391,6 |8,14% |-19285,6 |-3,46% |
|Д |21604 |5,15% |22057,2 |6,11% |453,2 |0,96% |
|Е |34999,8 |8,34% |18279,8 |5,06% |-16720 |-3,28% |
|прочие| |0,00% |34288,76 |9,50% |34288,76 |9,50% |
|ИТОГО |419542,2 |100,00% |360980,4 |100,00% |-58561,84 |0,00% |

Отобразим это на графике:

Рисунок 2 Анализ структуры товарооборота

Продажа продукции это основной источник получения прибыли нашего предприятия, от выполнения плана по её продаже зависит наша прибыль и рентабельность. Структура продажи товарной продукции представляет из себя схему в которой задействованы сразу несколько отделений, занимающихся продажей разной продукции.

При анализе нашей продукции мы видим, что лишь две группы В и Д почти соответствуют плану, а значит мы сможем быстро реализовать и подучить доход от этих групп.
Хотя 4,28+0,96 = 5,24% этой продукции этих групп возможно останутся на складе и реализовать их будет уже сложнее.
По группам А, Б и Г план сильно недовыполнен возможно из за нехватки специалистов, ветхости оборудования или отсутствия рабочей силы именно для этой работы. Прибыль будет недополучена по 1,71+4,48+3,46 = 9,65%, рыбы этх групп.

Прочая продаваемая продукция запланирована не была, может быть это экспериментальный товар, а выпустился в не малом количестве 9,5% от 100%, на его реализацию изучение новых рынков сбыта будет потрачено дополнительное время и силы, возможно часть уйдет сразу, возможно что-то останется и пойдет в переработку за ненадобностью, в любом из этих случав предприятие в выигрыше не окажется. Но если прочая продукция высокого качества или это новый перспективный товар по высокой цене, который нашел свой перспективный рынок сбыта за то время пока производился, благодаря хорошей работе менеджеров, и будет реализован в полном объеме, то возможно его производство расширят, на чем потом и заработают не малую прибыль.

6 Анализ ритмичности продажи продукции по месяцам.

Таблица 4

|месяцы |план |факт |% |Хi-Xср |(Хi-Xср)2 |
| | | |выполне| | |
| | | |ния | | |
| | | |плана | | |
|I квартал |104720 |88440 |84,5% |-1805,00 |16186808,33 |
|Январь |34760 |26400 |75,9% |-3681,67 |13554669,44 |
|Февраль |34980 |30360 |86,8% |278,33 |77469,44 |
|Март |34980 |31680 |90,6% |1598,33 |2554669,44 |
|II квартал|104940 |79200 |75,5% |-11045,00 |72027208,33 |
|Апрель |34980 |26400 |75,5% |-3681,67 |13554669,44 |
|Май |34980 |22440 |64,2% |-7641,67 |58395069,44 |
|Июнь |34980 |30360 |86,8% |278,33 |77469,44 |
|III |104940 |79640 |75,5% |-10605,00 |37617741,67 |
|квартал | | | | | |
|Июль |34980 |26400 |75,5% |-3681,67 |13554669,44 |
|Август |34980 |26840 |76,7% |-3241,67 |10508402,78 |
|Сентябрь |34980 |26400 |75,5% |-3681,67 |13554669,44 |
|IV квартал|104942,|113700 |75,9% |23455,00 |362812896,33 |
| |2 | | | | |
|Октябрь |34980 |28688 |82,0% |-1393,67 |1942306,78 |
|Ноябрь |34980 |37400 |106,9% |7318,33 |53558002,78 |
|Декабрь |34982,2|47612 |136,1% |17530,33 |307312586,78 |
|ИТОГО |419542,|360980 |86,0% |0,00 |488644654,67 |
| |2 | | | | |

Хср = 360980/12 мес = 30 081,67

В графе процент выполнения плана мы можем проследить на сколько был выполнен % плана за данный месяц. Мы видим, что в первом квартале ритмичность продажи была нарастающей и в марте достигла 90,6%, второй и третий квартал в среднем выполнин план на 75,5%, и лишь в четвертом квартале ритмичность продажи продукции стала превышать запланированное, а в декабре достигла максимального уровня 136,1%.

