Содержание :
Введение : значение японской модели менеджмента в системе мирового хозяйства стр.2
1. Теоретическая база для развития японской модели менеджмента :
1 Особенности развития экономики Японии стр.4
2 Анализ важнейших показателей системы национальных счетов Японии за период с 1950 года по настоящее время
cтр.8
3 Анализ изменения международного положения Японии и внутренней трансформации стр.10
2. Философия управления :
1 Специфика японской модели менеджмента стр.12
2 Особенности развития трудовых отношений в Японии стр.16
3 Взрывной эффект японских мотиваций на частных предприятиях и принципы стимулирования труда государственных служащих стр.19
4 Производительность : как ее понимают в Японии стр.22
3. Практические аспекты :
1. Система организации и управления промышленным комплексом стр.24
2. Сравнительный анализ японской и американской модели менеджмента стр.28
Приложение ( диаграммы , графики , схемы ):
1). Компоненты месячной оплаты труда в Японии лист1 ;
2).Динамика индекса производства и индекса производительности
лист 2 ;
3). Структура власти в Японии лист3
;
4).Структура управления по делам персонала лист4 ;
5). Система и бюджет осуществления политики развития персональных
способностей лист5 ;
Список использованной литературы
Введение : значение японской модели менеджмента в системе мирового хозяйства .
В самом общем смысле мы понимаем под термином «менеджмент» управление в
условиях рынка . Но почему же так важно изучать управленческую науку и
детально останавливаться на такой ее конкретной концепции как модель
японского менеджмента ? Прежде всего стоит отметить , что знание и
правильное осмысление отдельных концепции способствуют лучшему пониманию
современного состояния науки , а также появлению и формированию новых идей
. Развитие науки управления свидетельствует , что нежизненные концепции
гибли , а оставались только самые ценные , проверенные практикой и временем
.Японская модель менеджмента до сих пор находит своих сторонников во многих
странах мира и вызывает всесторонний интерес , как модель государства ,
сделавшего огромный рывок в своем развитии за столь короткий срок.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические
особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан
с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в
корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы
управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы
японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень
немного точек пересечения.
Между развитием модели японского менеджмента и совершенствованием системы
управления в Японии нельзя ставить знака равенства . Как правило , история
развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем
управления на практике . Поэтому , изучая позитивный опыт системы
управления в Японии , было бы возможным изыскать пути совершенствования
управления общественным производством в любой стране мира . В условиях
рыночных отношений необходимо иметь в виду , что достижения в
управленческой науке одного государства являются неотъемлемой составной
частью мировой управленческой мысли , поэтому необходимо рассматривать
модель японского менеджмента как звено всей управленческой системы мирового
хозяйства . Если говорить любимым японцами языком сравнений , то экономика
всего мира - это хороший автомобиль , в движении которого главную роль
играют не колеса , не руль , не дизайн , а водитель . Если водитель не
знает правил дорожного движение , устройства и тонкостей своего автомобиля
- перспектива поездки может быть мрачной , а то и непоправимой . Японский
опыт в работе с персоналом позволяет выделить те конкретные идеи ,
способные обеспечить и ускорить выход экономики многих стран из кризиса ,
дает возможность научить работника и руководителя так , чтобы он смог
направить свою экономику по нужной траектории развития . Понимание
японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам,
экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей
страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более, что
предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании,
Малайзии, Таиланде и во многих других странах. Один из примеров –
германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства.
Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих
«Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился,
численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория – на 30%,
появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.
Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализации,
универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная
занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т.д.–
необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы
существовать.
Особенности развития экономики Японии
Как известно , до середины 19 в. Япония являлась аграрной страной со
слаборазвитой промышленностью. После вступления на капиталистический путь
развития большая часть отраслей промышленности финансировалась государством
. Затем , к концу 19 в. , большинство государственных предприятий было
приватизировано а в настоящее время в Японии существует лишь 4
государственных предприятия ( почта - телеграф , монетный двор ,
лесопроизводство , типография по изданию сборников законов и официальной
статистики ) , остальные - в частном секторе . Несмотря на нехватку всех
видов сырья , быстро развивается тяжелая и легкая промышленность .
