Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

В распоряжении сотрудников, осуществляющих отбор персо-

нала, имеется целый ряд разнообразных методов и приемов ко-

торые компонуются в "пакет методов" в зависимости от особен-

ностей конкретного рабочего места, на которое претендуют со-

искатели. Перечислим основные методы отбора персонала для

принятия окончательного решения. |

(1) Оценка документов соискателя, в первую очередь: заявле-

ния о приеме на работу, автобиографии, документов об образова-

нии, пробных работ, рекомендаций, фирменного опросника.

(2) Методы тестирования и проверки: тесты на способность к

конкретным видам работ, психологические тесты (например, тест

личности, тест интеллектуального уровня), метод "Assesment

Center", под которым понимается комплексный, стандартизиро-

ванный метод выявления и оценки различных способностей со-

искателей, при котором соискатели разбиваются на группы

(обычно по 6-8 человек) и совместно проходят разнообразные,

как правило многодневные, многокритериальные программы

тестирования.

(3) Собеседование (интервью) с соискателем.

(4) Испытательный срок.

Таким образом, отбор персонала представляет собой много-

этапный процесс (ил. 15). Оценка документов соискателей и при

необходимости дополнительной информации о них служит пред-

варительному отбору. Прошедшие его соискатели подвергаются

затем, на втором этапе отбора, проверке путем непосредственно-

го контакта с представителями организации, например в ходе

собеседования. Признанных подходящими для работы в органи-

зации соискателей после этого нанимают на работу, как правило,

на испытательный срок, по завершении которого принимается

окончательное решение.

12. Квалификация сотрудников и ее повышение

12.1. Развитие персонала путем повышения квалификации

12.1.1. Понятие "повышение квалификации"

Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углуб-

ление, расширение и дополнение ранее приобретенной квали-

фикации.

Учебные процессы после окончания первой фазы образова-

ния обобщенно называются повышением квалификации. При этом

140 в зависимости от преследуемых целей выделяются различные ва-

рианты повышения квалификации, в соответствии с которыми

приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена,

или углублена и расширена, или приведена в соответствие с из-

менившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого

для работы на новой, более высокой должности.

Иногда о повышении квалификации говорится только в тех

случаях, когда речь идет об организованных учебных процессах

или учебных занятиях. Подобная узкая трактовка в нашем случае

нецелесообразна. Понятие "повышение квалификации" исполь-

зуется в более широком значении, т.е. данный процесс включает

в себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организован-

ную учебу, например чтение специальной литературы, обмен

опытом, посещение выставок.

В ряде случаев повышение квалификации трактуется как си-

ноним развития персонала. Это тоже неоправданно. В соответст-

вии с доминирующим представлением под развитием персонала

понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и ис-

пользования человеческих ресурсов фирмы, и, значит, повыше-

ние квалификации является одним из важных элементов разви-

тия персонала.

12.1.2. Формы повышения квалификации

Повышение квалификации осуществляется в различных фор-

мах, которые отличаются друг от друга в зависимости от органи-

заторов программ повышения квалификации, степени связи с

практической деятельностью, степени организации процесса по-

вышения квалификации, содержания, а также целевых групп это-

го процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квали-

фикации в соответствии с указанными критериями. а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения

Квалификации, выделяют повышение квалификации работников

на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним,

или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом

не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.

Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее)

•Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой

внешнего повышения квалификации является межфирменное

•Повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

141

Преимущества внутрифирменного повышения квалификация

заключаются в следующем:

- лучший учет потребностей в специфическом для данной

фирмы виде повышения квалификации;

- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена'!

опытом между коллегами;

- развитие соответствующего "духа фирмы";

- относительно однородный состав участников;

- как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл

в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стои-

ло затевать внутрифирменные программы, или если необходимо

привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна

атмосфера раскованности в процессе обучения, например при

отработке стилей поведения. б) В зависимости от характера связи с практической деятельно-

стью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повы-

шение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (се-

минары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие

в систематическом обзоре по определенным областям и тенден-

циям развития, в стимулировании инициативы и формировании

новых идей, в отработке поведения и получении информации о

влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понимает-

ся целенаправленная передача опыта — несистематические и слу-

чайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются

во внимание. Типичными формами повышения квалификации

на рабочем месте являются: направленная передача опыта, созда-

ние подготовительных рабочих мест (например, мест для асси-

стентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабо-

чего места, системы переводов с одной должности на другую (что

часто является предпосылкой для занятия руководящих должно-

стей), поручение особых задач и предоставление прав представ-

лять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обу-

чению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознаком-

ление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем

месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результа-

те повышения квалификации на курсах и семинарах, а также вос-

приятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалифи-

кации наиболее целесообразным представляется их сочетание.

