Трудовое право

1. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения труда, т.е. регламентируются права и обязанности применения труда в обществе. Трудовое право рассматривает трудовые отношения, т.е. отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производств. Трудовые отношения могут быть: на базе государственной формы собственности; на базе коллективной формы собственности; трудовые отношения по применению наёмного труда. Источники трудового права: Конституция, КЗоТ (Кодекс законов о труде введён 01.04.1972, дополнен 25.09.1992), закон РФ О коллективных договорах и соглашениях , О занятости населения в РФ от 11.03.1992, другие законы, Указы Президента, постановления Правительства РФ, инструкции министерства труда РФ, локальные нормативные акты.. Субъекты трудового права: граждане (работники и работодатели), предприятия, учреждения, организации (далее ПУО), трудовые коллективы ПУО, профкомы ПУО.

2. Коллективные договоры и соглашения. Регулируются законом О коллективном договоре и соглашении от 25.09.1992 года. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и работниками на ПУО. Стороны коллективного договора: 1) работники в лице одного или более профсоюзов; 2) работодатели непосредственно или через представителей. Работники выступают в качестве трудового коллектива, и сами не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют через профсоюз. Работодатель - им обычно выступает руководитель предприятия или предприниматель. В условиях рыночных частнособственнических отношений коллективный договор является основным правовым актом, защищающим интересы наёмных работников

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективного договора. Начальной стадией являются коллективные переговоры. Для их ведения стороны на равноправной основе образуют комиссию из полномочных представителей, которые разрабатывают проект коллективного договора. Проект подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и доработке. Доработанный проект утверждается общим собранием трудового коллектива и подписывается всеми членами комиссии. Заключается на срок от 1 года до 3 лет.

Содержание коллективного договора - согласованные сторонами условия, призванные урегулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия могут делиться на нормативные, обязательственные и информационные. Нормативные - уточняют общие положения законодательства применительно к особенностям данного предприятия (более льготные трудовые и социально-экономические условия, дополнительные отпуска, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников, порядок выдачи зарплаты). Обязательственные - взаимные обязательства сторон (порядок оплаты труда, продолжительность рабочего времени, охрана труда). Информационные - эти положения не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства или актов социального партнёрства более высокого уровня в той части, в какой они содержат нормы по вопросам регулирования труда, характерных и для работников данного предприятия.

Контроль за выполнением коллективного договора: сторонами или соответствующими органами контроля. Стороны - обоюдный отчёт на общем собрании трудового коллектива. Органы контроля осуществляют проверки. Ответственность за нарушение обязательств по коллективному договору несут главным образом должностные лица, представляющие в договоре работодателя: за уклонение от участия в переговорах, за невыполнение коллективного договора, за не предоставление информации для переговоров. Профком за невыполнение обязательств по договору несёт лишь моральную ответственность перед трудовым коллективом, который он представляет. Отдельные профсоюзные работники могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины (по уставу профсоюза), а отдельные работники в порядке трудового договора на данном предприятии.

3. Трудовой договор (контракт). Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу определённого рода с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель обязуется предоставить обусловленную работу, выплату зарплаты и обеспечить условия труда, предусмотренные законами о труде коллективным договором и соглашением сторон. Условия труда по контракту могут быть лучше, чем предусмотрено в законодательстве, но не могут быть хуже.

Стороны трудового договора: 1) работник - гражданин, достигший 15-16 летнего возраста и обладающий реальной способностью трудиться; 2) работодатель - не только организации, но и физические лица. В содержании трудового договора определяются взаимные права и обязанности сторон. Различают обязательные и дополнительные условия. Обязательные условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключённым и не порождает трудовых правоотношений.

