1.Понятия «менеджмент», менеджер», «предприниматель».
Менеджмент (англ. management управление, заведование, организация)
-управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Другое определение менеджмента: менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации
Менеджмент можно представить в виде формулы: менеджмент = искусство + опыт + обучение
Поясним вышеприведенную формулу. Безусловно, управление производством требует специальных, врожденных способностей. Эти способности развиваются в результате практической деятельности с приобретением опыта. Опыт, в свою очередь, приобретается практическим путем, путем проб и ошибок или методами интенсивного освоения опыта, т.е. с помощью обучения.
Обучение менеджменту представляет собой анализ большого количества управленческих ситуаций, непосредственное участие в управленческих играх, стажировках в крупных фирмах и т.д.
Существует мнение, что термин "менеджмент" труден для понимания, т.к. он типично американский и не может быть буквально переведен на какой-либо другой язык.
Термин "менеджмент" применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять а в отношении непредпринимательских организаций.
Термин менеджмент обычно не употребляется для обозначения государственного или общественного управления. Менеджер (англ, manager - manage управлять) - наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению.
Нельзя любого инженера или экономиста, занятого управлением считать менеджером. Менеджер - человек, имеющий специальную подготовку. Основные задачи менеджера: координация, руководство, управление, принятие решений.
Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить и подбора команды. Слова "предприниматель" и "менеджер" не являются синонимами. Предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия, в дальнейшем он может нанять менеджера для управления этим предприятием. На этой основе возникла теория менеджеризма, согласно которой контроль над производством перешел от частных собственников к наемным управляющим - менеджерам. |2. Три концепции бизнеса.
Позитивная концепция. Ее суть состоит в том, что бизнес понимается как общественно-полезная деят-ть людей, осуществляемая в порядке личной инициативы, целью кот. является прои-во товаров и услуг для других людей.
Можно выделить следующие составляющие приведенного подхода: бизнес трактуется как деятельность людей по обслуживанию друг друга, а также их совместная деятельность, нацеленная на благо общества. Он подчинен всеобщим интересам и, по сути, предстает как явление, непротиворечивое в своей основе. бизнес оказывается типичной чертой жизни людей, продуктом осознанного выбора людей, в системе бизнеса отсутствуют серьезные противоречия, нет никакой необходимости думать об ограниченности бизнеса по видам деятельности и в историческом времени
Бизнес:
- люди работают на благо общества
- непротиворечивое явление
- подчинен всеобщим интересам
- укрепление экономики
- типичная черта жизни людей
- нацелен на всеобщее благо
Критическая концепция. Эта концепция исходит из того, что бизнес – это деятельность людей, направленная исключительно на получение доходов или прибыли. В целом, суммируя различные оттенки критических оценок бизнеса и бизнесменов, можно выделить следующие составляющие критической концепции бизнеса: бизнес нацелен на навязывание частью людей (бизнесменов) своих корыстных интересов остальным людям; бизнес – это предельно противоречивое явление, способное породить и порождающее разнообразные конфликты в обществе; бизнес – это нежелательный компонент жизни людей в целом, потенциальный рассадник криминогенных процессов; бизнес – исторически-преходящее явление, которое в перспективе должно уступить место другим, непротиворечивым и бесконфликтным формам развития экономики.
Прагматическая концепция. Сущность прагматической концепции, состоит в том, что бизнес рассмат-ся как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое и самим бизнесменам, стремящимся удов-ть свои корыстные интересы, и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах. элементы прагматической концепции бизнеса: бизнес – это необходимый и неизбежный компонент жизни людей в целом; он объединяет, с одной стороны, стремление отдельных граждан к реализации эгоистических интересов, с другой – стремление других людей к удовлетворению своих потребностей в товарах, работах, услугах; бизнес – это противоречивое явление, однако любые противоречия между людьми, причастными к бизнесу, хотя и могут выступать причиной разнообразных конфликтов, в общем, служат источником развития экономики и не имеют безнадежно разрушительного характера; бизнес - естественная конкуренция интересов ведёт к конфликту интересов, c другой стороны, в конечном итоге конфликт интересов не приводит к гибельным последствиям для человеческого общества, а напротив, способствует постоянному росту экономики и благосостояния людей; бизнес – это развивающееся явление; его направления, виды, технологии и инструменты постоянно совершенствуются в соответствии с изменениями, происходящими в обществе.
