Известно, что покупателем в рыночной экономике может быть только продавец, то есть тот, кто может предложить на продажу пользующийся спросом товар. Но большинство людей не занимаются изготовлением товаров в домашних мастерских, не содержат магазины и, тем не менее успешно посещают их с пачками денег в кармане. И это закономерно, поскольку деньги получены людьми от продажи совершенно особого товара: их рабочей силы.
Торговать своей рабочей силой наемные работники приходят на особый рынок — рынок труда.
Рынок труда — способы, общественные механизмы и организации, позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям — нанять работников, которые им необходимы для организации коммерческой или иной деятельности.
Этот рынок и похож, и не похож на остальные товарные рынки. Рассмотрим то, что на этом рынке общего с другими рынками ресурсов производства. Прежде всего, здесь тоже действуют законы спроса и предложения и формируются равновесные цены здешнего товара — рабочей силы. Цены эти называются заработной платой.
Заработная плата — величина Денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.
Чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньшее их число смогут нанять работодатели (закон спроса). И соответственно: чем ниже плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного вида работ, тем меньшее число людей готовы заниматься такой работой (закон предложения). На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы — та заработная плата, при которой совпадает число людей, готовых заниматься определенной работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.
С одной стороны, интересы наемных работников и работодателей противоположны. Наемные работники стремятся получить как можно большую зарплату. Работодатели же прямо заинтересованы в том, чтобы платить как можно меньше и за счет этого до максимума увеличить прибыль.
С другой стороны, они до крайности нуждаются друг в друге. Без наемных работников работодатели просто не могут организовать свою деятельность, а значит, лишаются доходов. Но и наемные работники без работодателей оказываются перед угрозой нищеты и голодной смерти.
Вся история человечества полна примеров ожесточенной борьбы двух мощнейших экономических сил — наемных работников и работодателей. Эта вражда принесла людям больше бед, чем стихийные бедствия и даже войны, которые длятся несколько лет, ну максимум десятилетий. Недаром история знает лишь одну войну — между Англией и Францией в 1337—1453 гг., так и вошедшую в учебники под названием Столетней. Битва между наемными работниками и работодателями, начавшись, по сути дела, с появления первого раба, длится и по сей день, тормозя экономическое развитие человечества. Только в XX в. стали вырисовываться контуры нового общества (социальной рыночной экономики), в котором война эта, быть может, наконец утихнет.
Социальная рыночная экономика — общественное устройство, при котором государство активно поддерживает развитие свободной конкуренции, способствует ослаблению конфликтов между наемными работниками и работодателями, а также реализует обширные программыподдержки социально незащищенных групп граждан.
Правила рынка труда
После отмены рабства — а работодатели сопротивлялись этому шагу изо всех сил, вплоть до гражданских войн (вспомним войну между Севером и Югом, расколовшую Соединенные Штаты в 1861— 1865 гг.), — предприниматели искали новые способы обеспечения покорности наемных работников.
Наиболее широкое распространение в XIX — начале XX в. получили такие способы, как:
1) составление "черных списков", когда наиболее активных борцов за повышение заработной платы и улучшение условий труда не просто увольняли, но заносили в особые списки и ни один предприниматель не соглашался их брать на работу. В России это называлось "получить волчий билет";
2) локаут (от английского "запирать перед кем-то дверь"), когда работодатели в ответ на требования о повышении заработной платы просто закрывали предприятия на несколько недель. Конечно, они лишались доходов, но ставили "бунтовщиков" на грань голодной смерти;
3) наем штрейкбрехеров (по-немецки "штрейкбрехер" означает "ломающий
забастовку" ), то есть наем временных работников, согласившихся работать на условиях предпринимателей;
4) контракты "желтой собаки" (так их прозвали американцы), заключавшиеся в том, что человека брали на работу лишь при подписании им индивидуального трудового договора (контракта). При этом работник не имел права ни с кем объединяться для совместной борьбы за более высокую оплату. Если человек нарушал контракт "желтой собаки", он подлежал немедленному увольнению и ни один суд не мог восстановить его на работе.
Все эти и многие другие меры, в том числе использование законодательства, применение полиции и даже армии против рабочих, были направлены на то, чтобы заставить наемных работников смириться с невыгодными для них условиями купли-продажи рабочей силы и "сбить" цену на рабочую силу.
