МОУ «Гимназия»

Политический конфликт в истории человеческих отношений

Исследовательская работа по психологии и истории

Выполнена Вихлянцевой Д.Н., ученицей 10 класса

Руководитель – Поволоцкая Г.Д.,

психолог

Консультант – Гладких Д.В., учитель истории

2003 г. Надым

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………….… 3
Глава 1: межличностный конфликт

1) особенности межличностных конфликтов ……………………………... 5

2) классификация межличностных конфликтов ………………………….. 6

3) причины межличностных конфликтов………………………………… 9

4) анатомия (структура) конфликта …………………………………… 13

5) процесс развития конфликта ………………………………………… 17
Глава 2: анализ конкретных политических конфликтов

1) Г.Марий и Л.К.Сулла ……………………………………………… 21

2) Петр III и Екатерина II ……………………………………...…… 29
Заключение …………………………………………………………....…… 34
Список литературы ……………………………………………………….... 36
Приложение 1 ……………………………………………………………… 37
Приложение 2 …………………………………………………………….... 41

ВВЕДЕНИЕ

Большинство людей хотят жить в мире и спокойствии. Так-то оно так, да не лукавство ли это? Почему-то в реальной жизни у многих все строится по принципу «пусть у меня будет лад, а ты живи невпопад». Ведь куда больший интерес у людей вызывают пожары, извержения вулканов, наводнения и другие стихийные бедствия,- главное, лишь бы это не касалось их самих. В выпусках новостей с наибольшим любопытством и буквально с замиранием сердца слушают о мельчайших подробностях громких скандалов и убийств.

Если обратиться к народным сказкам или мировым литературным шедеврам, то картина будет такой же. Самые яркие и интересные герои - носители зла.
Вспомните, какие персонажи детских сказок нам запомнились больше всего, кроме Иванушки-дурачка да Василисы Премудрой? Вот он этот ряд: Кощей
Бессмертный, Соловей-Разбойник, Баба-Яга. Разве не так? Мы вырастаем, и самое яркое впечатление на нас производят такие литературные герои, как граф Монте-Кристо (воплощение бескомпромиссной мести), Миледи (как воплощение порока и интриганства), одноногий Сильвер…

Самые яркие политики, как правило, тоже «злые». Они осознанно выбирают ненависть к другим народам, как мощный заряд для формирования своего имиджа крупного мирового политика. На чем зарабатывали свой авторитет последние американские президенты?

- Рональд Рейган объявил врагами прогресса коммунистов, а Россию и вовсе назвал империей зла. И на этом выстроил свой имидж борца с мировым злом.

- Джордж Буш – старший объявил мировым злом ислам и заявил о себе, как о борце с мировым злом, проведя военную акцию в Ираке «Буря в пустыне».

- Билл Клинтон объявил очагом зла Югославию и в лице сербов нашел врагов мира и спокойствия на Балканах.

Впрочем, не только американские, но и наши, российские, президенты для формирования своего имиджа использовали прием борьбы со злом.

- В.В.Путин сразу завоевал авторитет, обозначив свою главную задачу, как президента – борьбу со злом (с терроризмом в Чечне).

Умные политики знают, что зло объединяет нацию, как только создается образ общего врага, и умело пользуются этим.

Мы привыкли относиться к конфликтным ситуациям, как к помехе, злу.
Этим во многом объясняется сугубо негативное отношение к конфликту и естественное стремление людей жить в мире и согласии. Но можно ли прожить жизнь без конфликтов и вражды? Если не витать в облаках и реально посмотреть на вещи, то окажется, что жизнь без конфликтов – это утопия.
Проследив историю взаимоотношений между народами, можно понять, что без конфликтов не обходился ни один день в году.

Конфликты и вражда – неизбежные издержки общения между людьми.

Перелистывая страницы всемирной истории, я заметила, что огромное место в ней занимают конфликты, основанные на борьбе за власть. Это обстоятельство заинтересовало меня. В своей работе я попытаюсь понять, чем же политический конфликт отличается от наших повседневных конфликтов, и выявить основные закономерности развития таких конфликтов.

ГЛАВА ПЕРВАЯ

Межличностный конфликт

Особенности межличностного конфликта. Чтобы разрешить поставленную мной задачу, для начала нужно понять, что такое межличностный конфликт, каким он может быть, какие стадии проходит во время своего развития и т.д., т.е. понять сущность межличностного конфликта. Этим я и займусь в данной главе моей исследовательской работы.

