смотреть на рефераты похожие на "Трудовой договор - контракт"

Курсовая работа

по предмету:

Экономика труда

Тема:

Трудовой договор (контракт), его применение в современных условиях.

студент 4-го курса: преподаватель:

Москва 1999г.
План:

1. Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.
2. Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его составлению.
3. Прекращение трудового договора (контракта).
4. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника.
5. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
6. Дополнительные основания прекращения трудового договора.
7. Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения трудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».
8. Список литературы.
Приложение.

1. Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.

Согласно Кодексу законов о труде РФ (далее КЗоТ) трудовой договор
(контракт) – это соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15).
Путем заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Ведь каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду.
Он может вести предпринимательскую деятельность сам или вступить в договорные отношения с другими предпринимателями либо государственными хозяйственными структурами.
Какие-либо изменения в трудовом договоре возможны только с согласия работника, прекратить же обязательства по договору он может либо в любой момент по собственному желанию, либо по согласию сторон (при срочном трудовом договоре).
Право каждого гражданина на труд обеспечено законодательно. Статьей 16 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. При этом надо учитывать, что различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются. На практике это положение нарушается довольно часто. Предположим, например, что руководитель предприятия хочет нанять на работу личного секретаря и дал объявление в газету или заявление на биржу занятости, где перечислил необходимые требования. К нему приходит гражданин, чьи профессиональные качества удовлетворяют поставленным требованиям, но руководитель испытывает к нему личную антипатию. Скорее всего он не возьмет гражданина на работу, но если его отказ не будет надлежащим образом обоснован, то этот гражданин вправе обратиться в суд, поскольку нарушено его право на труд.
Главная функция трудового договора – это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли- продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.
Еще одна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.
Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.
Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.
Действующее трудовое право создавалось применительно к ситуации, когда государство-монополист выступало в качестве и нанимателя, и законодателя, и исполнителя законов. В настоящее время ситуация коренным образом изменилась. В народном хозяйстве занято 48% всего населения, из них 14,2 млн. в частном секторе, 14,4 млн. на предприятиях со смешанной формой собственности. Понятно, что в этих условиях существующее законодательство о труде не может должным образом регулировать трудовые правоотношения.
Естественно, основным их регулятором выступает трудовой договор (контракт).

2. Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его составлению.

Содержание трудового договора (контракта).
Права и обязанности сторон, регулируемые законодательством о труде
Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.
Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.
Постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 года утверждены
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта), которые я и привожу далее:

Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме
В соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора
(контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. Установление дополнительных условий трудового договора
(контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работу и при совместительстве, надомниками и т. п.
1. Сторонами трудового договора (контракта) являются: в качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника – граждане, достигшие
16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет,– в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Предприятие может делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т. п., что должно быть закреплено в его
Уставе (Положении). При непредставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия. Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение
(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.
3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии
(должности), на которую принимается работник.
Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или
Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ. Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора
(контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов. Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).
5. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок: а) с учетом характера предстоящей работы; б) с учетом условий ее выполнения; в) с учетом интересов работника; г) в случаях, непосредственно предусмотренных законом. В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР «0 предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.), работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона Российской Федерации "Об образовании" от 10 июля 1992 г.) и др.
6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре
(контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасности и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. В трудовой договор
(контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости, и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в пред- трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику.
Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов. Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте). оставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения.
8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии
(должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.
9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников.
Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.
10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.
11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы 'могут устанавливаться и в индивидуально договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).
12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия: основания увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 Кодекса законов о труде Российской Федерации.
Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Продолжительность рабочего времени
Согласно ст. 42 КЗоТ, нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать
40 часов в неделю. Законодательством регулируется рабочее время работников всех предприятий, учреждений, организаций, независимо от их формы собственности.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с коллективным и индивидуальным договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка выполняет свои трудовые обязанности и распоряжения администрации. Именно это время подлежит правовому регулированию.
Законодательством предусмотрены случаи, когда к рабочему времени относят и другие периоды, например, время простоя, поскольку в течение этого времени работник, хотя и не выполняет работу, тем не менее находится на предприятии в распоряжении администрации. Также в рабочее время включаются некоторые перерывы, например, на кормление ребенка, обогрев и т.д. Если для работника установлена 6-дневная рабочая неделя, то максимальная продолжительность рабочего дня не может быть более 7 часов, чтобы обеспечить соблюдение 40- часовой недельной нормы рабочего времени, в предвыходные дни рабочий день должен быть сокращен до 5 часов. При 5-дневной рабочей неделе продолжительность работы в течение дня определяется согласно нормам, установленным законом или коллективным договором, правилам внутреннего трудового распорядка или графикам сменности. Определенная таким образом продолжительность рабочего времени называется рабочей сменой.
Предельная норма продолжительности рабочего времени, установленная законом, не может быть увеличена ни сторонами трудового договора (контракта), ни по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации и профсоюзами, ни коллективом собственников предприятия, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законодательстве. 40-часовая недельная норма рабочего времени и на практике, и в нормативных актах часто называется «нормальным рабочим временем», что еще раз подчеркивает ее общий обязательный характер. Законодательством также предусмотрены случаи, когда продолжительность рабочего времени должна быть сокращена по сравнению с общей нормой. Если в законодательстве установлен сокращенный предел рабочего времени, то он в такой же мере обязателен для работодателя, как и общая предельная норма рабочего времени.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, не достигших возраста восемнадцати лет: -не более 36 часов в неделю– для работников в возрасте от 16 до 18 лет; -не более 24 часов в неделю – для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от
14 до 15 лет работающих в период каникул. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст. 43 КЗоТ).
Рабочее время несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы, отрасли народного хозяйства, формы собственности предприятия.
Установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для работников на работах с вредными условиями труда. Согласно ст. 44 КЗоТ их рабочая неделя не должна превышать 36 часов. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.
Сокращена предельная продолжительность времени для работников, труд которых связан с повышенными нервными и интеллектуальными нагрузками: медицинских работников, учителей, профессорского состава высших и средних специальных учебных заведений. Женщины, работающие в сельской местности, районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также пользуются правом на снижение недельной нормы рабочего времени до 36 часов. Не обладая правом устанавливать повышенную норму рабочего времени, работодатели по соглашению с трудящимися могут вводить меньший предел продолжительности рабочего времени для всего коллектива работников или отдельных категорий.
Помимо предельной продолжительности рабочего времени при отсутствии праздников законодательство устанавливает продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней. Так, накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Накануне выходных дней продолжительность рабочего времени при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов
(ст. 47 КЗоТ).
Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:
1 и 2 января – Новый год,
7 января – Рождество Христово,
8 марта – Международный женский день,
1 и 2 мая – Праздник Весны и Труда,
9 мая – День Победы,
12 июня – День принятия Декларации о государственном суверенитете
Российской Федерации,
7 ноября – годовщина Великой Октябрьской социалистической революции..
В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.
Министерство труда РФ утвердило 29 декабря 1992 года разъяснения "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями». В ней говорится:
1. Перенос выходных дней, совпадающих с праздничными днями, осуществляется на предприятиях, в учреждениях и организациях, применяющих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными, фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха.
Например, шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье, пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, воскресенье и понедельник; трех бригадный график сменности со скользящими днями отдыха со значительным сокращением ночных смен – так называемый
«Ивановский график» и др.
На режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни
(например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о переносе выходных дней не распространяется.
2. Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены); при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней, накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится (статья 47 КЗоТ).
Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Пример. В январе 1993 года при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями с учетом дополнительного дня отдыха 4 января в связи с совпадением праздничного дня 2 января с выходным субботним днем – 18 рабочих и 13 выходных дней, в том числе один предпраздничный день 6 января. Норма рабочего времени в этом месяце составляет: при 40-часовой рабочей неделе –
143 часа (8 час. Х 17 дней+7, час.Х1 день); при 36-часовой рабочей неделе –
129,6 часа (36 час.: 5 дней Х 18 дней). В 1993 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями с учетом дополнительных дней отдыха 4 января, 3, 4 и 10 мая, 14 июня и 8 ноября в связи с совпадением праздничных дней 2 января, 1, 2 и 9 мая,
12 июня и 7 ноября с выходными субботними и воскресными днями – 252 рабочих и 113 выходных дней, в том числе 4 предпраздничных дня (6 января, 30 апреля, 11 июня и 31 декабря). Норма рабочего времени в 1993 году составляет: при 40-часовой рабочей неделе – 2012 часов (8 час. Х 248 дней+7 час. Х 4 дня); при 36-часовой рабочей неделе – 1814,4 часа (36 час,: 5 дней
Х 252 дня).