К ним относятся: 1) соглашение о приёме поступлении на работу и её месте (заявление о приёме, место работы - конкретное ПУО с указанием участка, отдела и т.п.); 2) трудовая функция работника (работа в соответствии с квалификацией по определённой специальности и должности. Специальность - вид трудовой деятельности, приобретённой путём специального образования и практического опыта. Должность - определённый круг прав и обязанностей работника, его ответственность); 3) дата начала работы; 4) обязанности работодателя по охране труда на предприятии; 5) соглашение о заработной плате. Дополнительные условия зависят от усмотрения сторон, но не должны ухудшать положения работника по сравнению с законодательством. К ним относятся, например, соглашение о сроке действия договора. Трудовой договор заключается: а) на неопределённый срок; б) на срок до 5 лет; в) на время выполнения определённой работы. Порядок заключения трудового договора: трудовой договор считается заключённым, когда стороны договорились по всем существ. условиям, в том числе обязательным и дополнительным. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли приём на работу надлежащим образом оформлен. От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. Приём на работу оформляется приказом администрации, который объявляется работнику под расписку. Приказ издаётся после того, как данный гражданин выразит желание работать на этом предприятии на предложенных условиях. Администрация должна требовать от поступающих на работу трудовую книжку, паспорт, военный билет (для уволенных из армии). В трудовой книжке содержаться сведения о работе, профессии, образовании, поощрениях и наградах. Дисциплинарные взыскания не записываются, так как носят временный характер и погашаются. Перевод на другую работу. Ст. 24 КЗоТ запрещает администрации требовать от работника выполнения работы , не обусловленной трудовым договором. Но в силу определённых факторов (реконструкция производства, перебои в снабжении и др.) выполнение работником трудовой функции, оговорённой при приёме на работу, иногда становится невозможным. В этих случаях законодательство допускает перевод работников на другую работу. Другой работой, то есть не обусловленной договором, является всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации, должности, предусмотренных в соглашении. Перевод на другую работу означает также изменение условий указанных о месте работы. Администрация не может требовать от работника выполнения работы вне рабочего места , если оно обусловлено договором, а также вне места расположения предприятия (за исключением случаев командирования для выполнения определённых заданий вне места постоянной работы). Перевод на другую работу на том же ПУО - разрешается только с согласия работника. Если он не согласен, то может не выполнять распоряжения о переводе без последствий для себя. Исключение составляют случаи переводов в следствие производственной необходимости (авария, стихийное бедствие) или простоя (вынужденный перерыв в работе, вызванный обстоятельствами производственного характера). Отказ от перевода в этих случая без уважительной причины считается нарушением трудовой дисциплины. Перевод на работу в другое ПУО или другую местность производиться на основании: 1) согласования перевода с работником; 2) возмещения работнику расходов понесённых в связи с переездом в другую местность; 3) материального поощрения переводов в те районы, в которых испытывается недостаток в кадрах.

Прекращение трудового договора:

1) по соглашению сторон: по истечении срока или досрочно; при переводе работника на др. ПУО; при отказе от перевода в другую местность;

2) по инициативе администрации ПУО: -увольнение в связи с ликвидацией ПУО, сокращением штата работников (при сокращении преимущественное право на оставление имеют семейные работники (при наличии двух и более иждивенцев); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие на данном ПУО травматическое увечье или профессиональное заболевание; -увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности; -увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (если к нему применялись меры дисциплинарного воздействия); -увольнение за прогул (неявку на работу без уважительной причины в течении всего рабочего дня); -увольнение при длительном непосещении работы вследствие временной утраты трудоспособности (более четырёх месяцев подряд); -увольнение вследствие восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу; -увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсикологического опьянения; -увольнение в связи с совершением хищения по месту работы;

3) прекращение по заявлению работника - по собственному желанию и в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с ПУО. Расторжение договора заключённого на неопределённый срок, осуществляется с предупреждением нанимателя за 2 недели.

4) прекращение договора по инициативе органов не являющихся стороной договора,- в основе таких увольнений лежат неправомерные действия работников ПУО, связанные с нарушением государственных или общественных интересов. Право требовать увольнения имеют: судебные органы, военные комиссариаты и профсоюзные органы. Приговор, вступивший в законную силу, служит основанием, если установленная им мера наказания исключает возможность продолжения данной работы (лишение свободы). До вынесения приговора работник не может быть уволен. Профсоюзные органы могут вынести требование об увольнении руководящих работников (руководителей ПУО, их заместителей, главных специалистов, руководителей структурных подразделений и их заместителей). Военкоматы - на основании актов о призыве или поступлении работника на военную службу. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст.254 КЗоТ): утрата доверия - для материально ответственных лиц (при совершении ими каких-либо виновных действий); однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителями ПУО, их заместителями; аморальный поступок - руководитель, выполняющий воспитательные функции; трудовые договора, заключённые с нарушением правил приёма: для лишенцев, для судимых за хищения на материально ответственную работу, для ближайших родственников.