142

в) В зависимости от степени организации процесса повышения

квалификации выделяют организованное и неорганизованное повы-

шение квалификации.

Наряду с организованной формой повышения квалификации

определенное значение имеет и неорганизованная, или так назы-

ваемая самостоятельная, форма повышения квалификации.

Наглядно это может быть продемонстрировано на результатах

опроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецких

фирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием в

Вашей профессиональной области?" — 90% менеджеров высшего

звена на фирмах с числом работников более чем 2000 человек

ответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль-

ности"; 58% — "благодаря специальным заседаниям, семинарам,

коллоквиумам"; 48% — "благодаря тематическим совещаниям,

дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон-

такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от-

раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованное

повышение квалификации есть лишь часть квалификационной

подготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со-

вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера-

туры особое значение приобретает организованный и неоргани-

зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин-

формация о собственном профессиональном опыте в большин-

стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно-

ценную информацию со стороны собеседника, то напрашивается

вывод о том, что профессиональная компетенция является наи-

важнейшей предпосылкой получения ценной информации. г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению

квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ-

ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по-

вышение квалификации.

Содержание мероприятий по повышению квалификации мож-

но систематизировать по тематике и категориям целей, постав-

ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия

между ориентированными на долгосрочную перспективу стан-

дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е.

краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.

Стандартные программы включают в себя как программы, содер-

жание которых ориентировано на конкретную профессиональ-

ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про-

грамммы, содержание которых ориентировано на управление и

поведение (отработка управления, отработка стиля поведения).

Специфические тренировочные программы в подавляющем боль-

143 шинстве случаев привязаны к определенным управленческим

концепциям.

Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению

квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при

внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия

часто являются составной частью широкомасштабных концеп-

ций организационных преобразований (организационного разви-

тия).

В этих случаях мероприятия по повышению квалификации

могут являться подготовительным этапом к проведению органи-

зационных преобразований или же проводиться одновременно с

этими преобразованиями. Эмпирические исследования показа-

ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи-

кации в значительной степени зависит от характера изменений

"контекста" деятельности фирмы. Непосредственными импуль-

сами к возникновению нового или измененного содержания ме-

роприятий по повышению квалификации служат изменения тех-

нологического характера, динамика рынка, а также предложения

менеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходя-

щие от учебных заведений вне фирмы. д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квали-

фикации руководящих работников, общее повышение квалификации

работников фирмы (технических специалистов и специалистов

экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников,

идущих на повышение) и открытые программы повышения квали-

фикации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут

быть рассчитаны даже на членов их семей).

12.1.3. Цели и функции повышения квалификации

Следует проводить различие между целями и функциями по-

вышения квалификации. Цели — это состояние, которого стре-

мятся достичь, а функции — это фактические воздействия.

Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-

точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем и

отличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательны

для всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-

ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-

мы.

Эти цели определяют три функции: управление, координацию

и контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ-

ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимное

согласование поведения и в этом смысле выполняют координи-

144 рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите-

риев для контроля.

Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-

ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычно

способности и навыки, которые должны быть приобретены ра-

ботниками. Сформулированные в общем виде цели называются

главными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-

полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-

ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияние

на поведение, которое может быть проконтролировано.

Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-

ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-

ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такой

квалификации отводится центральное место. То, что возможный

спектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-

жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,

если мы рассмотрим функции повышения квалификации.

Согласно организационным теориям, в основу которых поло-

жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-

нение которых гарантирует существование организации (фирмы).

Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.

Эти три условия функционирования системы положены в основу

структуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-

ния квалификации.

Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол-

нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-

товке персонала и повышению квалификации. При этом сначала

рассматривается воздействие на профессиональную квалифика-

цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-

фикационный показатель отражает влияние на способность эф-

фективно работать, мотивационный — влияние на стремление

выполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-

можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-

полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-

гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-

чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшей

мере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-

фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-

лификации способствует качественному и надежному выполне-

нию сотрудником своей работы.