В графе Хi-Xср мы прослеживаем как откланялся факт от среднего значения плана.

Показатели по труду и его оплате.

8 Понятия, виды оплаты труда.

Оплата труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом.
Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса. Так, например,

Л.И. Макеева пишет, что «под коллективно-сдельной системой заработной платы следует понимать такую систему, при которой заработок каждого члена коллектива становится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной коллективом».

Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.

Под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».

Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность. Центральные идеи реформы заработной платы – устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета
– не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.

В настоящее время на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.

Сейчас, казалось бы, сняты все препоны и открылись новые возможности для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности). Однако, добиться положительных результатов не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств- производителей товарной продукции.

Многообразие форм хозяйствования предполагает разнообразные формы, виды и системы оплаты труда. Если представить оплату труда в виде некой системы, то совокупность элементов, ее характеризующих, можно изобразить графически (рис. 1).

Рисунок 3. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

1. ЕТКС – единый тарифный квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

2. КСДС – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Госкомтруда.

Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.

Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система
– это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально- квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно- квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим.
Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов – в процентном соотношении к оплате руководителя.

Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

- за классность;

- за профессиональное мастерство;

- доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных.

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты.

По способу начисления различают две формы основной оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы оплаты труда, то есть на варианты сочетания основной и дополнительной оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно- премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (дополнительного оклада) и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится обычно по повременной и повременно- премиальной системам.

Необходимо отметить, что прямая повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда могут применяться как на тарифной, так и на бестарифной основе. Кроме того, прямая сдельная и сдельно-премиальная системы могут использоваться для начисления индивидуального заработка и заработка коллективу.

Существует несколько систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата от валового дохода и от хозрасчетного.

При прямой сдельной системе оплаты труда работника оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки на соответствующую норму выработки. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (работ) за расчетный период.

Эта система оплат труда трудоемка, хотя и дает возможность определить конкретный трудовой вклад работника.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

На узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции, оправдано применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При ней труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Более рациональной по сравнению со сдельной является аккордная система оплаты труда, которая заинтересовывает работника в конечных результатах увеличения объема производства продукции. Сущность этой системы в том, что работники получают заработную плату за фактически произведенную продукцию в натуральном или стоимостном выражении по заранее установленным аккордным расценкам.

Аккордная расценка определяется путем деления планового тарифного фонда, увеличенного на 25-50%, но норму производства продукции.

До получения продукции работники получают сдельный или повременный аванс. По окончании сельскохозяйственного года с ними производят окончательный расчет, определяют фонд оплаты труда (расценка х фактический объем производства). Из рассчитанного фонда вычитают полученный аванс, определяют заработок, приходящийся в окончательный расчет.

Аккордно-премиальная система может применяться не только для оплаты труда работников производства, но и руководителей. Их годовой фонд заработной платы увязан с расценками за продукцию.

Основные недостатки аккордно-премиальной системы состоит в том, что заработок увязан с количеством произведенной продукции и стимулирует производство продукции, но не зависит от материальных затрат, израсходованных в производственном процессе.

Более прогрессивными, противозатратными являются: оплата труда от валового дохода и от хозрасчетного дохода.

Оплата труда от валового дохода – это полностью хозрасчетная система.
При этой форме нет необходимости определять экономию или перерасход материальных затрат. Заработок коллектива формируется в процентах от фактически полученного валового дохода.

Расчет приводится по формуле:

, (1)

где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.;

Нв от ВД – норматив валового дохода, %;

где Тф з/п – тарифный фонд заработной платы, руб.

Материальные затраты устанавливаются по данным технологических карт и включают в себя затраты на семена, удобрения, средства защиты растений и так далее.