3. Графики работы в зависимости от конкретных организационно-технических условий составляются на определенный учетный период, то есть отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена в среднем установленная продолжительность рабочей недели с учетом положения, предусмотренного в пункте 1 настоящего разъяснения. Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце, исчисленного в порядке, предусмотренном в пункте 2 настоящего разъяснения, не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме часов в течение учетного периода и календарного года.
4. Продолжительность ежегодного отпуска, установленного в рабочих днях, исчисляется по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.
В том случае, когда праздничный день совпадает с воскресным и выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, при исчислении продолжительности ежегодного отпуска в рабочих днях указанный дополнительный день отдыха считается выходным днем и в число рабочих дней не включается.

Пример. Работник, имеющий право на ежегодный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня, при уходе в отпуск 11 октября 1993 г, (понедельник) должен выйти на работу 9 ноября 1993 г. (вторник), так как праздничный день 7 ноября совпадает; с выходным воскресным днем, в связи с чем понедельник 8 ноября 1993 г. является выходным днем, который в число рабочих дней отпуска не включается и оплате не подлежит. При исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Если производственные условия требуют работы в ночное время, то при приеме работника работодатель должен учитывать, что к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; другие категории работников в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Кроме того, при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Впрочем, это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Возможно уравнять продолжительность ночной работы с дневной в случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем
(ст. 48 КЗоТ).
Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра, при этом ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время суток.
При заключении трудового договора, а также впоследствии работодатель по соглашению с работником может установить неполное рабочее время. Неполное рабочее время может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество рабочих часов или дней.
Решение о введении для работника неполного рабочего времени должно приниматься при наличии согласия обеих сторон трудового договора, но в некоторых случаях законодательство предусматривает обязательное согласие администрации на установление неполного рабочего времени при наличии желания работника. Это относится к случаям, когда с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 16 лет), или лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, также право на установление неполного рабочего времени имеют инвалиды.
Оплата труда при неполном рабочем времени производится соответственно отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель должен знать, что работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В современных условиях актуальной стала проблема сокращения работодателем продолжительности рабочего времени по различным причинам без согласия работника. Речь идет о вынужденном отправлении работников в отпуска без сохранения содержания и перевод на режим неполной рабочей недели. Эти работники являются скрытыми безработными, и по косвенному определению их число составляет 6-7 млн. человек. В связи с серьезностью данной проблемы был издан временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений, организаций, вынужденно работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, утвержденный приказом
Федеральной службы занятости России № 67 от 26 мая 1993 г.

Обычно статья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себя установление режима рабочего времени. Под режимом рабочего времени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода.
При определении режима рабочего времени решаются вопросы о количестве рабочих дней в неделю, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов. Некоторые моменты установления режима рабочего времени регулируются законодательством, но в основном каждое предприятие самостоятельно устанавливает его.
Режим рабочего времени работников отличается от режима работы предприятия.
Режим рабочего времени может быть единым для всех работников предприятия или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.
Согласно ст. 50 КЗоТ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.
КЗоТ же в ст. 51 дает определение сменной работе: при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. При этом назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год). При внесении изменений новый график работы доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие.
Достаточно часто предприятие не может вести учет рабочего времени