Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике.

Введение.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях—это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Персонал организации—совокупность ее сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал работает на достижение определенных целей организации.
Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.
Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.

II.
Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях перехода от плановой к рыночной системе экономики.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству персоналом. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала.
Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящих персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Таким образом, можно говорить о том, что процесс трансформации экономической системы от плановой к рыночной носит не эволюционный, а скорее революционный характер; речь идет не просто о необходимости изменения экономических структур как выражения уже сложившегося нового сознания, а о том, что изменение сознания составляет основную сущность этого процесса. Поэтому ориентироваться можно лишь на структуры, соответствующие реальному уровню развития сознания, что в свою очередь означает невозможность простого заимствования западных экономических моделей и необходимость создания своих собственных структур.

В этом заключается сложная задача, стоящая перед руководящими сотрудниками предприятий в России и других стран бывшего СССР. Она значительно превосходит задачи, решать которые призвано руководство фирм в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в процессе перехода к рыночной экономике вышеозначенные руководители должны не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:
- Непрерывное последовательное планирование;
- Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;
- Количественное и качественное планирование должностей персонала;
- Структурирование и планирование расходов на персонал;
- Регулярное представление информации ос стратегии и деятельности предприятия;
- Введение в специальность;
- Повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социально обучения;
- Стабильные структуры окладов и др.

В области организации персонала:

? Распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

? Определение уровней руководства.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия.
Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческого и руководящего персонала определяют успех дела на рынке.

Теперь остановимся более подробно на сравнении роли руководящего персонала в условиях перехода от плановой к рыночной экономике, с целью показать динамичность происходящих изменений в структуре менеджмента организации или предприятия.

III.

Сравнение роли руководящих сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной экономики.

Чтобы понять роль руководящих сотрудников предприятий в процессе перехода к рыночным отношениям, следует сравнить ее, во-первых, с ролью соответствующих структур в плановой экономике, а во-вторых, с ролью высшего руководства фирм в развитой рыночной экономике.

В системе плановой экономике предприятия выполняли государственные задания. Их выражением были соответствующие производственные планы, в основе которых лежали разработанные правительством планы развития народного хозяйства. Таким образом, менеджеры предприятий являлись государственными чиновниками.

Назначенные сверху и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям руководители действовали по принципу единоличного руководства.
Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые определяли не только сами производственные цели, но также способ и метод их достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными сводились на практике к даче и получению указаний. Процессы общения (коммуникации) были строго регламентированы.
Таким образом, функция руководства предприятием в системе плановой экономики распространялась на очень ограниченное поле деятельности. В результате ограничения возможности самостоятельных действий возникали проблемы, которые отягощались отсутствием у руководителей мотивации. Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и моральных потребностей. Другими словами, руководящие функции никоим образом не обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения.

В этих условиях не могли развиваться, да и не были желательны те способности и заинтересованность, которые так необходимы в процессе экономических преобразований.

Руководитель государственного предприятия в плановой экономике должен был, прежде всего, обладать определенной профессиональной квалификацией, и то лишь в том случае, если назначенные на руководящие должности не производилось исходя только лишь из политических соображений.

В условиях же рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение приобретают методическая и социальная компетентность (рис. 1)[1].

Рис.1. Требования к способностям, необходимым на различных уровнях управления.

Мастера, начальники директора члены начальники отделов правления групп фирмы

Под профессиональной компетентностью понимают те специфические
«технические» способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, т.е. специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и затрат, для контроля за качеством и т.п.).
Причем, чем выше положение руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с методической и социальной квалификацией.
Топ-менеджер—это с точки зрения профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений, руководитель, координатор.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению.
Речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным
«техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями.

Особое значение для выполнения стоящих перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.д.

70% деятельности руководящего сотрудника фирмы приходится на общение
(коммуникацию), а это значит, что успех фирмы в значительной степени зависит от способностей ее руководителя договариваться с различными фирмами и вне ее, мотивировать сотрудников, создавать основу для кооперации.

В этой связи встает вопрос об отличительных чертах той особой ситуации, которая возникает в процессе перехода к рынку, равно как о новых требованиях и ролях, справиться с которыми призваны в этот период руководящие сотрудники фирм.

IV.

Роль руководящих сотрудников фирм в процессе перехода к рыночной экономике.

Как уже отмечалось, процесс трансформации плановой экономической системы в рыночную носит революционный характер. Это значит, что обращение к опыту прошлого не является достаточной основой для решения принципиально новых задач и что стратегические соображения отягощаются многочисленными сомнениями и конфликтной атмосферой.