Интеграция и управление. Организационная структура пред-

приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро-

ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее

145 планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации.

Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникам

возможность самостоятельно определять проблемы и действовать

во имя достижения целей, поставленных фирмой.

Для того чтобы работники могли это сделать, им необходимо

располагать знаниями о взаимосвязях внутрифирменной органи-

зации. Если повышение квалификации способствует тому, что

сотрудники фирмы получают информацию о целях и важнейших

внутрифирменных взаимосвязях, оно тем самым служит гаранти-

ей совместных целенаправленных действий: эффект повышения

квалификации в этом случае будет состоять в стимулировании

интеграции и целенаправленных действий фирмы.

Гибкость. Повышение квалификации может включать в себя

инновационный эффект и повышение мобильности. Оба этих

фактора объединены понятием "эффект гибкости". Благодаря

повышению квалификации фирма наполняется новыми знания-

ми, которые способствуют нахождению принципиально новых

решений проблем или значительно их облегчают. Повышение

квалификации способствует созданию инновационного климата

на предприятии.

Эффект мобильности срабатывает в том случае, если в резуль-

тате мероприятий по повышению квалификации расширяется

горизонт работников как специалистов в определенной профес-

сиональной области, а также развивается их способность адапти-

роваться к смене трудовых заданий.

Упомянутые эффекты не достигаются автоматически, напро-

тив, они возможны только в том случае, если мероприятия по

повышению квалификации с самого начала ориентируются на

достижение этих эффектов.

12.1.4. Факторы, влияющие на деятельность фирмы в области повышения квалификации

Одно из эмпирических исследований, проведенных в Герма-

нии, показало, что на предприятиях кожевенной, текстильной и

швейной отраслей промышленности 3,1% сотрудников участвует

во внутрифирменных мероприятиях по повышению квалифика-

ции. В энергетике этот показатель составляет 18,2%, в кредитных

институтах и страховых компаниях — 41,2% (Weber, 1985). Эти

различия, наглядно представленные на ил. 16, не случайны: они

объясняются, в частности, различными условиями деятельности

в отдельных отраслях и соответственно на отдельных фирмах.

146

Проводились широкомасштабные исследования факторов, оп-

ределяющих степень активности в области повышения квалифи-

кации на фирмах (см., в частности, Weber, 1985).

Потребность фирмы в повышении квалификации ее сотруд-

ников находится в зависимости от трех факторов (схематически

изображенной на ил. 17):

- изменений во внешней среде и на самой фирме;

- комплексности и концепции управления;

- специфических особенностей продуктов фирмы.

Рассмотрим их подробнее.

(1) Изменения во внешней среде и на самой фирме

Внешние изменения происходят, в частности, в технологии, в

демографической области, в желаниях заказчиков или, напри-

мер, в системе общественных норм и ценностей. Если фирмы

хотят выжить в условиях пронизанного конкуренцией рынка, то

они должны приспосабливаться к этим изменениям.

Фирмы, работающие на динамичных, изменяющихся рынках,

характеризуются стремлением добиться по меньшей мере вре-

менного преимущества над конкурентами за счет инноваций. Эта

стратегия находит отражение в высокой степени интенсивности

проводимых исследований и разработок.

Таким образом, первое место в процессе преобразований и

изменений отводится НИОКР, которые требуют постоянной

адаптации, актуализации знаний большей части сотрудников: из-

менения в применяемой технике, новое оборудование, изменен-

ные процессы, новые материалы и изделия неизбежно вынужда-

ют практически каждого работника менять расстановку акцен-

тов. Новые дополнительные знания необходимы для того, чтобы

справиться с изменившимися задачами и требованиями.

Наряду с этими, ощутимыми непосредственно на отдельных

рабочих местах, последствиями изменений большое значение

имеет тот факт, что происходящие перемены требуют от работ-

ников гибкости. Необходимое желание и способность перестраи-

ваться могут быть развиты в ходе соответствующих тренировоч-

ных мероприятий.