|3. Классификация теории управления и роль человека в организации
Постулаты теорий:
Классические - Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля
Человеческих отношений - Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду
Человеческих ресурсов - Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают
Задачи руководителей организаций:
Классические- Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику
Человеческих отношений - Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций
Человеческих ресурсов - Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных
Ожидаемые результаты:
Классические - Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Человеческих отношений – Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Человеческих ресурсов- Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы |4. Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде
Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире.
Принятие эффективных решений — одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации.
Менеджмент - процесс, воздействующий одной информационной среды на другую.
Профессиональной обязанностью каждого руководителя является принятие управленческого решения в соответствии с делегированным ему объемом полномочий.
Одно из основных достижений современной науки об управлении, и прежде всего школы научного управления, возглавлявшейся Тейлором, состоит в том что впервые управленческие функции планирования работы и анализа производственной ситуации были отделены от самой работы
А это означает, что процесс принятия управленческого решения впервые стал рассматриваться как самостоятельный управленческий акт.
Встречаются два определения теории принятия решений:
Расширенное;
Узкое.
В расширенном определении принятие решений отождествляется со всем процессом управления В узком определении принятие решений понимается как выбор наилучшего из множества альтернативных вариантов Многие не соглашаются с узким определением, считая, что принятие решений не может ограничиваться лишь выбором наилучшего решения. В теорию принятия решений имеет смысл включать также и их исполнение, контроль и анализ результатов действий, последовавших за принятым решением.
Неотъемлемой частью теории принятия управленческих решений является и генерирование альтернативных вариантов решений.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все сложившиеся в середине XX в. управленческие науки в значительной степени переплетены, взаимосвязаны и их конкретное название определяет прежде всего тот аспект управленческого процесса, на который сделан основной акцент. Но везде одним из основных изучаемых управленческих процессов является выработка и принятие управленческого решения.
|5. Понятие миссии и целей организации.
Миссия – это четкая формулировка предназнач-ия орг-ции, утверждение того, для чего и по какой причине она сущ-ет.
Как считает Ф. Котлер, миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов:
- История фирмы, в процессе кот. вырабатывались фил-я фирмы формир-ся ее профиль и стиль деят-ти, место на рынке и т.п.;
- Существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;
- Состояние среды обитания организации;
- Ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;
- Отличительные особенности, кот. обладает организация.
В расшифровке миссии д.б. отражены:
- Целевые ориентиры орг-ции, отражающие то, на решение каких задач нацелена деят-ть орг-ции, и то, к чему стремится орг-ция в своей деят-ти в долгосрочной перспективе;
- Сфера деят-ти орг-ции, отражающая то, какой продукт орг-ция предлагает покупателям, и то, на каком рынке орг-ция осущ-ет реализацию своего продукта;
- Философия организации, находящаяся проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;
- Возмож-ти и сп-бы осущ-ния деят-ти орг-ции, отражающие то, в чем сила орг- ции, в чем ее возмож-ти для выживания в долг-ой перспективе, каким сп-ом и с помощью какой технологии орг-ция выполняет свою работу.
Цели – это конкретное состояние отдельных хар-к орг-ции, достижение кот. яв-ся для нее желательным и на достижение кот. направлена ее дея-ть.
В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долг-ные и крат-ые. В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью произ-ного цикла, -долгосрочные. Однако на практике обычно крат-ными считаются цели, кот. достигаются в теч. 1-2 лет, и долг-ными – цели, достигаемые через 3-5 лет.