Окончательный расчет с коллективом за фактически полученный валовой доход может быть определен по формуле:

Более эффективной является оплата труда от хозрасчетного дохода. Она – самая эффективная система, так как рассчитана на трудовые коллективы, обладающие максимальной степенью производственно-хозяйственной самостоятельности. Система коллективная по своему содержанию. Она строится по остаточному принципу – остаток дохода остается коллективу после осуществления необходимых платежей. Расчет производится по формуле:

На практике получили распространение многие варианты определения хозрасчетного дохода. Все эти варианты условно подразделяются на две группы. Основой их разграничения являются цены, по которым используется хозрасчетный доход (внутрихозяйственная расчетная цена и свободная рыночная цена).

Первый вариант определения хозрасчетного дохода: оплата продукции коллективов осуществляется по внешним ценам реализации:

Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивает связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.

Выбор системы оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты труда и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору.

Важными задачами бухгалтерского учета являются учет и контроль за расходованием фонда заработной платы.

9 Показатели по труду.

10 Производительность труда.

Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.

Производительность труда будучи сложной экономической категорией измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях. Среди этих показателей первостепенную роль играют соотношение показателей объема, величин полученных благ от применения соответствующего количества труда. Это соотношение может быть выражено в виде прямых соотношений q (произведенная продукция) к Т (затраты времени в часах, днях и т.п.) и обратных отношений
Т : q. Таким образом, существует система взаимообусловленных и взаимообратных показателей: выработка продукции в единицу времени w = q : т и трудоемкость изготовления единицы продукции t = Т : q. Необходимо всегда помнить, что трудоемкость уменьшается во столько раз, во сколько раз растет производительность труда.

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. К числу этих факторов следует в первую очередь отнести фондовооруженность труда и степень эффективности ее использования, уровень квалификации работников, их дисциплину и волю, рациональные формы разделения и кооперации труда.

Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы:

. факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы

(их еще называют "человеческим" фактором);

. факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы); природные условия. Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда. Это позволяет различать глобальные и локальные факторы производительности труда. Основанием такой классификации служит объект статистического исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено - промышленное предприятие. Статистические исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы - численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др. Факторы, влияющие на производительность труда, обладают не только личностной и технической природой, но и социально- экономической. Социально-экономические факторы оказывают не меньшее, а большее воздействие на рост производительности труда, чем те, о которых речь шла выше. Само понятие социальный фактор связано с особенностями главных сторон движущих сил развития общественного строя: рыночная или регулируемая экономика с преобладанием государственной собственности, демократическое, гражданское или тоталитарное общество, принципы социального партнерства в решении возникающих социальных конфликтов или голое администрирование и т.д. и т.п. Факторы производительности труда могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. В схеме взаимосвязи указанных факторов выделяют статистическую величину средней часовой выработки работ (интенсивный фактор) и экстенсивную статистическую величину, которой является средняя продолжительность рабочего дня и средняя величина количества дней работы одного списочного рабочего в течение данного периода.

В соответствии с принятыми методами определения объема произведенной продукции различают следующие методы измерения производительности труда: 1. натуральный и его разновидности на основе условно-натуральных измерителей продукции; 2. трудовой и его разновидности на основе нормированного и фактически отработанного времени; 3. стоимостный и его разновидности на основе показателей объема продукции (валовой и товарной) и объема (чистой, условной чистой, нормативно чистой продукции, нормативной стоимости обработки, нормативной заработной платы). Каждый из названных методов имеет самостоятельное значение, свои особенности, определенную сферу применения от правильности выбора соответствующего метода измерения производительности труда зависит достоверность и значение экономических выводов.

11 Мотивация персонала.