Естественно, что наемные работники и не думали соглашаться с такой политикой работодателей. Они отрабатывали и совершенствовали свой арсенал методов борьбы за повышение цены на свой труд. Основу этого арсенала составили:
1) забастовки (стачки), то есть прекращение работы до тех пор, пока работодатели не согласятся удовлетворить требования бастующих о повышении оплаты труда или улучшении его условий;
2) работа по правилам (ее еще называют итальянской забастовкой в честь придумавших ее итальянских рабочих), когда наемные работники формально не прерывают работу, но начинают работать со строжайшим соблюдением всевозможных инструкций и в замедленном темпе (или с поочередными краткосрочными остановками), что резко снижает производительность труда и прибыли предпринимателей;
3) создание политических партий, добивающихся парламентским путем принятия государственных решений в пользу наемных работников (например, установления минимума заработной платы, соблюдения требований безопасности труда и т.д.). Такой партией в Англии является лейбористская партия, а в других странах — партии социалистической ориентации;
4) организация профсоюзов, представляющих интересы наемных работников в переговорах с предпринимателями.
Профессиональный союз (профсоюз) — объединение работников одной профессии, отрасли производства (услуг) или предприятия, созданное для защит интересов этих работников при согласовании с работодателями единых условий труда и его оплаты для всех членов профсоюза.
С использованием этих методов борьбы и идет торг на рынке рабочей силы уже несколько веков. Рабочие объявляют забастовку, требуя большей зарплаты, — предприниматели отвечают локаутом. Рабочие создают профсоюзы, заранее откладывая деньги на жизнь во время забастовок и локаутов, - предприниматели добиваются судебного запрета деятельности профсоюзов. Рабочие создают партии, чтобы добиться отмены законов против профсоюзов, — предприниматели отвечают формированием собственных политических организаций и обвинением профсоюзов и партий наемных работников в нищете и застое национальной экономики...
Порой и сегодня даже в самых демократических странах забастовки запрещаются законом. Например, когда авиадиспетчеры США объявили забастовку, президент этой страны Рональд Рейган просто разогнал их профсоюз, взыскав с него огромные штрафы. Затем, чтобы окончательно сломить сопротивление забастовщиков, применил тактику штрейкбрехерства, заставив работать в гражданских аэропортах военных диспетчеров. Такая же история повторилась в России в августе 1992 г., разве что профсоюз авиадиспетчеров не был ликвидирован. Но зато против его руководителей были возбуждены уголовные дела, а профсоюзу предъявлены требования об уплате огромных штрафов. Основанием было то, что закон запрещает забастовки на транспорте, поскольку это угрожает жизни пассажиров.
Жизнь показывает: чем богаче страна, чем выше в ней уровень благосостояния, тем спокойнее строятся отношения на рынке труда, тем реже и короче забастовки. Это хорошо показывает график.
Сегодня в большинстве стран мира применяются два основных механизма купли-продажи рабочей силы: трудовые контракты и коллективные договоры (соглашения).
Трудовой контракт — соглашение о содержании и условиях труда, а также о размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника, достигаемое ими в результате индивидуальных переговоров.
Коллективный договор — документ, согласовываемый работодателями с организацией, представляющей интересы всех наемных работников данного предприятия, и определяющий единые принципы организации и оплаты труда на этом предприятии.
Соглашение — коллективный договор, распространяющийся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех работников определенной профессии.
Коллективный договор регулирует самый широкий круг вопросов, от которых зависят условия труда и жизни наемных работников, и само существование организации, в которой они трудятся. Для иллюстрации можно посмотреть коллективный договор, заключенный в июле 1988 г. между руководством японо-американской автомобильной компании "Нью Юнайтед мотор мэнюфэкчуринг" и профсоюзом.