Дадим определение: межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участвовать в каком-то конфликте. Иногда человек сам становится инициатором конфликта с одним или несколькими из окружающих его людей, иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственного желания. Нередко бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в качестве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли защитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого. Во всех ситуациях такого рода можно заметить два взаимосвязанных аспекта. Первый — это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногласия. Второй же — это психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга. Вот эта-то вторая сторона и является специфической чертой межличностных конфликтов . Межличностный конфликт есть частный, хотя и занимающий особое место, случай взаимодействия между людьми в процессе их общения и совместной деятельности. В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосредственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддерживаются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, установки и интересы; эмоции, воля и интеллект. Перефразируя известную пословицу, можно с полным основанием утверждать: «Скажи мне, кто твой противник, и я скажу, кто ты».
Участники конфликта по-своему, а следовательно, по-разному воспринимают и трактуют конкретную ситуацию столкновения. По-разному они видят и способы выхода из конфликта.

Если говорить о реальных межличностных конфликтах, то наиболее очевидными их проявлениями выступают взаимные обвинения, споры, нападки и защита.
Каждый участник конфликта при этом стремится самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов. Это касается всех сфер и широкого спектра человеческого взаимодействия: от распределения материальных благ до сохранения духовных ценностей.

Конфликт может начаться в связи каким-то одним конкретным поводом, но затем постепенно разрастаться и захватить самые различные стороны отношений между людьми. При этом в межличностных конфликтах часто эмоциональная сторона затмевает содержательную. Так нередко протекают, например, семейные конфликты.

В реальной жизни, когда возникают межличностные конфликты и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому весьма сложному явлению. Одни считают, что любой конфликт — зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д. Другие указывают на то, что конфликты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто неизбежны, а потому с ними надо смиряться. Третьи придерживаются мнения, что в конфликтах имеется некоторое позитивное, конструктивное начало, и утверждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные результаты. Кто тут прав? Скорее всего, это зависит от конкретных обстоятельств и поведения участников конфликта. Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких, например, как медиация.

Классификации конфликтов. Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Любая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку – основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения и пр.

Для практической работы с конфликтами целесообразно не только выделять причины, но и классифицировать конфликты по различным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по составу их участников; б) по сферам существования; в) по своему эффекту и функциональным последствиям; г) по критерию реальности или истинности-ложности. а) Для начала рассмотрим типы конфликтов, различающиеся по составу их участников:

- внутриличностные;

- межличностные;

- групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности);

- конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы- коллективы подразделений организации);

- межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.). б) По сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизонтальные). В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совместной деятельности практически неизбежны. Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты:

• Конфликты между менеджерским персоналом и подчиненными

(вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей;

• Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;

• Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды. Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д. в) По своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конструктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает.
Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

• в создании общности людей, причастных к решению проблемы; - в расширении сферы сотрудничества на другие области;

• в том, что скорее происходит процесс самосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе.
Существует специальный термин — «моббинг», означающий буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-
4% нанимающихся подвергаются моббингу. Число жертв моббинга во время рабочей жизни в десятки раз больше.

При деструктивном конфликте наблюдается:

• поляризация оценочных суждений партнеров;

• стремление к расхождению исходных позиций;

• стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

• обострение конфликта;

• желание уйти от исходной проблемы;

• болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных следствия:

Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш партнер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще всего страдают обе стороны.

Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напряженными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и самооценку.

В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению разрешить межличностные проблемы является вредной для обеих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих. г) По критерию реальности или истинности - ложности, согласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов:

«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;

«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;

«смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основе явного;

«неверно приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими проблемы;

«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

Причины возникновения конфликтов. Во всяком межличностном конфликте существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия .

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, привязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, доброте и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда продуцируется напряжение, и возникают конфликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности
(материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межличностные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты между супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин .

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая особенно усиливается в условиях современного кризисного развития общества. Иллюстрацией сложности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э. Берна («Игры, в которые играют люди»). Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мотивом получить какой-то психологический или социальный «выигрыш».

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычайно разнообразны.
Трудно дать их исчерпывающую классификацию — сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной, причины конфликтов могут быть сведены к трем группам: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников. При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

1) ограниченность ресурсов — их качественная и количественная сторона;

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы);

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники конфликтов и ту сферу, где они существуют.