Для крат-ных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация. Иногда, если возникает необх-ть, между долг- ными и кратк-ными целями устан-ся еще и промежуточные цели, кот. наз-ся среднесрочными.
Требования к целям: цели д. Б. достижимыми.. в целях д. б. заключен опред-ый вызов для сотрудников. Они не д. Б. слишком легкими для достижения. цели д. Б. гибкими.
Цели д. Б. конкретными, гибкими, опр. во времени и по колич.-кач. показателям. | |

|6. История развития |7. Товарный маркетинг:|8. Модель |9.Философия управления|10. Этапы развития |
|науки управление |задачи и |стратегического |персоналом в |теории и практики |
|персоналом, ее роль в |инструментарий. |управления. |организации: ее |менеджмента |
|развитии современного |Товарные стратегии. |Стратегическое |сущность и принципы. |Менеджмент – |
|общества. |Маркетинг - это умение|управление - процесс |Философия управления |совокупность методов, |
|Формирование науки об |продавать там, где все|разработки принятия и |персоналом – |принципов, средств |
|управлении пер-ом |есть. Товар - продукт,|реализации |философско-понятийное |эффективно управления |
|началось вместе с |приготовленный не для |стратегических |осмысление сущности |производством и |
|формированием теории |собственного |решений. |управления персоналом,|персоналом. |
|упр-я как науки, что |потребления, а для |Сущность |его возникновения, |Теории: |
|произошло более ста |продажи. Это любое |стратегического |связи с другими |1- с начала XX века – |
|лет назад, в самом |коммерческое |управления состоит в |науками и |классическая. Тейлор: |
|начале периода |предложение, за |формировании и |направлениями науки об|оптимальное |
|промышленной |которое клиент готов |реализации стратегии |управлении, уяснение |приспособление |
|революции. Тогда упр-е|заплатить запрошенную |развития организации |лежащих в основе |человека к машине, чем|
|орг-ей и упр-е ее |сумму. |на основе непрерывного|управления персоналом |больше разделение |
|пер-ом не различались.|Товар – это предмет |контроля и оценки |идей и целей. В |труда, тем больше |
|Теория и практика |или действие, |происходящих изменений|частности, философия |производительность, |
|упр-я пер-ом являлись |обладающие полезными |в ее деятельности с |управления персоналом |тем больше заработок. |
|основой упр-я как |свойствами и |целью поддержания |рассматривает процесс |Файоль: вся |
|науки. Вся история |предназначенные для |способности к |управления персоналом |деятельность по |
|упр-я пер-ом как |продажи. |выживанию. |с логической, |управлению делится на |
|отрасли науки явилась |С точки зрения |Гл. цель |психологической, |6 |
|основой формирования |конечного применения |стратегического |социологической, |направлений(техническо|
|науки об управлении. |товары можно |управления - развитие |экономической, |е, коммерческое, |
|История развития |классифицировать на |потенциала и |организационной и |финансовое, защитное, |
|управления персонала, |три группы: |поддержание |этической точек |бухгалтерское, |
|по мнению |- товары |стратегической |зрения. Сущность |административное). |
|исследователей следует|потребительские |способности |философии управления |Главное – |
|рассматривать с 1900 |(товары купленные |предприятия к |персоналом организации|административное, |
|г., когда началась |конечными покупателями|выживанию и |заключается в том, что|основные принципы: |
|специализация в этой |для себя) |эффективному |работники имеют |единоначалие, |
|области человеческой |- товары промышленные |функционированию. |возможность |справедливость, |
|деятельности. |(производственно-техни|Ф-ции стратегического |удовлетворить свои |вознаграждение, |
|На рубеже 1900-х годов|ческого назначения) |управления: |личные потребности, |мотивация – все это |
|функции по наему и |- услуги |- планирование |работая в организации.|снижает текучесть, |