Оформление увольнения - оформляется приказом администрации (указывается основание прекращения договора, дата увольнения). Выдаётся справка о работе на данном ПУО с указанием специальности, должности, времени работы и размера заработной платы.

Производство расчёта - администрация должна выдать работнику трудовую книжку и произвести полный расчёт в день увольнения.

При прекращении трудового договора по причинам, не зависящим от работника, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка; при увольнении в связи с призывом, отказом от перевода в другую местность, несоответствием занимаемой должности; восстановлением на работе лица, ранее выполнявшем эту работу При увольнении по виновным основаниям и собственному желанию, выходное пособие не выдаётся. Но если по собственному желанию в связи с нарушением администрацией законов о труде - выплачивается. В случае увольнения по инициативе администрации работники имеют следующие гарантии: их невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и пребывания в ежегодном отпуске (исключение - полная ликвидация); при сокращении штатов администрация должна предложить работнику другую работу в порядке трудоустройства; не допускается увольнение без участия выборного профсоюзного органа предприятия; при смене статуса предприятия (приватизация или национализация) контракт не прекращается; не допускается увольнение лиц моложе 18 лет, беременных женщин, матерей имеющих детей моложе 18 лет, одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет; каждому уволенному предоставляется право обратиться в суд.

4. Рабочее время и время отдыха.

Рабочее время - время посвящённое труду. Основная задача права - регулирование рабочего времени - установление продолжительности труда. Продолжительность рабочего времени может устанавливаться на различные календарные периоды: сутки, неделю, месяц, год. Продолжительность рабочего времени в сутки - рабочий день. Рабочее время бывает нормальным, сокращённым, неполным. Нормальное: продолжительность рабочего времени равно или менее 40 часов в неделю. Пятидневная рабочая неделя по 8 часов, шестидневная по 7 часов. Сокращённое: максимальная продолжительность рабочего времени может быть меньше по сравнению с общей нормой. У работников от 16 до 18 лет продолжительность рабочей недели 36 часов. Для рада категорий трудящихся рабочее время сокращено с целью облегчения условий труда. Накануне праздников рабочее время сокращено на час. Неполное: рабочее время меньше на любое количество часов или рабочих дней по просьбам работников.

Учёт рабочего времени бывает поденным, недельным и суммированным. Режим рабочего времени: распределение работы в течении конкретного календарного периода. Фиксируется в коллективных договорах, правилах внутреннего распорядка. Существуют гибкий режим рабочего времени, вахтовый и ненормированный.

Гибкий режим - для отдельных категорий работников вводится саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня или смены. Для работников устанавливается фиксированное время (должен быть на месте) и гибкое время (может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению). Вахтовый метод - применяется на объектах, находящихся на значительном удалении от места положения ПУО. Сменный вахтовый персонал, который в период пребывания на объектах проживает в специальных вахтовых посёлках и через определённое время возвращается к месту положения ПУО.

При ненормированном рабочем дне время труда не поддаётся точному учёту. Отдельные категории работников сами распределяют своё рабочее время. Предельное количество сверхурочных работ (т.е. работ сверх установленной продолжительности рабочего времени (с согласия профсоюзного органа)) не должно превышать 120 часов в год. Время отдыха - этот институт трудового права вытекает из права на отдых. Ко времени отдыха относятся: перерывы, выходные дни, праздничные дни, отпуска. Перерывы - ежедневно, во время рабочей смены по правилам внутреннего трудового распорядка. Выходные дни - продолжительность отдыха должна быть равна 42 или более часов в неделю. Запрещено работать в выходные дни, за исключением определённых случаев (оплата производится в двойном размере). В праздничные дни работа не производится (за исключением производств с непрерывным циклом, транспорта, экстремальных ситуаций). Отпуск - освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или должности. Минимальная продолжительность отпуска - 24 рабочих дня. У работников НИИ, ВУЗов удлинённые отпуска. Работникам крайнего Севера, с ненормированным рабочим днём предоставляется дополнительный отпуск. По заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. В первый год работы отпуск предоставляется не ранее чем через 11 месяцев работы.