Японский послевоенный индустриальный рост , по данным Дзэнтай ( профсоюза
почтовых работников Японии ), можно подразделить на следующие этапы
развития .
1. 1945 - 1953 гг. период восстановления экономики , преодоления последствий войны и военной разрухи . Его отличала жесткая государственная политика , включая прямое администрирование в области производства и распределения , при активном участии американских властей
. в 1950 - 1953 гг. наблюдается промышленный подъем , вызванный резким ростом специфического спроса на продукцию различных отраслей в связи с
Корейской войной.
1. 1953 - 1973гг. Период высоких темпов промышленного роста , опиравшегося на высокую норму накопления , активное расширение и обновление производственного аппарата , становление и стремительное развитие массового производства , поддержку государством передовых отраслей . В этот период Япония превращается во вторую по значимости индустриальную державу западного мира и становится одним из крупнейших экспортеров .
Коней периода ознаменован введением плавающих валютных курсов и
«удорожанием йены» .
1. 1973 - 1985 гг. Период , который называют временем шоков и адаптаций .
Японская экономика пережила в эти годы два нефтяных кризиса и повышение курса йены после «Соглашения Плаза» . Основные особенности периода - активный курс на сокращение всех видов удельных издержек, особенно сырья
, энергии и материалов , поворот в сторону ускоренного развития высокотехничных отраслей на базе микроэлектроники и информатики ; решающая роль экспорта как фактора развития .
1. 1985 - 1992 гг. Период , который называют временем «Бабл» - временем
«пенистой экономики» .Под давлением индустриальных держав , таких как США и члены ЕЭС , японское правительство намеревалось переориентировать экономическую структуру и рост на внутренний спрос и сокращение экспорта как фактора роста . Эта политика привела к спекуляции земельными участками и акциями и в результате - к росту цен .
1. 1991 г. - по настоящее время . C концом «Бабл» наступил период депрессии
Несколько иного подхода к классификации и характеристики экономики страны
придерживается Японский центр производительности для социально -
экономического развития ( ЯЦПСЭР) . Его специалисты выделяют 3 поворотных
момента , пережитых экономикой Японии .
По мнению ЯЦПСЭР , современная Япония переживает крупнейший экономический
спад со времени окончания второй мировой войны . Его непосредственной
причиной является так называемая «экономика мыльного пузыря» конца 80 -х
гг. В настоящее время происходит длительный восстановительный процесс
.Однако , если говорить о сути проблемы , то возникла ситуация , когда
назрела необходимость структурных преобразований , адекватных изменениям
внутренних и международных условий , обеспечивающих развитие послевоенной
Японии .
Первый поворотный момент ( 1955 г.) . Символом этого момента стала фраза из
«Белой книге по экономике «(1956г.) о том , что «послевоенный период уже
закончился» . Полностью разрушенная в результате поражения в войне японская
промышленность была быстро восстановлена благодаря тому , что Япония стала
плацдармом материальных поставок для начавшейся в Корее в 1950г. войны .Уже
в 1955 г. промышленное производство превысило максимальный довоенный
уровень 1944 г. , и в этом же году , благодаря благоприятной ситуации и с
экспортом в сельском хозяйстве , Япония достигла равновесия в платежном
балансе . Смысл первого поворотного момента 1955 г. заключается в том, что
к этому моменту было завершено послевоенное восстановление экономики .
Вслед за этим Япония вступила в эпоху высоких темпов экономического роста .