Итак, этот договор устанавливает:
1) обязательства и ответственность подписавших его сторон, которые для "достижения общей цели поддержания и повышения качества жизни работников и их семей посредством развития компании обязуются: трудиться сообща как одна команда; создать лучший в мире автомобиль с максимально низкой стоимостью";
2) обязательства руководства компании перед профсоюзом, обязательства профсоюза и работников, в том числе: "Работать в соответствии с принципами и философией компании; уважать индивидуальные права друг друга; соблюдать разумные стандарты поведения и режим посещаемости";
3) обеспечение занятости: "Компания согласна впредь не увольнять работников, если только ее к этому не принудит жесткая экономическая необходимость. Прежде чем уволить кого-либо из работников, компания обязуется предпринять корректирующие меры - такие, как сокращение жалованья администрации";
4) процедуры разрешения трудовых конфликтов и споров;
5) порядок перевода из одного подразделения компании в другое и из одной смены в другую;
6) концепцию бригадной организации труда;
7) уровни заработной платы и порядок определения надбавок, компенсирующих рост стоимости жизни из-за инфляции;
8) продолжительность рабочего времени и порядок привлечения работников к сверхурочной работе;
9) число праздничных дней и длительность отпусков;
10) программу коллективного страхования, страхования здоровья, пенсионного обеспечения, накопления сбережений и порядок формирования резервного фонда;
11) меры по обеспечению безопасности труда;
12) запрещение стачек и локаутов в период действия договора.
Высшая форма регулирования рынка труда — генеральные соглашения.
Генеральное соглашение — документ, определяющий общие направления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и подписываемый по итогам переговоров между правительством, объединениями работодателей и профсоюзов.
В России впервые такое Генеральное соглашение было подписано на 1992 г. и включало 52 пункта, объединенных в следующие разделы:
1. Меры в области экономики и проведения реформ.
2. Содействие занятости населения, развитию рынка труда.
3. Регулирование уровня жизни и обеспечение социальных гарантий,
4. Условия и охрана труда, обеспечение экологической безопасности.
5. Правовое обеспечение трудовых отношений и социального партнерства.
6. Механизм реализации Генерального соглашения.
Граница нищеты
Из того, что мы выяснили выше, можно сделать вывод: при некоторых общих чертах с другими рынками ресурсов и производства рынок труда все же явление особое.
Во-первых, — этот рынок жестко регулируется государственными законами
(Российский Закон "О предприятиях и предпринимательской деятельности" статья 26 "Отношения работникаипредприятия,возникшиенаоснове трудового договора, регулируются законодательством РСФСР о труде.
Отношения работникаипредприятия,возникшиенаоснове договораочленствев хозяйственном товариществе,регулируются гражданским законодательством РСФСР иучредительнымидокументами товарищества".) и коллективными договорами (соглашениями). Это ограничивает свободу проявлений законов спроса и предложения, а значит, влияет и на уровень равновесной цены труда, то есть размер заработной платы.
Во-вторых, на этом рынке есть предел падения цен.
И это существенное отличие рынка труда. Конечно, если любой иной товар не распродается, то его владелец (производитель или продавец) товара будет снижать цену до тех пор, пока товар не будет куплен. Это позволит если и не получить прибыль, то хотя бы возместить часть затрат на изготовление этого товара.
С рабочей силой дело обстоит иначе — у нее есть минимальная цена, ниже которой она стоить просто не может. Эта цена определяется прожиточным минимумом.
Прожиточный минимум — уровень доходов, необходимых для приобретения человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения, хотя бы на самом низком уровне, его потребностей в одежде, обуви, оплате жилья, транспортных услугах, предметах санитарии и гигиены.
Специалисты определяют количество пищи, необходимое человеку для того, чтобы он не болел от недоедания и не умер преждевременно. Например, для России эти нормы в расчете на год были определены на следующем уровне (в скобках — в расчете на день): хлеб — 134 кг (370 г), картофель - 123 кг (340 г), мясо — 27,5 кг (80 г), овощи — 93,4 кг, фрукты — 19 кг, сахар и кондитерские изделия — 20 кг, рыба — 12 кг, молочные продукты — 218 кг, яйца — 172 шт.
Другие специалисты определяют минимальное потребление одежды (в единицах швейных изделий различного назначения) и т.д., то есть всего, что человек должен быть в состоянии приобрести, но при этом не выходить на улицу за милостыней. Затем эти натуральные нормы потребления умножаются на действующие цены и получается величина прожиточного минимума.
Вокруг понятия "прожиточный минимум" в экономической науке долго шли споры. В центре дискуссий был вопрос о соотношении этого минимума и величины заработной платы. Известный немецкий экономист и политик XIX в. Фердинанд Лассаль, создатель первой в Германии массовой рабочей партии, даже сформулировал так называемый железный закон заработной платы. Он писал: "При теперешних отношениях под господством спроса и предложения труда рабочую плату определяет следующий железный закон:
средний размер заработной платы всегда сводится на безусловно необходимое содержание, требуемое привычками народа для поддержания жизни и для размножения... "
Иными словами, Лассаль считал, что в рыночной экономике, основанной на частной собственности, заработная плата не может подняться выше прожиточного минимума. Поэтому единственный способ наемных работников повысить зарплату выше этого минимума — это стать хозяевами тех предприятий, где они работают.