На практике при анализе конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

• неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

• слухи, невольная дезинформация;

• преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

• ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

• нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;

• интерпретация использованного языка, выражений вроде

«приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно», и т. п.;

• посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

• стремление к превосходству;

• проявление агрессивности; проявление эгоизма.
В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

• подрывает нашу самооценку;

• не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

• постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

• ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими факторами отношений являются:

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

• важность отношений для каждой из сторон;

• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

• различия в образовательном уровне, классовые различия;

• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

• ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

4. К Ценностным факторам относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

• групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

• способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

• религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

• традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости»,

«практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

• власть, система управления;

• политические партии и течения:

• различные социальные нормы;

• право собственности;

• религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

• географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Приведенная классификация помогает не только понять источники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнувшихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов. Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позволяет принимать первичные меры к их устранению. Так, например, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки информации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято.

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», то есть обусловленные только одной группой причинных факторов, конфликты встречаются крайне редко.

Анатомия (структура) конфликта. Для того чтобы анализировать структуру вражды, выделим несколько важнейших его составляющих:

1. Враждующие стороны. В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты») – отдельные индивиды или целые группы. Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники – сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты и невинные жертвы.
Нам необходимо, прежде всего, обратить внимание на социальные и психологические характеристики конфликтантов. Под социальными характеристиками здесь понимаются принадлежность к тому или иному слою общества или общественной группе, профессия, служебное положение, социальная роль, авторитет и пр. Психологические характеристики — это свойственные человеку личностные черты. Эти черты часто во многом определяют и возникновение, и протекание, и результаты конфликта. Есть
«трудные» люди, «конфликтные» личности, с которыми нелегко найти общий язык, что создает в отношениях с ними напряженность, могущую легко перейти в конфликт.

2. Зона разногласий. Вражда возникает только тогда, когда есть зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют. Бывает, что им кажется, что весь «сыр-бор» разгорелся из-за какого-то пустяка, в котором стоит только одному из спорщиков уступить, и конфликт будет исчерпан. А на самом деле оказывается, что этот пустяк является лишь внешним выражением или случайным и малозначительным с виду проявлением более глубинных расхождений, которые остаются для конфликтантов неосознанными. Дело затрудняется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» — и в результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу оценки поведения, манеры речи и вообще морального облика друг друга. Зона разногласий разбухает, в ней загораются все новые и новые очаги спора.
Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту, зона разногласий, естественно, стягивается. При ликвидации всех расхождений она исчезает.

3. Представления о ситуации. Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Враждующие стороны видят дело по-разному – это, собственно, и создает почву для их столкновения. Конфликт прорастает на этой почве, когда по крайней мере один из двоих воспримет ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей и действий другого.

Необходимо отметить следующее весьма существенное обстоятельство. Никто не знает, как представляет себе данную ситуацию другой, пока тот не сообщит об этом. Но для возникновения конфликта не имеет значения ни то, действительно ли ситуация такова, какой ее видят, ни то, верно ли судят вовлеченные в нее люди об образе мыслей друг друга. Тут вступает в действие принцип, сформулированный социологом У. Томасом («теорема Томаса»):

ТЕОРЕМА ТОМАСА

«Если ситуация определяется как реальная, она реальна по своим последствиям»

Применительно к конфликту это значит: если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечет реальные конфликтные последствия. Иначе говоря, если кто-то полагает, что вступил в конфликт, то он и на самом деле оказывается в конфликте. А тот, с кем он конфликтует, может даже не подозревать, что находится в конфликтных отношениях.

4. Мотивы – это стремления, побуждения к действиям, направленные на реализацию установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.д. Мотивы могут быть как осознанными, так и неосознанными. Но и в том, и в другом случае они самым существенным образом влияют на отношение человека к важным для него вещам.

Мотивация определяет процесс, который психологи называют формированием цели. Цель выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел бы в данной ситуации достичь.

Бывает, что человек формирует реально недостижимые цели. Тогда у него возникают внутриличностные конфликты.

Возможно и то, что человек формирует несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает форму борьбы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление приблизиться к нему, овладеть им, а другая
— отрицательное отношение к объекту, стремление его избежать. Это ведет к следующим трем типам внутриличностных конфликтов: «1 — конфликт реакций типа "приближение—приближение", когда субъект, подобно Буриданову ослу, никак не может выбрать один из двух страстно желаемых им предметов; 2 — конфликт типа "избегание—избегание", когда субъект хотел бы избежать и
Сциллы, и Харибды; 3 — конфликт типа "избегание—приближение", когда объект одновременно и притягивает и отталкивает субъекта».