|учету рабочего времени|Любая фирма проводит |стратегии |Иначе говоря, созданы |воспитывает |
|стали передаваться в |свою товарную |- организация |условия для |корпоративный дух. |
|отдельные |политику, которая |выполнения |справедливых, |2 – Школа человеческих|
|подразделения. 1912г |представляет собой |стратегических планов |равноправных, |отношений – 30-60-е |
|считается |комплекс базовых |- координация действий|открытых, |г.г. – Мейо: |
|приблизительной датой,|решений по выводу на |по реализации |доверительных |Хотторнский |
|когда впервые возник |рынок нового товара, |стратегических задач |взаимоотношений в |эксперимент, изучал |
|отдел кадров |сохранению старого, |- мотивация по |организации; каждый |различные факторы, |
|В 20-х годах подобные |изменению |достижению |сотрудник может |влияющие на |
|подразделения получили|ассортимента. |стратегических |полностью использовать|производительность |
|широкое |Причины устаревания |результатов |свои навыки: каждый |труда. Поведение |
|распространение в США |товаров: |- контроль за |работник имеет |сотрудников зависит от|
|и странах Западной |- технический прогресс|процессом выполнения |возможность играть |характера, пола, |
|Европы. Работники этих| |стратегий |активную роль в |возраста, национальных|
|подразделений |- изменение культуры |Этапы стратегического |принятии важных |особенностей, |
|занимались |потребителя |управления: |производственных |психических и |
|налаживанием отношений|- совершенствование |- анализ среды |решений; работники |социальных условий. |
|между работодателями и|государственных |(внешний и внутренний)|пользуются |3 – Школа человеческих|
|наемными работниками, |стандартов | |адекватными и |ресурсов – до наших |
|выясняли настроения |- конкуренция |- определение миссий и|справедливыми |дней – Маслоу, |
|рабочих, представляли |К товарным стратегиям,|целей организации |компенсациями; созданы|Герцберг, МакГрегор: |
|их требования |определяющим развитие |- формирование и выбор|безопасные и здоровые |рациональное |
|руководству и т.д. |товара относят: |стратегии (детализация|условия груда. Такой |распределение |
|В 30 –е годы работа |1. Вариация продукта –|стратегии) |ценой администрация |человеческих ресурсов |
|отдела кадров была |изменение его прежних |- реализация стратегии|завоевывает |ведет к повышению |
|сориентирована на |свойств |(формирование системы)|преданность персонала |эффективности. |
|ведение переговоров о |2. Дифференцирование –| |организации и затраты |Герцберг – |
|заключении трудовых |изменение свойств с |- оценка и контроль |на создание таких |психолог-бихевиорист: |
|договоров, общий |сохранением старых |выполнения стратегии |условий непременно |поведение людей |
|контроль за |товаров на рынке |Принимая |окупаются. В |зависит от |
|деятельностью в |3. Диверсификация |стратегические |организациях, где |психологических |
|области управления |товаров – выпуск новой|решения, менеджеры |администрация не |условий. Большую роль |
|персоналом на |продукции не связанной|организации преследуют|заботится о повышение |играет мотивация, |
|предприятиях. |с основным |цели получения выгоды.|качества трудовой |коммуникации, характер|
|В 30-40-х годах |производством |Принимая страт. |жизни, она не способна|власти. Применяется им|
|принимались законы, |Стратегия |решение необходимо |управлять своим |в ситуационном и в |
|корректирующие |диверсификации |принять решение: |персоналом. Философия |системном подходе к |
|практику управления |распространена среди |В каких направлениях, |управления персоналом |управлению. |
|персоналом. |крупных компаний, так |объемах, из каких |заключается не только |Практика: |
|Законодательные акты |как маркетинг |источников будет |в том, чтобы |4 основных этапа: |
|призывали |нескольких товаров на |осуществляться |удовлетворить |1 – планирование и |
|предпринимателей |нескольких рынках |финансирование. |потребности в |управление(формулирова|