На современном рынке труда прожиточный минимум, сохранив свое значение, реально служит лишь нижней границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей. (Российский Закон "О предприятиях и предпринимательской деятельности" в своей 26-й статье устанавливает:
"Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия".)
Если же предприятию не по силам платить минимальную заработную плату, оно объявляется банкротом и его по закону следует ликвидировать.
Однако бывает, что в странах, где наемные работники не могут по-настоящему отстаивать свои интересы или где бушует экономический кризис, минимальная заработная плата падает ниже прожиточного минимума. Это в полной мерехарактерно для России в настоящее время. (На рис. 7-3 видно, как в России) По мере нарастания темпов инфляции прожиточный минимум начинал превышать минимальную заработную плату и приближаться к средней зарплате в промышленности.
Такое соотношение этих экономических величин означает, что население все больше впадает в нищету, престиж честного труда падает, а преступность растет.
После первого скачка доллара в августе 1998 г. прожиточный минимум оказался примерно в 4 раза выше минимальной зарплаты и лишь на 10-15% ниже средней зарплаты.
Такая ситуация на рынке труда неизбежно ведет к росту числа забастовок с требованием повышения оплаты труда и даже может породить опасные политические последствия. Так случилось в Германии 30-х годов, когда фашистскую партию Гитлера привело к власти именно недовольство большого числа немцев своим резким обнищанием.
Однако рост зарплаты не может происходить сам по себе. Он должен быть страной "заработан".
Условная цена труда
У рынка труда есть две уникальные особенности, которые накладывают свой отпечаток на действие обычных рыночных механизмов — универсальность продаваемого там товара и стремление продавцов к социальной справедливости.
Универсальность товара рабочая сила связана с тем, что человек способен овладевать разными профессиями и переучиваться в течение жизни, если ему это выгодно и оправдывает затраты времени, сил и средств. В промышленно развитых странах не редкость, когда меняют профессии даже люди с высшим образованием. Они снова садятся на студенческие скамьи и приобретают новые профессии, которые сулят более выгодные условия труда. Часто им в этом помогает государство. Во Франции, например, правительство берет на себя расходы по 3-х летнему переобучению безработных в высших учебных заведениях.
Кроме того, универсальность рабочем силы как товара проявляется в том, что специалисты одной профессии могут работать в самых различных фирмах, регионах одной страны и даже менять страны, где им приходится трудиться. Например, американские рабочие и служащие за свою жизнь меняют место работы 10 и более раз, из-за чего средний срок работы на одном месте сократился в США до 3,6 года.
Это обусловлено тем что американцыпостоянно ищут возможность продать свой труд подороже. Это явление, присущее людям во всем мире и получившее название мобильности рабочей силы, очень сильно влияет на формирование механизмов оплаты труда.
Мобильность рабочей силы — способность работников менять место, район и даже страну, где они трудятся, в поисках более выгодных условий продажи своих знаний, навыков и способностей.
Мобильность рабочей силы вносит совсем новый аспект и торг между работодателями и наемными работниками.
Если работники не могут добиться на своем рабочем месте таких же выгодных условий труда, какие предлагает им другой работодатель, они просто увольняются и продают свою рабочую силу более щедрому покупателю. Это означает, что на рынке труда существует постоянная конкуренция среди покупателей-работодателей, стремящихся переманить друг у друга наиболее ценных специалистов. И чем ценнее специалист, тем острее конкуренция за него и тем большую зарплату он может себе выторговать.
Нетрудно понять, что такая конкуренция за наемных работников, без которых невозможны ни создание, ни деятельность любого предприятия, ведет к перетоку работников из одних отраслей экономики в другие. Альтернативой этому являются забастовки с требованием повысить зарплату до уровня оплаты аналогичного труда в других отраслях.
Характерна в этой связи история, произошедшая в России в начале 1992 г., вскоре после "освобождения" государственных цен и их резкого скачка вверх. Быстрый рост стоимости жизни стал причиной забастовки российских шахтеров. Они потребовали от государства значительного повышения своей заработной платы, поскольку при новых ценах шахтеры не могли даже нормально прокормить себя.
