Трудовой договор (контракт), заключение, расторжение.

1999

Санкт-Петербург

#G0Трудовой договор (контракт)

Содержание и стороны трудового договора

(контракта)

В соответствии со статьей 15 Кодекса законов о труде Российской
Федерации (далее - КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон.

Согласно Закону Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" термин "контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор". Но следует отличать трудовые договора от гражданско-правовых (подряда, поручения, авторского).

Специфика обязанности, принимаемой на себя работником по трудовому договору, состоит в выполнении им работы по определенной специальности, квалификации, должности и связана с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, так как организует свою работу сам и ему оплачивается лишь конечный результат труда.

Одной из сторон трудового договора является трудящийся, поступающий на работу. Гражданин имеет право поступить на работу с 15-летнего возраста. В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим
14 лет (ст. 173 КЗоТ РФ). Другой стороной в договоре выступает работодатель
- предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности. В качестве стороны может выступать также отдельный гражданин.

Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории Российской Федерации урегулирован Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г.
(САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Привлечение к работе иностранной рабочей силы осуществляется при наличии специального разрешения, выдаваемого Федеральной миграционной службой России. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных округов, городов федерального значения.

Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий. Условия трудового договора, установленные законодательством о труде, обязательны для выполнения (не следует путать с условиями, выработанными непосредственно сторонами). Такие условия делятся на:

– необходимые (место работы; трудовая функция, относятся: которую работник будет выполнять, условия и оплата труда, а при заключении срочного трудового договора - срок его действия);
( дополнительные (условия об установлении испытательного срока; предоставлении земельного участка, места в дошкольном учреждении и т.д.).
Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ РФ).

В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей (#M12293 1 901707665 78
1051651756 3448018146 1737954346 1516192553 1114213564 2606118535
4294967262Федеральный закон от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ#S#S).

Заключение трудового договора (контракта)

Действующим законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ) предусматривается, что трудовые договоры могут заключаться:
– на неопределенный срок;

- на срок не более 5 лет – срочные трудовые договора:

- на время выполнения определенной работы, то есть временная, сезонная и т.д.

Срочные трудовые договора заключаются в случаях:
– когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
– когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;

– в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. В случае заключения срочного договора администрация может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин. Кроме того, заключив такой договор, работник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному желанию, поэтому законодательство ограничивает возможность заключения таких договоров и защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор.

Например:
– если стороны не заявили о прекращении срочного трудового договора, истечение его срока само по себе не является основанием для увольнения работника;
– если работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свои трудовые функции, а работодатель не возражает против этого, то договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок без издания приказа (то есть работник становится постоянным). Увольнение его допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением
Минтруда России от 14 июня 1993 г. утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма
(Бюллетень Минтруда России, 1993 , N 9 -10). Договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ
(распоряжение) объявляется под расписку работнику.

Для случаев неправильного оформления на работу (задержки в издании приказа о зачислении, несвоевременное заключение договора, издание этих документов с ошибками и т.д.), во избежание нарушения трудовых прав работников введено правило: фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Следует учитывать, что правило применяется только в том случае, если работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей лицом, обладающим правом приема на работу.

Например, не может считаться допущенным к работе работник, приступивший к выполнению обязанностей по распоряжению начальника структурного подразделения организации или заместителя руководителя организации, который не уполномочен решать эти вопросы.

При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лицо под расписку знакомит принимаемого работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными актами, регулирующими условия его работы. Если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами, он не несет ответственности за невыполнение предусмотренных ими требований.

Работнику, приглашенному в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации, не может быть отказано в заключении трудового договора. Трудовой договор с таким работником должен быть заключен с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное. В случае отказа в заключении трудового договора работник может обратиться в суд с иском. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе принять решение об его оплате в порядке, установленном законодательством.

При поступлении на работу работодатель обязан потребовать от поступающего трудовую книжку, а от поступающего впервые - справку о последнем занятии; документ, удостоверяющий личность гражданина. Без этих документов прием на работу не допускается. В случае если от поступающего на работу требуются специальные знания, работодатель должен потребовать от него предъявления документа об образовании.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при заключении с ним трудового договора может устанавливаться испытание (лишь по соглашению сторон). В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, труд его оплачивается по установленным нормам и расценкам, он имеет право на получение пособия по социальному страхованию.

Работник в период прохождения испытательного срока может уволиться с работы по собственному желанию. Например, в связи с переводом на работу в другую организацию и т.п. в порядке, предусмотренном законодательством.

Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если такое условие не оговорено в трудовом договоре или приказе о приеме на работу, то работник считается принятым на работу без испытательного срока.

Не может устанавливаться испытательный срок:
– лицам, не достигшие восемнадцати лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений, инвалидам Отечественной войны, направленным на работу в счет брони, и т.д.;
– при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию:
– при переводе работника на другую должность внутри предприятия.

В соответствии со ст. 22 КЗоТ РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не предусмотрено законодательством, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев.

Работодатель не может устанавливать испытательный срок, превышающий предусмотренный законом. Если работодатель все же увеличил срок и по истечении законного срока испытания уволил работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается незаконным.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (например, выполнение государственных или общественных обязанностей, предусмотренных ст. 111 КЗоТ РФ, и т.п.). В таких случаях общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Перевод на другую работу

Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением сторон. Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия работника, кроме случаев временного перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую работу:
– перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;
– перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;

- перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено работодателем в письменной форме. В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. указано, что если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Следует различать понятия перевода на другую работу и перемещения. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения работника заработок его по не зависящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ).

Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласия работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. Если же при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст.
25 КЗоТ РФ.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений. Приведенный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Все должно решаться применительно к каждому конкретному случаю.

Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность временного перевода на другую работу по инициативе администрации без согласия работника. Право на такой перевод администрация имеет в случае производственной необходимости или простое.

Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ. Перевод по производственной необходимости допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного либо общественного имущества и в других исключительных случаях, также для замещения отсутствующего работника.
Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении, организации, но и на другое предприятие, в учреждение, организацию, только в той же местности. Такой перевод возможен без учета специальности и квалификации работника.

Оплата труда работника, переведенного по производственной необходимости, производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Количество переводов по производственной необходимости законом не ограничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, которая не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Назначение и перевод работника на вакантную должность не является временным заместительством и может производиться лишь с согласия работника.

Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается.

Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. В случае истечения срока временного перевода работник возвращается на прежнее место работы.

Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение работника. Трудовым законодательством предусматриваются общие (ст. 29 КЗоТ РФ) и дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты). Статьей 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника
(ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РФ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ);

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

#G0Основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ). Для увольнения по данному основанию необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений, в то время как при расторжении трудового договора по инициативе администрации или по инициативе работника требуется волеизъявление одной из сторон.

Пунктом 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор
(контракт) прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом не имеют юридического значения причины, по которым администрация не перезаключила трудовой договор на новый срок. Исключение – трудовые договоры о работе в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях.

В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия соответствующего профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока трудового договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, при условии, если численность или штат работников не сокращается. При прекращении трудового договора по данному основанию не учитываются гарантии, предоставленные законодательством для некоторых категорий работников при увольнении их по инициативе администрации.

Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих матерей; женщин, имеющих детей определенного законом возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов выборного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза – статья
235 КЗоТ РФ и т.д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин ввиду окончания срочного трудового договора их трудоустройство является обязательным.

Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при изменении подчиненности предприятия или смене собственника, или реорганизации предприятия. В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются.
Увольнение по инициативе администрации возможно, если происходит одновременно и сокращение численности или штата работников.

При смене собственника или переподчинении производства в трудовые книжки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, организации.

Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее основание для прекращения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная договоренность между руководителями нового и прежнего места работы. Не следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст. 25
КЗоТ РФ).

Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора.

Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться только с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрации переехать вместе с предприятием, учреждением, организацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие не переезжает в эту местность.

К изменениям организации производства и труда, которые могут повлечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе данных аттестации. Изменения существенных условий труда могут касаться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совмещения профессий и т.п. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за два месяца до начала изменений.

По данному основанию работник увольняется, если его не устраивают новые условия труда.

Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ
РФ. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Заявление об увольнении должно содержать мотивы и срок увольнения.
Заявление может быть подано не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, во время болезни.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Отказ в увольнении по причинам не сдачи материальных ценностей, отсутствия замены и пр., работнику, у которого истек срок предупреждения, является нарушением трудовых прав граждан. Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку трудовой книжки. Статья 99 КЗоТ РФ предусматривает ответственность работодателя за задержку трудовой книжки по вине администрации. В соответствии с ней работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации сокращение численности или штата

В настоящее время сокращение численности или штата является наиболее распространенным основанием увольнения по инициативе администрации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Порядок высвобождения работников по указанному основанию регулируется ст. 40-2 КЗоТ РФ. Высвобождение по сокращению численности или штата допускается в случаях: уменьшения объема работ в результате проведения организационно-технических мероприятий, позволяющих сократить число работающих. Сокращение производится путем ликвидации в первую очередь вакантных мест.