|заключать коллективные|снижает вероятность |Кикой будет процесс |укомплектовании |ние целей, определение|
|договоры, осуждали |крупных провалов |организационной |персоналом |общих направлений, |
|дискриминацию членов |Крупные компании |деятельности |организации, но также |составление планов) |
|профсоюзов. Возникали |уделяют большое |Какое выбирать |в наиболее полном |2 – организационный: |
|новые профессии: агент|внимание разработке |рыночное поведение. |удовлетворении |постановка задач перед|
|по найму, управляющий |новых товаров, от | |потребностей |сотрудниками, |
|по зарплате и пенсиям,|которых зависит | |работников. Это и |высвобождение или |
|специалист по технике |будущее компании. В | |является задачей |привлечение, по мере |
|безопасности, по |Японии в 70 – е годы | |системы управления |надобности, |
|обучению и трудовым |цикл внедрения новых | |персоналом организации|сотрудников, |
|отношениям и т.д. |телевизоров составлял | |в философском смысле. |привлечение |
|В 50-60-е годы |3 года, в 90-е 4 – 5 | |Философия управления |дополнительных |
|развитие новых |месяцев. | |персоналом организации|технических средств, |
|отраслей, |Разработка новых идей | |является неотъемлемой |т.е. на 2-ом этапе – |
|распространение |по поводу товаров | |частью философии |создаются условия для |
|электронно-вычислитель|включает 4 уровня: | |организации, ее |исполнения намеченных |
|ной техники, привело к|1замысел – кому и | |основой. Философия |планов. |
|тому, что появилось |зачем нужен товар, | |организации — это |3 – исполнение и |
|большое число |какие потребности он | |совокупность |мотивация при |
|грамотных работников с|удовлетворяет | |внутриорганизационных |ежедневном руководстве|
|новым отношением к |2реальное исполнение –| |принципов, моральных и| |
|труду. Работники |качество, марка | |административных норм |4 – общее руководство:|
|допускаются к участию |3упрощение – вероятное| |и правил |сравнение достигнутых |
|в прибылях. |снижение цены, за счет| |взаимоотношений |результатов с планом, |
|К началу 70-х годов в |уменьшения числа | |персонала, система |анализ, если надо – |
|большинстве развитых |свойств | |ценностей и убеждений |корректировка, |
|стран отмечалось |4подкрепление – оценка| |воспринимаемая всем |использование |
|падение |надежности товара, | |персоналом и |накопленного опыта для|
|удовлетворенности |срока его службы | |подчиненная глобальной|составления будущих |
|трудом, высокая |Разработка идеи | |цели организации. |планов. |
|текучесть кадров. Это |является трудоемким и | |Соблюдение философии |Т.е. эти 4 этапа |
|явилось следствием |затратоемким | |гарантирует успех и |образуют замкнутый |
|чрезмерной |процессом. Так в США | |благополучие во |цикл. |
|бюрократизации |из 100 разработанных | |взаимоотношениях |Главное – не потерять |
|управления персоналом,|идей, до лабораторных | |персонала и как |общую цель и уметь |
|усилилась |образцов доходит 10, в| |следствие - |исправлять ошибки. |
|отчужденность |серию идет 3, а | |эффективное развитие | |
|персонала в |прибыль принесет - 1 | |организации. Нарушение| |
|производстве. Начался | | |философских постулатов| |
|процесс демократизации| | |организации ведет к | |
|управления. | | |развитию конфликтов | |
|В середине 70 –х годов| | |администрацией и | |
|широкий круг | | |работниками, к | |
|руководителей | | |снижению эффективности| |
|убедился, что | | |функционирования | |
|управление персоналом | | |организации, ее имиджа| |
|является важнейшим | | |и может привести к | |
|фактором повышения | | |банкротству, так как | |
|эффективности | | |персонал — это ее | |
|предприятия, а его | | |главное достояние. | |
|значение быстро | | |Философия организации | |
|возрастает. | | |оформляется в | |
|В 70-80-е годы | | |отдельный нормативный | |
|кадровые службы, | | |документ. | |