После долгих и трудных переговоров правительство пошло на уступки, и зарплата была повышена. Но, готовя соглашение с представителями бастующих, правительство допустило серьезную ошибку. Оно не оговорило, что это повышение зарплаты распространяется лишь на тех работников угольной промышленности, "которые заняты на подземных работах", то есть собственно на шахтеров. Отсутствие этих 5 слов дорого обошлось правительству. Зарплату пришлось повысить и тем, кто редко или даже никогда не спускается под землю:
работникам управленческого персонала и вспомогательному персоналу, вплоть до воспитателей в детских садах.
Но и это было не все. Сразу же обнаружилось, что в одном городе живут люди, которые выполняют одну и ту же работу, но получают за нее совершенно разную зарплату. Воспитательницы детских садов, принадлежащих другим предприятиям, отказывались понимать, почему они должны получать намного меньше, чем их коллеги из детсада шахтоуправления. Вдохновляемые стремлением добитьсясоциальной справедливости (в данном случае получать не меньше воспитательниц и нянечек "при шахтерских детях"), они тоже стали угрожать забастовкой, требуя аналогичного повышения заработной платы.
Поэтому на рынке труда постоянно борются между собой две тенденции. Первая из них отражает стремление к социальной справедливости и состоит в том, что профсоюзы (а в некоторых странах и правительство) пытаются добиться выравнивания заработной платы. Это означает установление одинаковых размеров оплаты труда для всех работников, выполняющих одни и те же трудовые обязанности на одном и том же предприятии или в одной и той же отрасли. Так обстоит дело, например, в России, где в конце 1992 г. была начата работа по внедрению единой схемы оплаты труда (единой тарифной сетки) для всех, чей труд оплачивает само правительство (государственная администрация, работники образования, медицинские работники и т.д.).
Единая тарифная сетка — общеобязательные правила определения оплаты труда работников, которые трудятся в различных организациях, но имеют одинаковую квалификацию, образовательный уровень, трудовой стаж и выполняют сходную работу, в силу чего их оплата должна быть одинаковой.
Такое выравнивание размеров заработной платы с учетом факторов, которые можно точно определить (например, стаж работы по специальности), с одной стороны, вроде бы хорошо — обеспечивается социальная справедливость по принципу "равная оплата за равный труд", а с другой — плохо. В экономике всегда так: ничто не бывает только хорошим или только плохим и для всего существует цена выбора. Дело в том, что такое выравнивание искажает нормальный механизм функционирования рынка.
Стимулирование труда
Допустим, что человек нашел себе работу, соответствующую его
возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы онайме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главнаяпроблема — как добиться, чтобы человек трудился с наивысшейпроизводительностью и качеством, а у наемного работника — как получить за свой труд побольше.
Эти интересы находят свое компромиссное воплощение в методах экономического стимулирования наемных работников.
Человечество придумало массу способов такого стимулирования, и подробный рассказ о них отнял бы у нас слишком много времени. Поэтому скажем лишь об основных:
поощрение трудовой активности через зарплату;
вовлечение работников в управление и совладение организацией, где они трудятся;
формирование пенсии в прямой зависимости от заработной платы.
Заработная плата. Наиболее традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. При первой работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, и размер оплаты растет прямо пропорционально этому времени. При сдельной же оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполненную им производственную операцию. Чем больше он сделал — тем выше сумма, которая ему выплачивается. Эти системы просты и потому удобны, что и обусловило их господство по сей день во многих странах мира.
Повременная заработная плата — метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества часов, отработанных работником во исполнение его обязанностей.
Сдельная заработная плата — метод оплаты труда, при котором заработок прямо пропорционально зависит от количества выполненных работником производственных операций или изготовленных товаров.
Однако сегодня все более широкое распространение в развитых странах получают новые методы определения размеров оплаты труда. Большая же часть заработка зависит от личного вклада работника в дела его предприятия (оцененного его начальниками), а также от успехов и доходов фирмы в целом.
Эти новые формы оплаты труда тесно связаны со стремлением руководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в успехе всего предприятия в целом, а не только в его личных хороших результатах.
Участие в успехе. Так можно сформулировать главную мысль, лежащую в основе наиболее современных методов стимулирования труда наемных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались и он пользовался уважением окружающих.
Такая, на первый взгляд эфемерная, психологическая окраска трудовых отношений оказалась очень важным резервом повышения производительности труда и качества продукции. Естественно, предприниматели и руководители предприятий немедленно приняли ее на вооружение.