Студентам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачётов и экзаменов предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска.

5. Дисциплина труда.

Сущность дисциплины труда в том, что в пределах трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие определённой трудовой функции, обусловленной трудовым договором. Дисциплина труда - порядок взаимоотношений участников производственного процесса, который обеспечивается властью работодателя, основанной на нормах трудового права и обусловленной трудовым договором. Дисциплина труда имеет объективную и субъективную стороны. Объективная сторона состоит в необходимости существования порядка без которого невозможно существование производства. К субъективной стороне относятся выполнение обязанностей и осуществление прав работодателем и работником.

Права работника: права, направленные на обеспечение организации труда (право на обеспечение нормальных условий для производительного труда); право на зарплату; право требовать соответствия дисциплинарного взыскания закону; процедурное право (право требовать ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания).

Обязанности работника: работать честно и добросовестно; соблюдать дисциплину труда; выполнять распоряжения администрации; повышать производительность туда.

Права работодателя: распорядительное право (для обеспечения управления); нормативное право (издание локальных нормативных актов); дисциплинарное (взыскания и поощрения). Обязанности работодателя: по обеспечению организации труда; создавать условия для роста производительности труда; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда. Поощрение - основанное на законе оказание почёта члену трудового коллектива в форме применения к нему властью администрации мер поощрения за образцовое поведение, признание трудовой заслугой. Образцовое поведение - такое исполнение работником своей трудовой функции, которое может быть поставлено в пример членам трудового коллектива. Меры поощрений: благодарность, премия, ценный подарок. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку. Дисциплинарный проступок - виновное неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарные проступки подразделяются как посягательство на: режим рабочего времени (прогул, опоздание), бережливое использование имущества предприятия (порча инвентаря, производство брака), порядок управления (отказ от выполнения распоряжений администрации), соблюдение правил техники безопасности.

Дисциплинарное взыскание - мера принудительного воздействия, применительно к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Дисциплинарное взыскание это замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по виновным основаниям.

6. Охрана труда.

Охрана труда - совокупность норм, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда, а также оздоровление и улучшение условий труда.

Организация охраны труда включает в себя: принятие мер профилактического характера, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда на ПУО; особые обязанности хозяйствующих субъектов по проведению гигиенических и противоэпидемиологических мероприятий; создание безопасных условий работу - администрация должна обеспечить надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест; право работников на получение информации о состоянии условий и охраны труда на ПУО и конкретном рабочем месте; принятие мер индивидуальной и коллективной защиты работников от вредного воздействия производственных факторов; обязанность работодателя расследования и учитывания несчастных случаев на ПУО. Для женщин, несовершеннолетних, лиц с пониженной трудоспособностью существуют облегчённые условия труда: женщины - запрещён труд на тяжёлых с вредными условиями труда работах, подземных физических работах. Беременных женщин и с детьми до трёх лет запрещено привлекать в ночное время и направлять в командировки; несовершеннолетние - не допускается приём на работу до 15 лет. Запрещён труд на тяжёлых, вредных или опасных работах. Несовершеннолетние имеют сокращённое рабочее время и удлинённые отпуска; использование труда лиц с пониженной трудоспособностью осуществляется в соответствии с рекомендацией ВТЭК.

Трудовые споры.