Второй поворотный момент (1973г.) . Несмотря на временный экономический
спад в середине 60 -х , высокие темпы экономического роста все же
сохранялись . Этот стремительный экономический рост был обеспечен активной
технической модернизацией. Ситуация холодной войны , а также разница в
экономическом уровне со странами Европы и Америки облегчали внедрение новых
технологий . Кроме того , японские предприятия искали по всему миру
технологии , находящиеся на уровне лабораторных испытаний ( а нередко и
технологии , от внедрения которых западные страны отказались ) , и после
отработки ошибок в ходе испытаний в конечном счете успешно запускали их в
производство . Этот период стал периодом формирования основ промышленной
структуры в Японии . Япония импортировала сырье , а все остальное , вплоть
до создания готовой продукции , происходило в стране , и таким образом к
данному периоду была сформирована основа так называемой «промышленной
структуры полного цикла» . В результате этого японская экономика успешно
наращивала экспорт . В 1967 г. его объем превысил $ 10 млрд. и , начиная со
второй половины 60- х гг. , Япония стала иметь активный платежный баланс .
Безусловно , существует точка зрения , что это положительное сальдо
возникло в результате защиты внутреннего рынка с помощью таможенных
барьеров и применения различных протекционистских мер в отношении экспорта
.
В октябре 1973 г. мир был потрясен в результате «нефтяного шока» . Япония ,
почти на 100 % зависевшая от импорта нефти , который составлял более 70 %
ее энергоисточников , оказалась в сложнейшей ситуации ,т.к. до этого
момента имела экономическую структуру , ориентированную на энергоемкие
производства и опиравшуюся на дешевую электроэнергию . Промышленность и
общество Японии должны были приспособиться к «новому экономическому
порядку». «Нефтяной шок» нанес удар по японской экономике и привел к
снижению как показателей производства , так и производительности , реальное
число безработных превысило 1 млн. чел. На японских предприятиях активно
применялся принцип «кайдзэн» ( принцип постоянного усовершенствования ) и
принцип «точно в срок» . В результате возросло участие рабочих на местах в
усовершенствовании технологических процессов и в управлении производством .
Иными словами , произошел концептуальный переход от обеспечения качества на
последнем этапе производственной линии к обеспечения качества на каждой
стадии процесса производства .
Третий поворотный момент (1992г.) . Он , без сомнения , начался повышения
курса йены , которое произошло в результате соглашения 5 ведущих стран о
проведении совместных валютных интервенций , заключенного в Нью - Йорке
осенью 1985 г. Правительство Японии , озабоченное экономическим спадом ,
вызванным стремительным ростом курса йены , произвело значительное снижение
официальных учетных ставок . Наступила эпоха беспрецедентно низких
процентных ставок . С другой стороны , предприятия , используя высокий
курс йены , выпускали за границей займы и конвертируемые облигации ,
получая практически беспроцентные капиталы .
Избыточные капиталы предприятий инвестировались на рынке капитала в землю и
недвижимость , причем этот процесс не ограничивался территорией Японии , а
распространялся и за рубеж . Прямые зарубежные инвестиции Японии с 1986 по
1990 г. составили больше , чем все предыдущие 20 лет. Часть прямых
инвестиций ушла в развивающиеся страны , главным образом страны АСЕАН . Это
приводит к аккумулированию положительного сальдо Японии в торговле со
странами Азии .
С 1987 по конец 1989 г. стоимость акций и земли подскочила более чем в 2
раза, но , начиная с кона 1989 г. акции начали стремительно падать в цене
и к середине 1992 г. их стоимость практически опустилась до уровня 1987 г.
В Японии произошла серьезная дефляция активов , значительная часть кредитов
, взятых под залог стоимости роста акций превратилась в безнадежные долги
Анализ важнейших показателей системы национальных счетов в Японии за период с 1950 г. по настоящее время .
С 50 - х гг. темпы сбережений в Японии были самыми высокими в мире и часто
в два и более раза превосходили сбережения других крупных промышленных
стран . В 1970 - 1972 гг. сбережения японских семей и бизнеса , не
входящего в корпорации составили 16.8 % ВНП , или 13.5 % после амортизации
, соответствующие цифры для американских семей были 8.5 % и 5.3 % . Чистые
сбережения японских корпораций составили 5.8 % ВНП , американских
корпораций - 1.5 % . Чистые сбережения японского правительства - 7.3 % ВНП
, американского правительства - 0.6 % . Общие чистые сбережения Японии
составили 25.4 5 ВНП , США - 7.1% .