Особенно преуспела в этом Япония, но и другие страны сегодня стараются не отставать от Страны восходящего солнца во внедрении систем "участия в успехе".
Наиболее широко распространены сегодня методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании.
Но появились и более совершенные формы стимулирования, основанные на том, что наемные работники становятся совладельцами предприятий, на которых они работают (это напоминает идеи Лассаля). Во многих странах законы даже создают льготы для компаний, которые позволяют рабочим стать их совладельцами (это ослабляет социальную напряженность в обществе и способствует более быстрому формированию социальной рыночной экономики). Например, в автомобильной компании "Крайслер" каждый рабочий владеет частью капитала этой компании на сумму почти 6 тыс. долл. В целом же в США на предприятиях, которые полностью или частично находятся в собственности их работников (система ИСОП), трудятся уже более 12 млн. человек.
Пенсионное стимулирование. Каждый человек обречен на старость, и к труду он способен ограниченное число лет. В большинстве стран мира считается, что женщина после 60, а мужчина после 65 лет уже не могут выдерживать полной трудовой нагрузки. Встает вопрос: а на что они тогда должны жить ?
Можно, конечно, сказать, что это личное дело каждого и пусть человек сам копит себе деньги на старость. Но, увы, такая рациональность поведения присуща не всем людям, а есть хотят все старики. Для того чтобы на улицах не было толп нищих стариков и их унизительного прозябания, большинство стран мира применяет систему пенсионного обеспечения. Она предполагает, что после достижения пенсионного возраста человек имеет право на получение пенсии.
Пенсия — денежное пособие, получаемое гражданином после достижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определенное число лет по найму.
Но пенсия решает не только гуманные задачи. Человеческий разум давно догадался превратить страх перед нищей старостью в стимул лучшей работы. В этих целях был создан пенсионный механизм, при котором размер пенсии по старости прямо зависит от размера заработной платы и срока работы по найму. Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством России: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, — не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увеличивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама же эта базисная величина устанавливается в процентах к заработку, который получал человек. В большинстве развитых стран мира размер пенсий составляет 50-80% заработка, который человек имел до ухода на пенсию. Следовательно, чем лучше человек работает, чем выше его зарплата, тем благополучнее он будет жить и в старости.
Пенсия выплачивается из специальных пенсионных фондов, создаваемых либо компаниями, либо в целом по стране. В России принят последний вариант, и потому пенсии выплачиваются из единого Пенсионного фонда. Деньги же в этом фонде набираются за счет взносов, которые платят предприятия и которые являются частью отчислений на социальное страхование. Для российских предприятий ставка отчислений такого рода составляет 36% и за счет нее покрываются также расходы на выплату пособий по временной нетрудоспособности на основе медицинских бюллетеней.
Отчисления на социальное страхование — суммы, которые все предприятия обязаны вносить в пенсионный и другие фонды и величина которых пряно зависит от числа работников на предприятии и суммы их заработной платы.
Безработица
Безработица — положение в экономике, когда часть способных и желающих трудиться по найму людей не может найти работу по своей специальности или трудоустроиться вообще.
Неполная занятость трудоспособного населения противоречит главной задаче экономики — обеспечению роста уровня благосостояния человечества.
Карл Маркс полагал, что безработица возникает из-за того, что:
производство развивается медленнее, чем растет численность способных к труду граждан, и часть населения страны оказывается как бы излишней;
новые машины заменяют людей в производстве и те оказываются ненужными;
меняется структура спроса и производства и потому последнее сокращается в традиционных, наиболее трудоемких отраслях.
При этом Маркс считал, что хозяева предприятий даже сознательно поддерживают безработицу, потому что лишенные возможности трудиться люди образуют промышленную резервную армию, которой может располагать капитал и которая так же абсолютно принадлежит ему, как если бы он вырастил ее за свой собственный счет.
Смысл для капиталистов — хозяев предприятий в существовании "промышленной резервной армии", по мнению Маркса, состоит в том, что это позволяет им легче перестраивать структуру производства при изменениях спроса на рынке. Если спрос требует расширения производства, то для привлечения работников не требуется повышать заработную плату — безработные будут готовы работать на любых условиях. И наконец, угроза безработицы, по Марксу, удобна нанимателям в борьбе с требованиями профсоюзов.