При определении способов стимулирования желательно учитывать положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты.
Ф. Херцберг, полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией.
Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям.
На практике с антистимуляторами фирма борется доступными методами, как то: варьированием продолжительности рабочего дня, изменением методов и форм оплаты труда, участием в прибылях.
Мотивация персонала как направления управленческой науки подкреплено большим исследовательским материалом. Реакция человека на воздействие производственной Среды постоянно излучается.
Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, который предъявляет ему производственный процесс, будь то требования завышенные или заниженные является своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от работника будет неполной, возможно негативное воздействие на здоровье.
Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом
Маслоу.
Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

. физиологическая потребность

. потребность в безопасности

. потребность в принадлежности к социальной группе

. потребность в уважении к себе

. потребность в самоутверждении.
Потребности первого порядка - это базисные потребности , которые связанны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и в впредь удовлетворяться.
Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.
Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желания.

Анализ показателей по труду.

13 Объем численности состава работников.

Таблица 5

|Показатели |план |факт |% |абсолютное|относительно|
| | | |выполнени|отклонение|е отклонение|
| | | |я плана | | |
|1.Среднеспис состав |358 |351 |98,0% |-7 |42,97 |
|всего: | | | | | |
|рабочих |303 |278 |91,7% |-25 |17,29 |
|специалистов |26 |43 |165,4% |17 | |
|служащих |29 |30 |103,4% |1 | |
|2.рабочих всего: |303 |278 |91,75% |-25 | |
|основных |251 |247 |98,41% |-4 | |
|вспомогательных |52 |31 |59,62% |-21 | |
|3.рабочих всего |303 |278 |91,75% |-25 | |
|4.число рабочих |- |33 | | | |
|принятых на работу | | | | | |
|5.число рабочих |- |22 | | | |
|уволеных по всем | | | | | |
|причинам | | | | | |
|6.число рабочих |- |16 | | | |
|уволеных по | | | | | |
|собственному желанию | | | | | |
|7.Коэф приема |- |0,094 | | | |
|8.Коэф прибытия |- |0,063 | | | |
|9.Коэф текучести |- |0,108 | | | |
|10.ТП |419542,2 |360980 | | | |
|11.Отработано всеми |73618,16 |64238 |87,26% |-9380,16 | |
|рабоч чел-дней | | | | | |
|чел-час |515327,12|407900 |79,15% |-107427,12| |
|12.Кол-во раб дней |242,96 |231,07 |95,11% |-11,89 | |
|13.Продолжительность |7,00 |6,35 |90,71% |-0,65 | |
|рабочего дня | | | | | |
|14. Выработка | | | | | |
|(производительность) | | | | | |
|за 1 час |0,814 |0,885 |108,70% |0,07 | |
|за 1 день |5,699 |5,619 |98,61% |-0,08 | |
|ср.ч на 1 работника |1171,91 |1028,43|87,76% |-143,47 | |
|на 1 рабочего |1384,63 |1298,49|93,78% |-86,14 | |
|15. ФЗП всего: |191069,12|222470 |116,43% |31400,88 |31400,02 |
|в т.ч. рабочих |154969,32|153880 |99,30% |-1089,32 |20542,22 |
|16. Премии всего: | |18798,5| |18798,58 | |
| | |8 | | | |
|в т.ч. рабочих | |15708 | |15708,00 | |
|17.Ср. з/пл на 1 |533,71 |633,82 |118,76% |100,11 | |
|работника | | | | | |
|на 1 рабочего |511,45 |553,53 |108,23% |42,08 | |

ПЕРСОНАЛ - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал.

К недовыполнению плана по товарной продукции привело то, что количество рабочих дней было сокращено на 11,89 то есть выполнение плана составило 95,11%, а продолжительность рабочего дня по сравнению с плановой была всего лишь 90,71%. В итоге отработанные человеко-дни сократились на
9380,16, а человеко-часы на 107427,12. Уменьшение с/с состава рабочих (на
25 человек), тоже наложило свой отпечаток.

От сюда вытекает, что производительность труда упала из-за этих трех факторов – сокращение, по сравнению с плановым, с/с состава рабочих, уменьшение количества рабочих дней и сокращение рабочего дня.

Тем не менее, фонд заработной платы вырос на 16,43% которые пошли на оплату специалистов и служ

Вернуться