МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ рф
ДЕПАРТАМЕНТ ПО РЫБОЛОВСТВУ
БАЛТИЙСКАя ГОСУДАРСТВЕННАя АКАДЕМИя РЫБОПРОМЫСЛОВОГО ФЛОТА
Контрольная работа по конфликтологии
Выполнил: курсант заочного отделения экономического факультета специальности 061100 шифр ЭЗС 1 538 вариант № 8
Миклашевская Н.Я.
Дата выполнения: 5 ноября 1999г.
Калининград 1999
Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлимой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современные исследования немецких, австрийских, американских социологов начала ХХ века: Л. Гумплович, Д. Смолли, У.Самнер, Г.Зиммель, рассматривают конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности. Конфликт – это «столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций» [2, c.52]. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Конфликт – это «важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия», это форма отношения между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. [2, c.105]. Существенной стороной социального конфликта является то, что его субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей.
Расхождения во взглядах – неизбежный результат того, что у людей есть
свои представления о том, что правильно, а что нет. В конфликтной ситуации
происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные
цели и имеющих для достижения некоторый набор альтернатив, каждая из
которых приводит к одному (или одному из нескольких) возможному исходу.
Поэтому, характерной чертой конфликта является неопределенность его исхода.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда «существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей» [3, c.25]. В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.
Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была
принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же
самое. Конфликт «обычно ассоциируется с агрессией, спорами, враждебностью,
напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Но … конфликт
помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную энергию,
позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д.» [2,c.97].
Как замечает В. Франк, «не всякий конфликт обязательно невротичен, огромное
количество конфликтов нормально и вполне естественно, точно ток же и
страдание не всегда является патологическим явлением» [7, c.11]. Тот, кто
опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет
других, а ищет решения проблемы, устраивающего всех. Лучший девиз при
возникновении и решении конфликта: «Не ты против меня, а мы вместе против
проблемы» [2,c.97]. Это делает процесс выработки решения группой или
отдельными руководителями более эффективным, дает возможность людям
выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и
власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в
результате создает условия для интенсивного развития организации.
При оценке последствий конфликта большую трудность вызывает субъективность суждений индивидов. Например, реконструкция предприятия, ставшая возможной в результате производственного (социально-трудового) конфликта – объективно положительное явление, но с точки зрения части работников, вынужденных уволиться с предприятия в результате сокращения штатов, данный конфликт будет оценен как негативный. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено также той социальной системой, в которой присутствует конфликт. «В свободно структурированных группах и открытых обществах, где конфликт считается нормой и где существует многообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большей жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу» [1, c.120].
Существует 2 группы конфликтов:
. функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективности организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают разумные аргументы» [2, c.104].
. дисфункциональные (негативные) – приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений.
Попадание конфликта в одну из этих групп во многом зависит от умений
решать проблемы межличностных отношений у руководителя. «Эффективный
менеджер регулирует неизбежные конфликты в рамках организации таким
образом, что большинство участников, вовлеченных в процесс принятия
решения, остаются убежденными, что вопрос решился по справедливости»
[5,c.37]. Именно степень эффективности управления конфликтом воздействует
на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными.
Как и сами конфликты функции конфликтов можно рассматривать с двух точек
зрения – как положительные или отрицательные.
К позитивным функциям конфликта относятся:
Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми
противоречия и тем самым способствуют общественному развитию. «Своевременно
выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные
конфликты, ведущие к тяжелым последствиям» [1, c.120]. Образно говоря,
конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых норм, правил,
ценностей и одновременно создает новые социальные нормы и институты,
обновляя существующие.
Функция стабилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижает
социальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между сторонами
конфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем
самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. «В
открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного
клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя
социальную структуру в целом» [1, c.121]. Поддерживает баланс сил, в том
числе и власти.
Конфликт «многократно увеличивает интенсивности связей и отношений,
стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет
творчество и инновации, способствует общественному прогрессу», то есть
.обладает инновационной функцией. [1, c.120]. С помощью конфликта можно
преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного
развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его
прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных
отношений. Правильно урегулированный конфликт «улучшает психологические
характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет
изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня
идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации,
взаимного доверия и уважения» [2, c.61].