Если у двух людей их представления о какой-либо ситуации вступают в противоречие, и возникают разногласия по поводу каких-то важных для них вопросов, то их мотивы, соответственно, тоже расходятся. То есть, в данной ситуации стремления, желания этих людей не совпадают, оказываются несовместимыми.

Конфликтологу далеко не всегда легко понять мотивы, которыми руководствуются кофликтанты. Люди нередко скрывают подлинные мотивы своего поведения, а то и сами их как следует не понимают и искренне заблуждаются относительно них. Однако для конфликтолога очень важно разобраться в мотивах, стремлениях, желаниях конфликтантов, потому что иначе невозможно ни понять их поведение, ни повлиять на него так, чтобы направить ход конфликта к конструктивному и обоюдоприемлемому завершению.

5. Действия. Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, - то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они оцениваются последней как враждебные. В свою очередь, эта другая сторона предпринимает противодействия, которые у первого точно так же получают негативную оценку.

В таком столкновении направленных против друг друга действий и противодействий, собственно говоря, и заключается реальное протекание конфликта. Если конфликтолог появляется, когда конфликт в полном разгаре, то первое, что открывается его взору, — это действия конфликтантов.
Конфликт подобен айсбергу: действия образуют его «надводную», лежащую на поверхности часть, в отличие от «подводной», скрытой от непосредственного наблюдения части, — зоны разногласий, представлений конфликтантов о сложившейся ситуации, мотивов и целей их поведения. Конфликтологу необходимо увидеть за видимыми реальными проявлениями конфликта его невидимые, скрытые в головах людей, глубинные корни.

Нередко эта задача затрудняется еще тем, что не все действия конфликтующих сторон демонстрируются напоказ. Конфликтанты могут скрывать какие-то свои действия и друг от друга, и вообще от постороннего взора.
Конфликтологу необходимо иметь это в виду.

Основными видами действий одной из конфликтующих сторон, которые другая оценивает как конфликтные, враждебные, направленные против нее, являются:

• создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны;

• невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств;

• захват или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны (например, установка сундука в общем коридоре коммунальной квартиры);

• нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации

(например, распространение порочащих слухов);

• унижающие человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления и оскорбительные требования);

• угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать;

• физическое насилие.

При этом те, чьи действия воспринимаются как конфликтные, могут сами так не считать и даже не подозревать, что действуют «против» кого-то. Им эти действия могут казаться вполне нормальными или случайными, или просто необдуманными.

Конфликтующие стороны так или иначе воздействуют друг на друга. «В конфликтной деятельности воздействия со стороны противника переживаются особенно остро, ибо направлены на разрушение наших планов и целей.
Интенсивность чужого влияния возрастает с обострением конфликта. В особо напряженных ситуациях действия, которые в обычных условиях не привлекают внимания, переживаются гораздо сильнее. Взаимное влияние соперников может принимать разнообразные формы: заражения, внушения, убеждения, подражания и другие» (Крогиус Н.В.Личность в конфликте).

Процесс развития конфликта. В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными – возможно, какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

1. Предконфликтная ситуация. Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта.

Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго. Его называют потенциальным (скрытым) конфликтом.

2. Инцидент. С него, собственно, и начинается конфликт. Инцидент – это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.

Есть «предел терпимости» напряжения, своего рода энергетический барьер.
Когда энергия раздражения, медленно накапливавшаяся на предконфликтной стадии, прорывает это барьер, тогда любой мельчайший повод, как искра, зажигает пламя конфликта.

3. Эскалация. На латинском scala - лестница. В фазе эскалации конфликт
«шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон.

Эскалация может быть непрерывной — с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным улучшением отношений.

Эскалация также может быть крутой, быстро вздымающейся до крайне резких проявлений враждебности; и вялой, медленно разгорающейся, а то и долго держащейся примерно на одном уровне. В последнем случае имеет место хронический (затяжной) конфликт, который надолго задерживается на этой стадии — годами, а в общественных отношениях (например, классовых, международных) десятилетиями или столетиями, и, возможно, так и не выходит за ее пределы. Иногда при этом он постепенно переходит на спад и иссякает сам собой.

4. Кульминация. Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает. Кульминация – это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодов конфликтной борьбы. Кульм