Факт сокращения численности или штата устанавливается: планами по труду, штатными расписаниями, приказами администрации об изменении структуры предприятия и его штатов.

Увольнение работника производится только после исключения его должности из штатного расписания. Объем работ уволенного работника должен быть обязательно перераспределен между другими работниками. В противном случае есть основания полагать, что ситуация создана администрацией искусственно, что повлечет за собой отмену приказа об увольнении и восстановление работника на работе, в случае если последний обратится в суд с иском к администрации предприятия.

Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюдением требований ст. 34 КЗоТ РФ, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе. Таким правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
– семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
– работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
– инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;
– изобретателям;
– работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы;
– лицам, получившим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой,
– участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

На практике отдается предпочтение и лицам предпенсионного возраста.

Если при сокращении штата, численности не были соблюдены требования ст. 34 КЗоТ РФ и работник уволен без учета преимущественного права оставления на работе, то он подлежит восстановлению на работе. Для сопоставления производительности труда и квалификации изучаются самые разные документы, характеризующие трудовую деятельность работника (данные о выполнении норм выработки, служебные обязанности, сведения об образовании, опыте и т.д.). Однако сравнение допускается в пределах однородных должностей, специальностей одного структурного подразделения (бригады, отдела и т.д.).

Например, можно сравнивать квалификацию инженеров одного отдела.
Администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N 3, с.
6). Но если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки
(перегруппировки) (Бюллетень Верховного суда Российской Федерации, 1993, N
12, с. 10).

В соответствии со ст. 40-2 КЗоТ РФ администрация обязана предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Администрация обязана предложить работнику, прежде всего работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другую работу. Администрацией должны предлагаться не только вакантные должности, имеющиеся в структурном подразделении, где трудится работник, но и вакантные должности, которые есть в других структурных подразделениях предприятия, являющихся частью юридического лица.

Работник имеет право на выбор нового места путем прямого обращения на другие предприятия, в учреждения, организации. Кроме того, он может обратиться в орган по трудоустройству, который оказывает услуги бесплатно.

Администрация, предлагая высвобождаемому работнику другую работу, обязана сообщить ему условия оплаты труда по новой должности и круг обязанностей. Отказ работника от предлагаемой ему работы должен быть зафиксирован в письменной форме.

Предложение нового места работы не должно быть однократным. Следует учесть ситуацию, когда высвобождаемый работник не трудоустроился на своем предприятии, но к моменту его увольнения появились вакансии, которые ему не были предложены администрацией. Увольнение при таких обстоятельствах будет являться незаконным. Иногда на вакантное место на предприятии претендуют несколько высвобождаемых работников. В этом случае право выбора работника принадлежит администрации.

Освобождаемому работнику гарантируется:
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
– сохраняется средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
– сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству. Если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Выходное пособие выплачивается предприятием при увольнении работника. Выплата сохраняемого среднего заработка за период трудоустройства производится после увольнения работника в дни выдачи заработной платы на данном предприятии.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобождаемыми работниками на период трудоустройства (не более чем на три месяца) сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

О предстоящем увольнении администрация обязана предупредить работника персонально под расписку не менее чем за два месяца. Персональное предупреждение и предложение другой работы производятся одновременно. В течение срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Ему может быть предоставлен очередной отпуск.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику в соответствии со ст. 213 КЗоТ Российской
Федерации исходя из его среднего заработка.
Законодательством предусматривается ряд льгот работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора
(контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Таким работникам: в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Высвобождаемым работникам отпуска по новому месту работы предоставляются до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы в первом рабочем году.

2. Несоответствие работника занимаемой должности

Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).

Оба обстоятельства не могут рассматриваться как виновные действия работника. Трудовой договор вследствие несоответствия работника выполняемой работе может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей; если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе). Основанием для увольнения служат конкретные факты невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии. Ее выводы о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Отсутствие специального образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

3. Систематическое неисполнение работником своих обязанностей

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33
КЗоТ РФ).

Увольнение по данному основанию применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год, и он вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не могут учитываться при увольнении по п. 3 статьи 33 КЗоТ РФ.

Однако не все санкции, применяемые администрацией, относятся к дисциплинарным. Так, не являются дисциплинарными взысканиями и не учитываются при увольнении по данному основанию такие меры воздействия, как полное или частичное лишение премий, предусмотренных системой оплаты, или вознаграждения по итогам