|наряду с оперативным, | | |Необходимость | |
|начинают заниматься | | |разработки такого | |
|перспективным, | | |документа объясняется | |
|долговременным | | |тем, что отношения | |
|планированием трудовых| | |между персоналом | |
|ресурсов. Их участие в| | |должны строго | |
|формировании | | |регламентироваться | |
|стратегического | | |общими для всех | |
|управления предприятия| | |принципами. | |
|становится ключевым. | | |Разрабатывается на | |
|В период 90-х годов | | |основе: Конституции, | |
|внедряются новые | | |Гражданского кодекса, | |
|методы работы с | | |Кодекса законов о | |
|людьми, обеспечивающие| | |труде, Декларации прав| |
|учет интересов | | |человека, | |
|предпринимателей и | | |Коллективного | |
|персонала. | | |договора, религиозных | |
|Инновационные подходы | | |писаний, устава, опыта| |
|к управлению | | |лучших организаций. | |
|персоналом | | |Необходимо учитывать: | |
|способствуют | | |национальный | |
|реализации творческого| | |состав,тип | |
|потенциала коллектива.| | |производства, вид | |
| | | |собственности, уровень| |
| | | |благосостояния. | |
| | | |Разделы документа: | |
| | | |цели и задачи | |
| | | |организации, | |
| | | |декларации прав | |
| | | |работника, требования | |
| | | |к поведению | |
| | | |сотрудников, условия | |
| | | |труда и рабочее место,| |
| | | |оплата труда, | |
| | | |социальные блага. | |

|11. Природа процесса |12. Характеристика |13.Концепция управления|14. Отличительные |15. Родовые признаки |
|принятия управленческих|философии управления |персоналом. Основные |признаки |бизнеса - являются |
|решений. |персоналом в |понятия управленческой |стратегического и |способы проявления |
|Менеджером можно |организации на примере |концепции |оперативного управления|деловых отношений, |
|назвать человека только|японской, американской |Концепция упр.пер.- | |присущие любым формам |
|тогда, когда он |и российской модели |система |Стратегический |сделок между субъектами|
|принимает |управления. |теоретико-методологичес|менеджмент – это такое |бизнеса, то коренное в |
|управленческие решения |Американская философия |ких взглядов на |управление |бизнесе, неотделимое от|
|или реализует их через |управления персоналом |понимание и определение|организацией, которое |него, без чего |
|других людей. |построена на традициях |сущности, содержания, |опирается на |рассматриваемое явление|
|Необходимость принятия |конкуренции и поощрения|целей, задач, |человеческий потенциал,|вообще не может быть |
|решения пронизывает |индивидуализма |критериев, принципов и |как ее основу, |корректно |
|все, что делает |работников и четко |методов управления |ориентирует |идентифицировано как |
|управляющий, формулируя|ориентирована на |пер., и |производственную |бизнес. Соответственно,|
|цели и добиваясь их |прибыль компании, от |орг-практических |деятельность на запросы|исторически особенными,|
|достижения. Поэтому |величины которой |подходов к формированию|потребителей, |видовыми признаками |
|понимание природы |зависит личный доход |мех-ма реал-ии в конкр.|осуществляет гибкое |бизнеса являются |
|принятия решений |работника. Ей |фирме. Концепция |регулирование и |способы проявления |
|чрезвычайно важно для |характерны: четкая |управления персоналом |своевременные изменения|деловых отношений, |
|всякого, кто хочет |постановка целей и |основана на |в организации, |присущие определенному |
|преуспеть в искусстве |задач, высокая оплата |представлении о месте |адекватные воздействию |историческому типу |
|управления. |труда персонала, |человека в организации.|окружающей среды и |экономики. Поэтому в |
|Принятие решений, так |поощрение |Она включает: |позволяющие добиваться |современной рыночной |
|же как и обмен |потребительских |разработку методологии |конкурентных |экономике можно |
|информацией, - |ценностей. Она отражает|управления персоналом, |преимуществ, что в |встретить и родовые |