На протяжении прошедших десятилетий Япония «богатела» феноменальными
темпами . С 1950 г. до 1990 г. реальный доход на душу населения повысился (
в ценах 1990 г. ) с $1230 до $ 23970 , т.е. темпы роста составили 7. 7 % в
год . Послевоенные экономические достижения Японии оказались
непревзойденными в мировой истории .
Современная экономика Японии в значительной степени зависит от мелких
предпринимателей . Почти 13 рабочей силы составляют работающие на себя и
неоплачиваемые члены их семей ( по сравнению с менее чем 10 % в
Великобритании и США ) .
Правительство поощряет сбережения и рост малых предприятий с помощью
налоговых льгот , финансовой и другой помощи .
Япония стала первой страной , в экономике которой реализовалась модель
сбалансированного роста . В 1952 г. в «стране восходящего солнца»
завершился этап современного экономического роста с годовыми темпами
прироста ВНП до 5 % . С 1952г. по 1972 г. Япония прошла этап сверхбыстрых
темпов с показателем ежегодного прироста ВНП до 10 % ; с 1973 г. по 1990 г.
- этап постепенного затухания сверхбыстрого прироста ВНП ( до 5 %) . С 1990
г. эта страна , первая и пока единственная , вступила в последний этап
реализации все той же экономической модели сбалансированного роста - этап
умеренного прироста ВНП , зрелой рыночной экономики . Это означает , что
высокие темпы роста японской экономики сменятся ежегодным приростом ВНП в
среднем в 2-3 %.
Начало последнего этапа совпало с четырехлетней депрессией в мировой
экономике , где после семилетнего поступательного развития в 1990 г.
разразился серьезный экономический кризис , последствия которого в Японии
ощущались достаточно долго.
Так , за 1992 г. промышленное производство сократилось примерно на 8 % .
Это более резкое падение , чем Япония имела в к. 80 - х гг. . В 1993 г. в
экономике Японии наблюдался нулевой рост , а в 1994 г. он составил 0.6 % .
В 1995 г. прирост сохранился на уровне 0.5 % . Только в 1996 г. стал
возможен экономический рост в Японии на уровне 3.4 % , что характерно
именно для зрелой рыночной экономики .
Анализ изменения международного положения Японии и внутренней трансформации
( по данным ЯЦПСЭР).
На протяжении последней половины века Япония достигла значительного
экономического роста * см лист 2 приложения *. Индекс производства вырос в
18 - 19 раз , а индекс производительности - в 13 раз . Однако этот
количественный рост произошел в большей мере за счет увеличения экспорта :
экспортировалось 30 - 49 % продукции текстильной промышленности , 30 %
продукции машиностроения , 45 % легковых автомобилей , 60 % мотоциклов , 80
% видеомагнитофонов и видеокамер . Т.о. , в Японии была создана
промышленная структура , при которой импортировалось сырье с низкой
добавленной стоимостью , а экспортировалась готовая продукция , прошедшая
процесс обработки и сборки внутри страны . Огромный положительный баланс
Японии с макроэкономической точки зрения можно объяснить большим разрывом
между инвестициями и сбережениями , т.е. разрывом между инвестиционными
возможностями и объемом сбережений внутри страны , а с точки зрения
внешнеэкономической теории он объясняется наличием такой промышленной
структуры , при которой норма выручки иностранной валюты чрезвычайно высока
.
С точки зрения равноправности международных экономических связей , когда
Япония находится в зависимости от остального мира на рынке сырья и на рынке
готовой продукции , но при этом ежегодно имеет огромный избыток платежного
и текущего баланса , является неприемлемой , даже если японские товары
обладают высочайшим качеством и разумной ценой .
С другой стороны , в самой Японии произошли такие изменения , которые
заставляют рассматривать нынешний поворотный момент как поворот в подлинном
смысле слова . Во первых , это «старение» демографической структуры Японии
, в результате чего в ближайшие 10 лет численность людей старше 60 лет
приблизится к 20 % всего населения страны . В то же время при сложившемся
в последнее время высоком курсе йены наблюдается рост расходов на оплату
труда и прочих расходов в перерасчете на доллары . Кроме того , молодое
поколение , воспитанное в обеспеченной социально - экономической среде ,
хочет искать в своей работе возможности самореализации и соответствующее
этому отношение . Наступило время пересмотра так называемой японской модели
управления , рассчитанной на молодую демографическую структуру и задачу
догнать остальные страны .