(2) Комплексность и концепция управления

На крупных предприятиях, основанных на разделении труда,

особенно необходимы интегративные знания, т.е. знания о внут-

рифирменных взаимосвязях как условие самостоятельной коор-

динационной деятельности. С повышением комплексности, осо-

бенно с ростом организационной единицы, эта потребность воз-

147

растает. Становится все труднее заранее удовлетворить потреб-

ность в координации с помощью организационных норм. Ис-

пользование неструктурных механизмов координации, в особен-

ности с помощью повышения квалификации и тренировочных

программ, способствует снижению спроса на структурные меха-

низмы координации, т.е. на организационное регулирование.

Комплексность принятия решений повышается при динами-

ческих изменениях внешней среды, которым в большей степени

соответствуют так называемые органические формы организа-

ции и управления (Burns/Stalker, 1961). Органические организа-

ционные формы и органические формы управления характери-

зуются децентрализованной координацией, а также высокой сте-

пенью передачи прав на принятие решений и ответственности

на нижние уровни управленческой иерархии и вовлечением

нижестоящих сотрудников в процесс принятия решений "навер-

ху". Они требуют от всех, кого это касается, в особенности от

руководящих работников, знания внешней среды, которое явля-

ется предпосылкой для самостоятельного выявления и решения

новых возникающих перед фирмой проблем. Этот вариант управ-

ления предполагает наличие большего числа общих ценностей и

целей, а также — вследствие относительной независимости тех,

кто принимает решения, — понимание внутрифирменных взаи-

мосвязей. Поэтому очевидна и необходимость в мероприятиях по

повышению квалификации с целью передачи интегративных зна-

ний.

(3) Специфические особенности продуктов фирмы

Особенно интенсивные мероприятия по повышению квали-

фикации проводятся, как показывают исследования, на тех пред-

приятиях, где основную роль играют консультационная деятель-

ность и сбыт продукции.

Непосредственный контакт с клиентами требует проведения мероприятий по повышению квалификации в областях коммуникации, ведения переговоров и
"public relations". Консультационные услуги возможно оказывать только при наличии у консультанта достаточной компетенции. Поэтому кроме мероприятий по повышению квалификации в сфере осуществления контактов с клиентами большое значение имеют и вопросы из профессиональной области. Те промышленные фирмы, у которых главным

является производственный процесс, характеризуются меньшей

активностью в области повышения квалификации в сравнении с

фирмами, занимающимися в основном сбытовой деятельностью.

149

Частота и интенсивность контактов с заказчиками зависят не только от концепции сбыта. Существенное влияние оказывает сам продукт, в особенности интенсивность его технического обслуживания и послепродажных услуг.

Послепродажное и техническое обслуживание продукта свя-

зано с необходимостью специфической квалификации персона-

ла. "Ноу-хау", необходимое для эффективного использования

дорогого и требующего соответствующего послепродажного об-

служивания продукта, передается изготовителем в ходе предла-

гаемых программ и через дополнительные услуги по сбыту. С

точки зрения потребителя, это означает повышение квалифика-

ции вне фирмы, т.е. от других предприятий, однако часто это

является первым шагом на пути к подготовке собственных тре-

нировочных мероприятий в этой области.

Программы повышения квалификации в возрастающей степе-

ни затрагивают и персонал, обслуживающий оборудование.

Результаты эмпирических исследований (Weber, 1985, с. 65 и

далее) подтверждают значение представленных выше факторов,

определяющих активность предприятий в области повышения

квалификации. Такие факторы, как динамика изменений, ком-

плексность и интенсивность обслуживания, имеют исключитель-

ное значение. При отдельном рассмотрении обнаруживается, что

наибольшую потребность в повышении квалификации испыты-

вают предприятия с большим числом сотрудников, активные в

сфере НИОКР, выпускающие дорогую, требующую обслужива-

ния продукцию и работающие на особо динамичных рынках.

Типичным примером могут быть предприятия в сфере электро-

ники, информационного и телекоммуникационного оборудова-

ния.

В общем можно сделать вывод, что в период интенсивных

технологических изменений повышение квалификации в значи-

тельной степени стало фактором, обеспечивающим само сущест-

вование фирмы.

Результаты исследования потребностей в повышении квали-

фикации следует сопоставить с готовностью самих сотрудников

фирм повышать свою квалификацию. Эмпирический анализ од-

нозначно свидетельствует о том, что стремление повышать свою

квалификацию и фактическая активность в этой сфере у опреде-

ленных групп работников низки. К этим группам относятся про-

шедшие и нс прошедшие обучение рабочие, женщины и предста-

вители старшей возрастной категории.