|составная часть любой |высокий уровень |формирование системы |конечном счете |признаки бизнеса, и его|
|управленческой функции.|демократии в обществе, |управления персоналом и|способствует выживанию |видовые признаки, |
|Необходимость принятия |социальные гарантии. |разработку технологии |организации и |характерные лишь для |
|решений возникает на |Японская философия |управления персоналом. |достижению своих целей |данного типа экономики.|
|всех этапах процесса |управления персоналом |Методология управления |в долгосрочной | |
|управления , связана со|основывается на |персоналом предполагает|перспективе. |При всем многообразии |
|всеми участками и |традициях уважения к |рассмотрение сущности |Стратегический |бизнеса, к числу его |
|аспектами |старшему, |персонала как объекта |менеджмент (СМ) имеет |родовых признаков, |
|управленческой |коллективизма, |управления, процесса |ряд отличий от |которые обязательно |
|деятельности и является|всеобщего согласия, |формирования поведения |оперативного (ОМ): |проявляются в процессе |
|её квинтэссенцией. |вежливости и |индивидов, |- миссия организации в |делового |
|решение - это выбор |патернализма(воспитание|соответствующего целям |СМ - выживание |взаимодействия, |
|альтернативы. Однако в |у занятых на фирме |и задачам организации, |организации в |независимо от характера|
|управлении принятие |чувства, что они члены |методов и принципов |долгосрочной |исторических |
|решения — более |одной семьи(пожизненный|управления персоналом. |перспективе посредством|особенностей состояния |
|систематизированный |наем сотрудников, |Система управления |установления |и развития экономики, а|
|процесс, чем в частной |неординарные формы |персоналом предполагает|динамического баланса с|также степени |
|жизни. Ставки зачастую |общения с руководством,|формирование целей, |окружением, в ОМ - |доминирования в ней той|
|много выше. Частный |планирование служебной |функций, |производство товаров и |или иной формы деловых |
|выбор индивида |карьеры, фирменная |организационной |услуг с целью получения|отношений, относятся |
|сказывается, прежде |одежда). Здесь |структуры управления |прибыли; |следующие: |
|всего, на жизни его |преобладает теория |персоналом, |- в СМ внимание |- обмен деятельностью |
|собственной и немногих |человеческих отношений.|установление |концентрируется |между участниками |
|связанных с ним людей. |Ей присущи: преданность|вертикальных и |преимущественно на |сделок; |
|Менеджер выбирает |идеалам фирмы, |горизонтальных |проблемах внешнего |- противоречивый |
|направление действий не|пожизненный наем |функциональных |окружения, на поиски |характер сделок; цели |
|только для себя, но и |сотрудников в крупных |взаимосвязей |новых возможностей в |субъектов бизнеса |
|для |компаниях, постоянная |руководителей и |конкурентной борьбе, на|различны, и, |
|организации и других |ротация персонала, |специалистов в процессе|адаптации к изменениям |следовательно, задачи |
|работников. |создание условий для |обоснования, выработки,|в окружении, в ОМ - на |участников сделки, как |
|Управленческое решение |эффективного |принятия и реализации |проблемах, возникающих |правило, не совпадают, |
|— это выбор, который |коллективного труда. |управленческих решений.|внутри предприятия, |а чаще всего |
|должен сделать |Российская философия | |связанных с более |оказываются прямо |
|руководитель, чтобы |управления персоналом |Технология управления |эффективным |противоположными; |
|выполнить обязанности, |весьма многообразна и |персоналом включает: |использованием |- стремление каждого |
|обусловленные |зависит от формы |организацию найма, |ресурсов: |участника сделки |
|занимаемой им |собственности, |отбора, приема |- СМ ориентирован на |навязать другим свои |
|должностью (выбор |региональных и |персонала; его деловую |долгосрочную |интересы, когда другие |