Век, прошедший после смерти Маркса, принес много нового в понимание безработицы. Хотя некоторые из факторов были подмечены в "Капитале" верно, но сегодня экономическая наука усматривает корни безработицы прежде всего в структурных переменах.
Эти перемены в изменчивой экономике XX в. связаны с тем, что технический прогресс все время рождает новые товары, технологии и даже целые отрасли (так, на наших глазах родились мощные отрасли по производству персональных компьютеров, лазерных дисков и волоконной оптики). Это сильно меняет структуру спроса на рабочую силу, то есть то количество рабочих мест, которое доступно на рынке труда людям с определенной специальностью и уровнем квалификации.
Из-за этого люди с ненужными более в прежнем количестве профессиями оказываются не у дел и пополняют ряды безработных.
Изменения в структуре спроса сегодня оказываются все более существенными. Например, американские эксперты разработали прогноз развития рынка труда в США до конца века и обнаружили неизбежность серьезных перемен на нем. Оказалось, что до 2000 г. число фермеров в стране сократится на 900 тыс. человек, а доля занятых в промышленности упадет с 18% в 1987 г. до 9,7% . Подавляющая же часть наемных работников будет трудиться в разного рода отраслях услуг, в том числе 43% — в сфере информатики. При этом быстрее всего будет расти число рабочих мест для людей, владеющих следующими специальностями:
1) бухгалтер или аудитор;
2) специалист по перевоспитанию правонарушителей;
3) инженер-механик;
4) медицинская сестра;
5) специалист по связям компаний с общественностью;
6) программист для персональных компьютеров и компьютеризованной техники;
7) терапевт, специализирующийся на профессиональных заболеваниях;
8) техник по обслуживанию медицинской аппаратуры.
Это означает, что фермерам и заводским рабочим будет грозить безработица, а, например, медсестры смогут не только найти работу, но и выбрать ту клинику, где им предложат лучшие условия труда. И все это будет происходить на рынке труда одновременно.
Поэтому сегодня экономисты предпочитают говорить не о безработице вообще, а выделять ее специфические виды, и прежде всего:
структурную безработицу: невозможность трудоустройства из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы различной квалификации;
фрикционную безработицу: безработицу из-за необходимости для уволенного работника найти свободное место по своей специальности. Даже если такие места есть на рынке труда, их поиск и переход в новую организацию требуют времени;
застойную безработицу: невозможность найти работу в регионах и странах, пораженных экономическим спадом, когда даже общее число свободных рабочих мест оказывается меньше числа безработных или когда люди по разным причинам лишены возможности приобрести новую (требуемую рынком) специальность либо перебраться на жительство в районы, где шансы на трудоустройство выше;
скрытую безработицу: невозможность трудоустройства по основной специальности заставляет человека соглашаться на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, что позволяет ему ждать, пока на рынке труда появится место и для него.
В России фрикционная безработица существовала всегда, даже тогда, когда право на труд гарантировалось законом, а не работать запрещалось под страхом уголовной ответственности. Но начало экономических реформ родило на российском рынке труда серьезную угрозу возникновения застойно-структурной безработицы, одолеть которую будет очень непросто.
годы США Канада Япония Франция ФРГ Англия
1985 7,2 10,5 2,6 10,4 7,2 11,2
1989 6,8 9,5 2,2 9,6 6,3 8,1
1993 5,9 8,1 2,1 9,4 5,7 6,4
1996 5,6 7,8 2,0 9,3 5,7 6,2
1997 5,8 7,5 2,1 9,5 5,3 6,0
1998 6,1 7,6 2,1 9,3 5,2 6,1
Как показывает таблица, безработица — одна из наиболее болезненных проблем даже для самых развитых стран. Тому есть много причин. Прежде всего рост безработицы сокращает спрос на товары на , внутреннем рынке. Люди, не получающие зарплату, могут купить лишь самый минимум средств существования. Во-вторых, безработица обостряет социальные проблемы общества и ведет к росту преступности. Потеря работы обостряет политическую ситуацию в стране из-за озлобления людей. Стать безработным — это же личная драма, а скромные 7,3% безработицы в США в 1989 г. означают, что такая драма стала уделом более 8,5 млн. человек, из которых 1,8 млн. человек — молодежь в возрасте 16-19 лет. Такое количество озлобленных людей — мина под демократическим устройством общества, недаром же приход фашистов к власти в Германии в 1933 г. был связан с огромной и застойной безработицей в стране.
Но, без