Эта исходная ситуация — с одной стороны, значительная не-

обходимость, а с другой — недостаточное желание повышать ква-

150 лификацию - обусловливает важность создания стимулов, кото-

рые способны активизировать или развить готовность работни-

ков повышать свою квалификацию.

Для этого необходимо иметь представление о факторах, опре-

деляющих индивидуальное отношение к повышению квалифи-

кации.

12.1.5. Индивидуальное отношение к повышению квалификации

Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-

личные теории. При анализе многочисленных исследований,

проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, что

общеизвестные различия в отношении к повышению квалифи-

кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно-

стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, с

одной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра-

боте и в жизни в данный момент, а с другой — типичными для

различных групп элементами биографий. В этом контексте часто

говорят о социализации^ под которой понимается интеграция ин-

дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое-

нии им определенных "социализационных элементов", носящих

системно-функциональный характер (например, система ценно-

стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационной

социализацией подразумевается передача индивидууму характер-

ных для данной организации формальных и неформальных норм

и правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333).

Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни-

ем на отношение к процессу образования, в особенности между

процессом социализации, и кратковременным влиянием, напри-

мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек-

тивы должны найти отражение в теории принятия управленче-

ских решений.

На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо-

дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта.

(1) Восприятие проблемы, особенно определение целей повышения квалификации

Эмпирические исследования показывают, что в индивидуаль-

ных целях повышения квалификации находят отражение осо-

бенности биографии и личная ситуация, складывающаяся на ра-

бочем месте. Рабочие, в особенности малоквалифицированные,

оценивая негативно ситуацию на своем рабочем месте, называ-

151

Ил. 18. Модель анализа решений в сфере повышения квалификации

ют цели, направленные на перемену характера работы. Квали-

фицированные работники с большим опытом учебы в качестве

своих целей часто называют, например, получение специальных

профессиональных знаний. У большей части работников на пе-

реднем плане находятся такие цели, которые едва ли непосред-

ственно достижимы повышением квалификации. Это относится

в первую очередь к цели "улучшение материального положения".

(2) Работа над проблемой, в особенности поиск информации и оценка ожидаемых последствий

В мероприятиях по повышению квалификации принимают

участие прежде всего те, кто видит в этом положительный эф-

фект для осуществления собственных целей. Примечателен тот

факт, что, согласно одному из выборочных опросов, проведен-

ных в Германии, только треть сотрудников ждет, что желатель-

152 ный для них положительный эффект будет достигнут благодаря

повышению квалификации.

(3) Фактическое отношение к проблеме повышения квалификации

В несколько упрощенном виде результаты различных эмпири-

ческих исследований можно представить следующим образом: фактически в мероприятиях по повышению квалификации уча-

ствуют те, кто при решении служебных и личных проблем не

может без него обойтись. Но при этом должна быть ясно видна

необходимость в повышении квалификации и положительно оце-

нены последствия повышения квалификации.

12.1.6. Организация повышения квалификации на фирме

Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше-

ния квалификации, необходимо учесть все вышеприведенные

факторы. Это означает, что тенденции, которые содействуют по-

вышению квалификации, должны быть выявлены на раннем эта-

пе, и необходимость повышения квалификации должна быть от-

ражена в конкретных программах. Необходима также проверка

проводимых образовательных мероприятий с тем, чтобы совре-

менно отреагировать на недостатки. При таком подходе можно

выделить четыре основных блока мероприятий.

(1) Долгосрочное концептуальное планирование

Долгосрочное планирование процесса повышения квалифи-

кации определяет рамки для будущих мероприятий по его орга-

низации. Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не-

обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя-

тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции.

Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы.

В этой долгосрочной перспективе, охватывающей несколько

лет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла-

бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышении

квалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара-

нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должна

реагировать, если она хочет выжить в условиях рынка.

Подобная система раннего предупреждения должна с точки

зрения определения долгосрочной потребности в повышении

квалификации ориентироваться на те факторы, которые влияют

на эту потребность фирмы. Чем больше мы знаем о факторах

влияния, тем эффективнее будет работать система раннего пре-

дупреждения, представление об элементах которой даст табл. 12.