|альтернативы, |отраслевых особенностей|оценку, профориентацию |перспективу, а ОМ - на |отказываются принимать |
|осуществлённый |и размера организации. |и адаптацию; обучение; |кратко- и |условия сделки, и тем |
|руководителем в рамках |Крупные акционерные |управление деловой |среднесрочную; |самым добиться |
|его должностных |организации, созданные |карьерой и |- основными факторами |относительно лучших |
|полномочий и |на базе |слу-жебно-профессиональ|построения системы |условий существования |
|компетенции и |государственных, |ным продвижением; |управления для СМ |по сравнению с другими |
|направленный на |сохраняют прежние |мотивацию и организацию|являются люди, система |субъектами; |
|достижение целей |традиции и |труда; управление |информационного |- стремление участников|
|организации). Принятие |характеризуются четкой |конфликтами и |обеспечения и рынок, |сделки реализовать свои|
|решений является |дисциплиной, |стрессами; обеспечение |для ОМ - |интересы независимо от |
|основой управления. |коллективизмом и |социального развития |организационные |того, реализуются ли |
|Цель управленческого |хозяйственностью, |организации, |структуры, техника и |при этом интересы |
|решения — обеспечение |предусматривают |высвобождение персонала|технология; |других участников |
|движения к поставленным|повышение уровня жизни |и др. Сюда же следует |- при управлении |сделки; |
|перед организацией |работников и сохранение|отнести вопросы |персоналом СМ |- инициативный характер|
|задачам. Поэтому |социальных благ и |взаимодействия |рассматривает |деятельности участников|
|наиболее эффективным |гарантий в новых |руководителей |работников как основу |сделки, выражающийся в |
|организационным |условиях |организации с |организации, источник |способности |
|решением явится выбор, |хозяйствования. |профсоюзами и службами |благополучия, ОМ - как |проектировать |
|который будет на самом | |занятости, управления |ресурсы организации, |собственную деловую |
|деле реализован и | |безопасностью |исполнителей работ; |деятельность, принимать|
|внесет наибольший вклад| |персонала. |- эффективность в СМ |ответственные решения и|
|в достижение | |Основу концепции |выражается в том, |идти |
|конечной цели. | |управления персоналом в|насколько своевременно |на риск; |
|Требования к упр. | |настоящее время |и точно организации в |- способность, |
|Решениям: | |составляют: |состоянии реагировать |готовность участников |
|- иметь ясную | |возрастающая роль |на новые запросы со |сделки идти на |
|цель | |личности работника; |стороны рынка и |персональный риск для |
|- быть | |знание его |изменятся в зависимости|успешного проведения |
|обоснованными | |мотивационных |от изменения окружения,|сделки; |
|- иметь адресата | |установок; умение их |в ОМ - в максимизации |- способность, |
|и сроки исполнения | |формировать и |прибыли, рациональном |готовность и умение |
|- быть не | |направлять в |использовании |проводить различные |
|противоречивыми | |соответствии с |производственного |приемы делового |
|- быть | |задачами, стоящими |потенциала. |общения, с целью |
|правомерными | |перед организацией. |Стратегический |достижения наибольшей |
|- конкретность, | |Изменения в |менеджмент обычно |конкурентоспособности; |
|реальность, гибкость, | |экономической и |рассматривается как |- способность |
|признаваемость и | |политической системах в|совокупность пяти |предпринимать шаги в |
|совместимость | |нашей стране |взаимосвязанных |различных направлениях |
|Осн. критерии: | |одновременно несут как |процессов: анализ среды|с целью обеспечения |
|цели (решение не в | |большие возможности, |(внешней и внутренней),|выгодной конкурентной |
|собств. инт., а в инт. | |так и серьезные угрозы |определение миссии и |позиции для |
|фирмы) | |для каждой личности, |целей, анализ и выбор |последующего проведения|
|последствия (отв. за | |п