Поэтому базисный тезис гласит, что руководство процессами, происходящими на отдельных фирмах в период преобразования экономической системы, требует квалификаций, отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от тех, которые характерны для относительно стабильной системы рыночной экономики.

Крупномасштабные преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и динамическими изменениями окружающей среды.
Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения.
От руководящих сотрудников фирм требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепций, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также, что задачи периода преобразований явно не решить путем простого заимствования концепций и практики западного менеджмента.

Сложно ответить на вопрос, как решит задачи руководства каждой фирмой в процессе трансформации экономической системы, какой должна быть степень и конкретная форма участия сотрудников фирмы в принятии решений и т.д., т.к. это отличается от фирмы к фирме, от отрасли к отрасли и всегда зависит от квалификации сотрудников, их готовности к действиям. Поэтому от руководящих сотрудников фирм требуются: умение оценить ситуацию, тонкое чутье, смелость в эксперименте.

Рассмотрим значение предложенных Минтцбергом ролей менеджера для плановой, рыночной экономики, а также в ходе процесса преобразования экономической системы (см. табл. 1)[2].

Таблица № 1.

Роли менеджера в зависимости от фазы развития экономической системы.
| |Плановая |Переход от |Рыночная |
|Роли менеджера |экономика |плановой к |экономика|
| | |рыночной | |
| | |экономике | |
|Построение межличностных | | | |
|взаимоотношений: | | | |
|? образец для подражания |+ |++ |+ |
|? интегратор |- |++ |+ |
|? лидер (руководитель) |- |++ |++ |
|Построение информационных связей:| | | |
|? собиратель информации |+ |++ |++ |
|? распределитель информации |+ |+ |+ |
|? информатор |- |+ |++ |
|Принятие управленческих решений: | | | |
|? предприниматель |- |++ |++ |
|? менеджер кризисов |- |++ |+ |
|? распределитель ресурсов |++ |+ |+ |
|? ведущий переговоры |- |++ |+ |

Примечание: «-» -отсутствие данной роли или ее крайняя «неразвитость»;

«+» - присутствие определенной роли менеджера;

«++»- доминирование присутствующей роли менеджера в ряду других ролей.

В переходной фазе, очевидно, доминирующими оказываются роли в межличностном общении («образец», «лидер» и «интегратор»), а также роли
«принимающего управленческое решение», как «предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры».

Значение межличностных ролей, а вместе с ними и социальной квалификации руководящих сотрудников фирм очевидно. Процесс преобразования сопровождается наступлением переломной ситуации для всех сотрудников: их в той или иной степени травмируют изменения содержания и условий труда, социальной среды, вызванные необходимостью приспособиться к довлеющей конкуренции.

Угроза безработицы, естественно, порождает неуверенность и затормаживает готовность испытать на себе возможности и риск, которые несет с собой период изменений. Необходимо по-новому организовать и лучше скоординировать работу, сократить излишнее потребление ресурсов. На смену практике выполнения планов «любой ценой», должна прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В этом заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом руководстве со стороны своих руководителей—людей, уверенных в себе и в «правоте своего дела».

В условиях рыночной экономики задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными, пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само существование фирмы.

Роль «лидера» в этот период включает при этом и роль «образца», и роль
«интегратора». Это значит, что руководители фирмы должны стать для остальных сотрудников образцом лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с повышенной нагрузкой и т.д. Кроме того, на основе своего умения объединять людей для достижения стоящих перед фирмой целей они должны уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке работников, отсутствием единого мнения о новом пути развития и т.д.

Среди ролей «принимающего решение» особенно важны «предприниматель»,
«менеджер кризисов» и «ведущий переговоры». В роли «предпринимателя» руководитель должен намечать цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими руководителями.

Вероятность того, что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса трансформации экономической системы может изменяться, во-первых, в зависимости от конкурентоспособности фирмы на национальном и международном уровне и, во-вторых, от хода самого процесса преобразований. Об изменении соответствующих ролей и их значения в зависимости от вышеназванных факторов дает наглядное представление следующая схема появления различных типов менеджеров в процессе экономических преобразований (см. табл. 2)[3].

Таблица № 2.

Из вышесказанное можно сделать вывод о том, что стремление к новшествам и переменам должно стать неотъемлемой чертой психологии современных менеджеров. Один из руководителей «Телефонных лабораторий системы Белла» М.
Спарс говорит: «мы всегда приветствуем изменения—эта концепция лежит в основе нашей жизни». А вот слова председателя правления американской фирмы
«Ксерокс корпорейшн» П. Макколога: «Перемена—это основа нашего дела. Мы должны уметь меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать представляющиеся нам возможности».

Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции—основную гарантию получения максимальной прибыли.

Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на единственно возможный выход—совершенствование управления людьми. Они настойчиво предлагают разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.

Делая вывод о роли руководящего персонала в новых создавшихся условиях, следует учесть следующее.

Очень многое зависит от уровня управления. Как мы видим, современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален, поэтому к каждому необходим особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем.

Каждый менеджер должен выработать свой собственный стиль руководства.
Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.

В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях потребности трудиться эффективно—наиболее ответственная и сложная задача менеджера.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте—деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды. Все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой политики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших компаний у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельных анализ ситуации на рынке. Это может принести огромный ущерб из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями.
Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы.
Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей коллектива в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда. Именно поэтому необходимо перейти от централизованной, четкой иерархии персонала в организации к децентрализованному управлению и возможности сотрудником участвовать в решении различных вопросов и проблем.

Опыт убеждает, что нет единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации.
Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Менеджер фирмы призван точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности.
Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными.
Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

Новые условия экономической деятельности организации.

Переход от плановой экономики к рыночной является сложным макро- и микроэкономическим процессом, проблемы которые нельзя решить немедленно.
Более того, многие из них еще и обостряются. Ниже будут рассмотрены некоторые из них, которые важны прежде всего для экономической политики фирмы и управления персоналом.

Возникновение рынка труда.

Переход от плановой экономики к рыночной привел к возникновению рынка труда, который до сих пор характеризуется постоянным массовым высвобождением рабочей силы и большим числом людей, ищущих работу. Сотни тысяч людей принимают участие по переквалификации, которая дает возможность получить новые нужные профессии. Т.е. возникновение рынка труда означает то, что каждый работник должен и сам принимать усилия, чтобы улучшить свои шансы на получение работы. Среди прочего он должен проявить готовность к постоянному совершенствованию, гибкость, высокую мобильность. Это ставит работников, которые до сих пор безо всякого труда находили рабочее место, причем большей частью вблизи своего дома и зачастую на всю трудовую жизнь, в совершенно новые условия.

Изменения социально-культурных отношений и систем ценностей.

Новые отношения характеризуются огромным количеством взаимосвязанных явлений. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, происходит изменение отношений на предприятиях между работодателями и наемными работниками, основывающиеся прежде всего на новых отношениях собственности и вытекающих из них правах дирекции предприятия.

Во-вторых, происходят изменения в системе ценностей.

В-третьих, имеют место изменения в использовании экономических понятий.
Многие старые понятия были вытеснены новыми, которые необходимо еще изучить. Другие, формально звучащие по-старому понятия приобрели совершенно новое содержание и играют совершенно другую роль.

Естественно, что эти и другие изменения не могли не повлиять на управление персоналом.

Новые руководящие структуры характеризуются в принципе более горизонтальными управленческими иерархиями (сокращение количества руководящих должностей одного уровня).

Произошли решающие изменения и в персональном составе. Квалификация прежних руководителей и сотрудников «отделов кадров» почти всюду не соответствует новым задачам менеджмента персонала, и поэтому продолжение прежней политики в сфере управления персоналом невозможно.

VI.

Управление человеческими ресурсами в организации как следствие отказа от традиционной практики кадровой политики.

При любых изменениях в организации, особенно при ее трансформации из иерархически централизованной в рыночно ориентированную, наибольшие трудности вызывает изменение самих людей. Как можно убедить людей активно участвовать в реструктурировании предприятия, его приватизации и, если необходимо, даже уменьшении его размеров? Осознание и применение концепции и практики управления человеческими ресурсами может способствовать решению этой проблемы.

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространения энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят сдвиги в экономической стратегии компаний. Эти и другие глобальные процессы не могли не отразиться на самой организационной структуре и практике управления. Наиболее важными изменениями считаются следующие:
- Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость к издержкам производства;
- Организационная структура становится все более децентрализованной.

Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких, следовательно, усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля;
- «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикально», иерархическое, что повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;
- стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;
- управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей организации. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

Наибольшим потенциалом изменений обладает практика управления человеческими ресурсами и их развития в противовес традиционной «кадровой политике». Происходящий сдвиг от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать следующее:
. Долгосрочное страхование предприятия;
. Сохранение его независимости;
. Получение соответствующих дивидендов;
. Непрерывный необходимый рост предприятия;
. Самофинансирование роста;
. Сохранение финансового равновесия;
. Закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три ее важнейшие части:
- производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;
- финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
- социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.д.).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Кадровой службе в настоящее время все больше внимания приходится уделять тенденциям развития новых технологий, их треб

Вернуться