153

Таблица 12

Элементы системы раннего предупреждения

На основании анализа этих и им подобных данных могут быть

определены долгосрочные цели повышения квалификации и раз-

работаны конкретные мероприятия на среднесрочную перспек-

тиву. Если, например, фирма заметила, что ее конкуренты вне-

дряют новые производственные технологии, и сама планирует

осуществление значительных инвестиций, то повышение квали-

фикации необходимо начать проводить заранее с тем, чтобы к

использованию новой техники приступили бы в дальнейшем уже

соответствующим образом подготовленные сотрудники.

154

(2) Оперативное планирование мероприятий по повышению

квалификации

На оперативном уровне планирование осуществляется на

срок не более одного года. При этом особое значение отводится

решению двух вопросов:

- какой конкретно спрос на мероприятия по повышению ква-

лификации должен быть удовлетворен в соответствующем пе-

риоде?

- каким образом, т.е. путем выполнения каких программ, сле-

дует удовлетворить этот спрос?

Спрос на фирме на мероприятия по повышению квалифика-

ции за определенный период рассчитывается двумя способами:

- сравнение плановых показателей с фактическими (основной

способ): необходимая квалификация для определенных групп со-

трудников сравнивается с имеющейся, и за счет мероприятий по

повышению квалификации устраняется дефицит:

- второй способ увязан со спросом со стороны отдельных ра-

ботников на мероприятия по повышению квалификации. Этот

способ следует из концепции развития персонала: работника

необходимо стимулировать наилучшим образом, тогда работник

сам выражает желание повысить свою квалификацию, и фирма

это желание удовлетворяет.

В первом случае ответственность за повышение квалифика-

ции возлагается в основном на фирму или на непосредственного

начальника, во втором имеет место общая ответственность со-

трудников и их начальства.

Существуют, однако, ситуации, когда необходимость в повы-

шении квалификации связана с конкретными проблемами на

фирме, например организационными преобразованиями или

высоким показателем несчастных случаев на производстве: в

этом случае именно эта конкретная проблема и становится ис-

ходным пунктом для планирования конкретных мероприятий по

повышению квалификации.

Основная модель внутрифирменного планирования програм-

мы повышения квалификации представлена на ил. 19.

(3) Анализ влияния на отношение к повышению квалификации

К соображениям, представленным выше, добавим рассмотрение четырех проблемных ситуаций.

1. Мотивация, уровень информации и положительная оценка

последствий свидетельствуют о необходимости проведения ме-

роприятий по повышению квалификации. Однако существуют

155

Ил. 19. Основная модель планирования программы повышения квалификации

препятствия на пути их реализации. Подобными препятствиями

могут быть, например, сменная работа или неблагоприятные

транспортные условия. Выходом в этом случае может быть, на-

пример, организация доставки сотрудников домой после заня-

тий по повышению квалификации.

2. Уровень мотивации и информации позволяет повышать

квалификацию, особых препятствий для повышения квалифика-

ции не существует, но последствия повышения квалификации

оцениваются сотрудниками негативно. В этом случае основным

решением является создание положительных последствий или

их разъяснение, если они уже созданы.

3. Уровень информации о возможностях повышения квали-

фикации низок; все другие условия способствуют повышению

квалификации. В данном случае необходимо устранить дефицит

информации в результате целенаправленного информирования

сотрудников и соответствующих консультаций. Часто это проис-

ходит в рамках концепции развития персонала.

4. Мотивация к повышению квалификации незначительна или

вообще отсутствует. Это проявляется в том, что называются или

лишь немногие реалистичные цели повышения квалификации,

156

или вообще нереальные. Такая позиция характерна для лиц с

невысоким опытом обучения. Это самая сложная исходная си-

туация. Но в данном случае есть выход из положения, например

концепция "лернштатт". Немецкое слово Lernstatt образовано

из слов Lernen (учеба) и Werkstatt (мастерская). Концепция

"лернштатт" подразумевает формирование учебных групп из ра-

ботающих в одной и той же области, при котором передача зна-

ний осуществляется при отказе от традиционного распределе-

ния ролей "учитель"—"ученик" с приглашением в случае необ-

ходимости экспертов со стороны. При этом обучение стыкуется

с повседневными рабочими делами и опытом работников с тем,

чтобы облегчить им путь к повышению квалификации.

(4) Контроль результатов

Оценку успешности мероприятий по повышению квалифика-

ции можно проводить тремя способами. Легче всего поддается

контролю непосредственный результат обучения: можно прове-

рить достижение поставленных це

Вернуться