Кроме того , в результате не только международных потребностей , но и с
учетом «старения общества в Японии» возникла необходимость дальнейшего
повышения производительности .
Специфика японской модели менеджмента
За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом
рынке. И одной из главных причин столь стремительного успеха Японии на
международном поприще является применяемая ею модель менеджмента ,
ориентированная на человеческий фактор. За весь период развития Японии как
сверхдержавы ,а также за период всего ее исторического развития сложились
определенные принципы и методы труда , соответствующие специфическим чертам
национального характера . Японцы уверены , что основное богатство их страны
составляют человеческие ресурсы .Их система хозяйствования опирается на
древние традиции групповой сплоченности и прирожденное стремление к
созданию продукции наивысшего качества .
Среди отличительных черт японского характера психологи выделяют прежде
всего прирожденную экономию и бережливость , что находит прямое отражение в
экономической политике страны. Лозунги об экономии и бережливости
встречаются в Японии на каждом шагу , так как в сознании японцев выпуск
высококачественной продукции непосредственно связан с экономией и
бережливостью .
Сущность японского менеджмента составляет управление людьми , причем японцы
никогда не рассматривают одного человека ( личность) , в отличие от
американцев , а ориентируются на группу людей . Кроме того , в Японии
существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту ,
которая находит свое широкое применение не только в рамках семей , но и в
производственных группах .
Известно , что поведение человека неразрывно связано с его потребностями .
Для японцев характерной чертой является приоритет социальных потребностей (
принадлежность к социальной группе , место работника в группе , внимание и
уважение окружающих ) . Поэтому и вознаграждение за труд ( стимулы) они
воспринимают через призму социальных отношений , хотя в последние время на
японский метод оказывает сильное влияние отдельные мотивационные концепции
американского менеджмента , ориентированного на психологию индивида .Свое
выражение это получило в большем приобретении японцами товаров личного
потребления.
Японцы преклоняются перед трудом . В иерархии ценностей японского народа
труд стоит на первом месте . Японцы испытывают искреннее удовлетворение от
хорошо выполненной работы . Поэтому жесткая дисциплина , высокий ритм
работы и напряженность труда не оказывает на них такого разрушающего
воздействия как на американцев или европейцев . Для них это одна из
традиций , которой они должны неукоснительно следовать .Все работники
трудятся группами и поддерживают друг друга в работе .
Японская модель менеджмента ориентированна на «социального человека» ,
концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих
отношений» , пришедшей на смену тейлоризму , который во главу угла ставил
материальные запросы .
«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К
стимулам можно отнести заработную плату , уровень условий труда , стиль
руководства , межличностные отношения сотрудников . Мотивами к труду
являются трудовые успехи работника , признание его заслуг , продвижение по
служебной лестнице , творческий подход к работе . Однако отношение японцев
к этому понятию более гибкое , чем у тех же американцев .
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и пытаются приспособиться к ней . Для
них в управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки
, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение .
Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия .
Каждый работник сливается с фирмой и ощущает себя ее частью . В основе
всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы , ставящей
интересы группы выше личностных интересов отдельных работников . работая на
цели фирмы , каждый японец понимает , что он работает на группу и на себя .
Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе .
Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и
стараются не переступать очерченные для каждого из них границы . Поэтому ,
говоря о специфике японской модели менеджмента необходимо еще раз отметить
главное - это модель , ориентированная на человека , живущего интересами
общества .
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть
характерных признаков японского управления.
Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии
ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.
Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство
корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с
руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную
возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для
укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует
улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и
рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для
улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность
количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и
сознательного направления вектора их активности на цели более значимые,
чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает
система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для
европейского образа мысли.
Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие
начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности
фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает
взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и
совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации,
дают существенные результаты. Японская система управления старается также
создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных
ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для
потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и
взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и
поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.
Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому
использованию для повышения экономической эффективности производства и
качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих
фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при
которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за
исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только
виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и
принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители
ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую
выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы
увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие
компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости
контроля качества. При управлении производственным процессом их главная
забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя
заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в
работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится
с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения
японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных
помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие
нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии
для содействия дополнительным нововведениям широко используется система
новаторских предложений и кружки качества.
Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого
качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве.
Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок,
который может служить гарантией качества продукции и способен повысить
производительность благодаря чистоте и порядку.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих
отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества
служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и
управляющими.
Пять великих японских систем в отношении рынка труда и занятости.
Трудовые отношения в Японии развиваются под воздействием 5 известных во
всем мире систем , которые начали формироваться в период с 1868 г. до
второй мировой войны и основаны на традициях и философии народа . В
структуру этой пятерки входят :
1. система пожизненного найма (СПН) ;
1. система кадровой ротации (СКР) ;
1. система подготовки на рабочем месте (СПРМ) ;
1. система репутаций (СР) ;
1. система оплаты труда (СОТ) .
Прежде чем дать краткую характеристику каждой из этих систем необходимо
отметить , что они рассматриваются в комплексе , а не по отдельности , и
только в таком случае обеспечивают эффективное функционирование . Каждая из
них является как - бы подсистемой в единой системе и не может существовать
одна без другой .
Первым , ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и
использования кадров является Система пожизненного найма . Она в
классическом виде применяется в настоящее время на крупных предприятиях и в
государственной службе . В принципе , нет юридически оформленного
пожизненного найма . Скорее здесь речь идет о джентльменском соглашении
между работодателем и наемным работником . Смысл пожизненного найма не в
формальном правовом , юридическом его закреплении , а в реальном
обеспечении заинтересованности работников максимальное время трудиться на
данном предприятии и пожизненно связать с ним свою судьбу.
Практика пожизненного найма заключается в том , что для обеспечения
необходимой рабочей силой предприятие принимает на работу молодежь , в
основном из числа только что окончивших учебные заведения , причем новые
работники проходят обучение и подготовку на предприятии , благодаря чему
обеспечивается развитие кадров , соответствующих потребностям предприятия ,
и работают на нем практически до предельного возраста службы . Работнику
выгодно «состариться» на том предприятии , где он начинал работать - ему
оказывается максимальное уважение и почтение , а ставка оплаты труда
увеличивается пропорционально времени , отработанному на данном предприятии
.В основном владельцы предприятия стараются избегать увольнения как
средства приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы на
рынке , старается обеспечивать непрерывную занятость работника на
предприятии . Имеющаяся практика пожизненного найма напрямую связана с
расширением использование рынка труда внутри предприятий . В основном все
вакантные должности , за исключением не требующих квалификации , замещаются
работниками самого предприятия за счет их продвижения по службе , в
результате чего работники в большей степени «привязываются» к предприятию
,у них развивается стремление лучше трудиться и дух коллективизма . В
современной Японии с учетом стремительного изменения внутренней и внешней
обстановки , в которой находятся предприятия , активно обсуждается
возможность пересмотра практики пожизненного найма и оплаты по выслуге лет.
Однако позитивное отношение к системе пожизненного найма как у нанимателей
, так и у работников сохраняется и переход к системе «свободного приема и
увольнения» вряд ли осуществится .
Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки и
использования кадров на предприятии - система кадровой ротации .Ее суть
состоит в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-
3 года выполнения функций на определенном рабочем месте . Ротация
проводится без согласия работника с целью расширения его кругозора ,
развития у работника более широкого взгляда на свое предприятие , выявления
резервов его роста и повышения качества продукции .Впоследствии такого
специалиста , руководителя , в тонкостях знающего всю специфику
производства своего предприятия , сложно ввести в заблуждение , меньше
вероятность принятия им непрофессиональных решений , повышается гибкость
взаимодействия между различными звеньями руководства .