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и районными (городскими) народными судами. Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции). Комиссия по трудовым спорам избирает председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии. Комиссия является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением споров, по которым КЗоТом и другими законодательными актами установлен иной порядок рассмотрения. Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трех-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. По требованию комиссии администрация обязана представлять необходимые расчеты и документы. Копии решения в комиссии вручаются работнику и администрации в трехдневный срок со дня принятия решения. Если комиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в районный (городской) народный суд. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. Решение комиссии по трудовым спорам (кроме решений о восстановлении на работе) подлежит исполнению администрацией ПУО в трехдневный срок по истечении десяти дней предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения администрацией предприятия, учреждения, организации решения комиссии в установленный срок работнику выдаётся комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) народный суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в районный (городской) народный суд, судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры:

-по заявлению работника администрации или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

-по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

-работников ПУО, где комиссии по трудовым спорам не избираются или почему-либо не созданы;

-работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы,

-администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

-лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

-молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

-других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации н соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор. Заявление о разрешении трудового спора подается в районный (городской) народный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Для обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. В случае пропуска по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом. Работники при обращении в районный (городской) народный суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении, формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению. При задержке администрацией исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, суд принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии по трудовым спорам а также по судебному решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Профессиональные союзы.

Участие рабочих и служащих в управлении предприятиями, учреждениями организациями.

Работникам обеспечивается право на объединение в профессиональные союзы. Профессиональные союзы действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами и не подлежат регистрации в государственных органах. Государственные органы, предприятия, учреждения, организации обязаны всемерно содействовать профессиональным союзам в их деятельности. Права профессиональных союзов. Профессиональные союзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. Установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профессиональных союзов. Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое обслуживание работников. Профессиональные союзы управляют государственным социальным страхованием, а также находящимися в их ведении санаториями, профилакториями и домами отдыха, культурно-просветительными, туристскими и спортивными учреждениями. Профессиональные союзы в лице их федеральных органов обладают правом законодательной инициативы. Работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а так-же по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Должностные лица обязаны в установленный срок рассматривать критические замечания и предложения работников и сообщать им о принятых мерах.

Для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде, правил по охране труда, за выполнением коллективных договоров и за жилищно-бытовым обслуживанием работников члены соответствующих выборных профсоюзных органов предприятий, учреждений, организаций и вышестоящих профсоюзных органов, а также другие правомочные представители этих органов имеют право:

-беспрепятственно посещать и осматривать цеха отделы, мастерские и другие места работы на предприятии, в учреждении, организации;

-требовать от администрации предприятия, учреждения, организации соответствующие документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты по заработной плате;

-проверять работу предприятий торговли и общественного питания, а также работу поликлиник, детских яслей и садов, общежитий, бань и других коммунально-бытовых предприятий, обслуживающих работников данного ПУО.

Профсоюзные органы в случае необходимости вносят в соответствующие организации предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности руководящих работников, которые нарушают законодательство о труде и правила по охране труда. Эти организации обязаны в месячный срок сообщить профсоюзному органу о принятых мерах. Предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу. Предприятие, учреждение, организация обязаны предоставить соответствующему выборному профсоюзному органу бесплатно необходимые помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, уборкой и охраной для работы самого комитета и для проведения собраний работников.

Администрация предоставляет соответствующему выборному профсоюзному органу бесплатно транспортные средства и средства связи. Здания, помещения, сооружения, сады и парки, предназначенные для ведения культурно-просветительной, оздоровительной, физкультурной и спортивной работы среди работников предприятия, учреждения, организации и членов их семей, а также пионерские лагеря находятся на балансе предприятия, учреждения, организации и передаются в бесплатное пользование соответствующему выборному профсоюзному органу предприятия, учреждения, организации. Арендованные предприятием, учреждением, организацией здания, помещения и сооружения, предназначенные для указанных целей, также передаются в бесплатное пользование соответствующему выборному профсоюзному органу. Хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана а также оборудование зданий, помещений и сооружений, указанных в настоящей статье, и пионерских лагерей производятся за счет ПУО.

Работники, избранные в состав профсоюзных органов и не освобожденные от производственной работы, не могут быть переведены на другую работу, подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются. Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от производственной работы, может предоставляться на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, свободное от работы время с сохранением среднего заработка для выполнения общественных обязанностей. Работникам, освобожденным от производственной работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, предоставляется после окончания их выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации. При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы администрация, а в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации профессиональный союз сохраняет за работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. Увольнение по инициативе администрации лиц, изб