В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как свои, так и
противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных
проблем и противоречий общественного развития.
Конфликт имеет информативную функцию, т.к. способствует получению
информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового
потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации
группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и
недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую
и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что
«администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда,
произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации
конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации» [6,
c.198]. Коммуникативная сторона выражается в том ,что для обеих
конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей
сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми
он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают
коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем
информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах
выхода их конфликта.
Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива,
установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, в
установлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе
выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на
соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует
группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих
сторон и взаимодействия между ними. Это явление получило наименование
эффекта группового фаворитизма[2,c.61]. Суть его заключается в тенденции
каким-либо образом благоприятствовать членам общественной группы в
противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых
разных ситуациях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом
случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо
критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».
Позитивные функции конфликтов обусловливают и функциональные последствия их преодоления. «Очерчивая приемлемый для всех сторон путь решения проблемы, позволяют приобщить к этому процессу широкий круг людей и устранить трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость, и вынужденность поступать против воли» [2,c.90]. В последствии при этом более вероятно сотрудничество между сторонами, чем антагонизм. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям руководителей. При функциональном решении конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативные критерии оценки.
Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции
и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд
отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт
может привести к неудовлетворенности и снижению производительности,
непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут
рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные.
Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в
конфликте, нежели решению реальной проблемы. [3, c.25-26]. Конфликт также
может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения,
увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-
психологического климата в коллективе. Такие негативные явления приведут к
сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.
Негативные функции конфликта:
Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.
Когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок.
Когда борьба ведется насильственными методами.
Когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные
потери.
Когда возникает угроза жизни и здоровью людей.
Следует еще подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и негативным функциям не следует подходить с оценочными категориями, так как «их ценность ситуативна» [2, c.61]. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. «Только послеконфликтный анализ может вывести реальную направленность конфликта» [2, c.61]. Так, функциональный конфликт может перерасти в дисфункциональный, особенно при его подавлении: загнанные вглубь противоречия накапливаются, а если проявляются в форме явного конфликта, то могут привести к серьезным потрясениям. Несомненно одно: конфликт есть нормальное явление и самой большой ошибкой является игнорирование их, стремление представить ситуацию таким образом, что все идет гладко. Но лучшей стратегией решения конфликтов является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно большее количество сторон с целью выявления всех мотивов и позволяет сделать тот или иной выбор наиболее оптимальным [5, c.47]. Эта должна быть стратегия сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликты функциональными.
Не стоит вводить общество в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если мне будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на их регулирование. «Как известно, жемчужина рождается, если в раковину моллюска попадает раздражающая его песчинка», и истина рождается в споре, суть в том, чтобы в этом споре не допускать насилия, а если оно и произошло, «найти средства выхода из тупиковых ситуаций» [2, с.104-105].
Стратегию, которая исключает не только поражение, но указывает
направление мобилизации социальной энергии, при которой каждая сторона
уходит удовлетворенной интересно и на множестве примеров описывают Х.
Корнелиус и Ш.Фэйер в книге «Выиграть может каждый. Как разрешать
конфликты». Вслед за авторами можно воскликнуть: «Даже ссора может стать
источником развлечения!» [4, с.14]. Но подобное преобразование конфликта
есть своего рода искусство, которое требует особых навыков. «Мы должны
уяснить себе прежде всего, что наши ссоры и разногласия суть часть жизни и
что ошибочно пытаться избежать их» [4, с.14].
Список использованной литературы:
1. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.// Социально-гуманитарные знания, 1999, №1, с.103-121.
2. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – 264с.
3. В. Розанова. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7, с. 23-30.
4. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты.
Пер. с англ., М., АО Стрингер, 1992. – 116с.
5. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998,
№6, с. 36-48.
6. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Л., Лениздат,
1990. – 387с.