Есть и другое , весомое обстоятельство , гарантирующее в условиях ротации
не только добросовестную , качественную , но и творческую перспективную
деятельность всех сотрудников компании . Это - система репутаций . Суть ее
в том , что где бы ни работал сотрудник , специалист , он обязан выполнять
свои обязанности так , чтобы за ним закрепилась репутация прекрасного ,
инициативного работника , порядочного человека , для чего на каждого
составляется письменная характеристика . Характеристика , следуя за
специалистом , влияет на ротацию и определяет , как правило , его
дальнейшую трудовую карьеру , хотя у всех есть шанс ее улучшить . Этому ,
кстати , способствует следующая система - система подготовки на рабочем
месте . Японские предприятия не требуют от школ и ВУЗов специальной
подготовки . Они сами доводят обучение своего работника до уровня , нужного
предприятию . То есть , в Японии образовательные функции четко разделены
между школьным образованием , обеспечивающим фундаментальное обучение ,
внутрифирменным , обеспечивающим профессиональное обучение , и по поводу
этого достигнуто согласие всего общества . Такое распределения функций
тесно связано с курсом , которые предприятия проводят в отношении найма и
подготовки персонала . Широко распространенной практикой является то , что
решение вопроса о конкретной работе внутри предприятия происходит уже после
принятия на работу в результате выявления пригодности и способностей
каждого лично .
В Японии существуют особая модель внутрифирменного обучения и подготовки
персонала . Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятия в Японии
включает : обучение во время работы , проводимое на рабочем месте ;
обучение вне работы , проводимое на форме и вне ее ; и самообразование . На
предприятиях современной Японии основными считаются обучение во время
работы и самообразование , но при этом для разных категорий работников
организуются краткосрочные курсы обучения вне работы , дифференцированные
по должностям и квалификации , по темам , необходимым для профессионального
роста . Внутрифирменное образование рассчитано в основном на руководящий
персонал уровня начальников секторов и лишь затем , по убыванию , на
средний руководящий персонал , заведующих , начальников отделов и т.д.
Обучение во время работы воспринимается как метод , при котором подчиненный
учится в процессе выполнения работы под руководством начальника или более
опытного работника по принципу «смотри и подражай» , однако в Японии на эту
подсистему оказывают влияние следующие факторы :
1. Обучение во время работы включается в механизмы , регулирующие рынок труда внутри предприятия ;
2. В цели обучения во время работы входит прежде всего подготовка квалифицированных работников и многопрофильных рабочих ;
3. Персоналу предоставляется гибкая занятость и равенство работников , занимающие разные должности ;
4. Применение дополнительных мер по стимулированию мотивации труда ;
5. Усиленное поощрение самообразования ;
6. Подготовка инструкторов по проведению обучения во время работы .
Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и
напрямую связана особенностями мотиваций и принципами поощрения труда .
Поэтому она может быть рассмотрена только вкупе с вышеперечисленными
факторами .
Взрывной эффект японских мотиваций на частных предприятиях и принципы стимулирования труда государственных служащих .
Говоря о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить , что изначально каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями .
Различные концепции оплаты труда послужили прообразом для моделей
стимулирования , используемых на японских предприятиях сегодня . На
формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов :
возраст , стаж , образование ( это тип оплаты труда , существующий в
металлургии) ;
должность , профессия ,обязанности ;
условия труда ;
результаты работы ;
пособия на жилье , семью , транспорт ;
региональные особенности ( учитывают особенности региона , где расположено
предприятие).
Конечно , как и везде , работодатели в Японии придерживаются режима
экономии зарплаты . Однако , один раз в год ( на 1 апреля) заработная плата
рабочих увеличивается . Это происходит традиционно , по требованию
профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии
с принципами социального партнерства и трипартизма .
При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять
общих особенностей .
Первая особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость от
стажа ,возраста работника ( система оплаты за выслугу лет ) . Эта система
представляет собой метод контроля , при котором оплата труда и продвижение
по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В
системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера
зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь , побуждение к
повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей.
Эффективность этой системы заключае