Защита прав женщин в Европейском союзе
Правовая защита граждан - важный элемент социальной политики, проводимой Европейским Союзом. Основой правовой защищенности женщин в ЕС являются провозглашение обязательности соблюдения принципа равноправия мужчин и женщин, в первую очередь в области трудовых отношений, и законодательное закрепление этого принципа в праве ЕС.
Непосредственное отношение к правовому регулированию положения женщин в ЕС имеет Римский договор 1957 г. Он содержит специальную статью (ст. 1 19), определяющую правовой статус работающей женщины. Эта статья обязывает государства-члены ЕС гарантировать и соблюдать принцип, согласно которому мужчины и женщины должны получать равную оплату за равный труд. Включение данного принципа в Договор о создании Европейского Экономического Сообщества преследовало две цели. Во-первых, необходимо было поставить все государства в равные условия. Франция, например, уже имела к тому времени принцип равной оплаты женщин и мужчин за равную работу в своем законодательстве, а в правовых системах других государств-членов этот принцип закреплен не был. Во-вторых, включение названного принципа в Договор преследовало цель содействовать выполнению стоящей перед ЕЭС задачи социального характера - улучшению условий жизни и работы граждан, проживающих на территории Европейского Сообщества. Предусматривалось в течение периода до 1961 г. трансформировать принцип равной оплаты за равный труд женщин и мужчин в национальные законодательства всех государств-членов ЕС и соответственно начать его выполнение. Однако, несмотря на то что эта дата несколько раз отодвигалась, не все государства к установленному первоначальному сроку смогли выполнить обязательства, предусмотренные Договором. Поэтому в 1972 г. Совет Европейских Сообществ принял Социальную программу, в которой еще раз подчеркивалась необходимость скорейшего применения в практике государств названного принципа. Приблизительно в то же время Суд Европейских Сообществ вынес ряд решений по делам, касающимся вопросов дискриминации по признаку пола. Это еще раз наглядно продемонстрировало всему Европейскому Сообществу, что правовая система, созданная Римским договором, является действующим механизмом.
Первое наиболее важное решение о применении ст. 119 Римского договора было вынесено Судом ЕС по делу "Дефренн против "Сабена'"". Мисс Дефренн - стюардесса бельгийской авиакомпании "Сабена" получала заработную плату в размере 80 фунтов в неделю, в то время как идентичная работа, выполняемая стюардом этой же авиакомпании, оплачивалась в размере 100 фунтов в неделю. Мисс Дефренн обратилась в бельгийский суд за возмещением убытков, поскольку считала, что в ее случае нарушен принцип, предусмотренный ст. 199. Бельгийский Суд по решению трудовых споров (Brussels Сош' du Trravail) запросил у Суда ЕС предварительное заключение о том, может ли истец ссылаться на упомянутую статью, и если может, то начиная с какого периода. Суд постановил, что ст. 119 Римского договора обладает свойством "прямого действия", а также подлежит принудительному исполнению как в национальных судах и арбитражах, так и в отношениях между государствами, частными компаниями и индивидами. Обязанность соблюдать принцип равной оплаты распространялась не только на государственные структуры, но и на частные компании, общественные организации, которые должны включать названный принцип как в индивидуальное, так и в коллективные трудовые договоры. Довольно трудно было прийти Суду к единому заключению по поводу того, с какого времени ст. 119 обладает "прямым действием". Обсуждались разные варианты. Предполагалось, например, чтобы для государств - основателей ЕС (Германия, Франция, Италия, Голландия, Бельгия, Люксембург) такой срок мог бы начинаться с 1 января 1962 г., а для новых членов ЕС - со дня вступления в Европейское Сообщество. Однако правительства Великобритании и Ирландии высказались против такой формулировки, поскольку посчитали, что это принесет значительный финансовый ущерб предприятиям государств в связи с тем, что будет подано большое количество исков, основанных на нарушениях прав женщин в отношении оплаты труда, совершенных в период до принятия упомянутого решения Суда. Суду, однако, удалось урегулировать этот вопрос путем вынесения компромиссного, на наш взгляд, решения, согласно которому действия, нарушающие принцип равноправия полова отношении оплаты труда, могут быть обжалованы в судебном или арбитражном органе, начиная только с периода после вынесения решения Суда ЕС по указанному делу. Исключение составляют случаи, когда иск уже подан и находится на рассмотрении.
Статья 119 Римского договора помимо закрепления общего принципа о необходимости гарантировать равную оплату за равный труд женщин и мужчин содержит характеристику самого понятия "оплата" за равный труд. Учитывая, что в современных условиях вопросы вознаграждения за выполненную работу становятся все более сложными и комплексными, ст. 119 дает следующее общее определение термина "оплата", под которым понимается "постоянный заработок, жалованье или любое иное вознаграждение, выплачиваемое наличными деньгами или в ином качестве, которое работник получает за выполненную им работу от работодателя непосредственно или иным путем". Но, несмотря на имеющееся разъяснение, на практике возникло много вопросов относительно того, охватываются ли понятием "любое иное вознаграждение" различного рода пособия, суммы профессиональной страховки, оплата выходных дней, предоставление льгот на проезд на транспорте и другие льготы, с помощью которых работодатель нередко пытается привлечь или сохранить рабочую силу. Анализ ряда дел, рассмотренных Судом ЕС, дает ответ на некоторые из этих вопросов. Так, по делам "Саббатини против Европейского парламента", "Гарланд против Бритиш Реил Инжиниринг" и др^. Судом Европейских Сообществ было признано, что "иным вознаграждением',' могут быть возмещение работодателем транспортных расходов работника, расходов, связанных с переездом из другого города к месту работы, различные компенсационные выплаты, возможность пользоваться служебным автомобилем.
Самостоятельной задачей Суда ЕС было найти ответ на вопрос о том, распространяется ли действие ст. 119 на выплачиваемые работникам пенсии. Другими словами, можно ли отнести пенсионные выплаты к тому значению оплаты труда, которое дается в ст. 119. Обратимся опять к практике Суда ЕС - к его решению, вынесенному в 1977 г. по делу "Дефренн против Бельгии"^. Мисс Дефренн после выхода на пенсию в возрасте 40 лет (пенсионный возраст для стюардесс в авиакомпании "Сабена") обнаружила, что не сможет получать пенсионные выплаты по схеме, предусмотренной специальным Королевским декретом для всех членов экипажа воздушного судна, поскольку стюардессы в отличие от стюардов в состав экипажа этим Декретом не включены. Мисс Дефренн могла получать государственную пенсию, размер которой намного меньше в сравнении с пенсией, предусматриваемой Декретом. Еще одним обстоятельством, которое ставило экс-стюардессу авиакомпании "Сабена" в менее благоприятные по сравнению с другими членами экипажа условия, было то, что получать свою государственную пенсию она могла только по достижении 60 лет, в то время как возможность получения пенсии по Декрету возникала уже с 55 лет. Мисс Дефренн обратилась с исковым заявлением в один из судов Бельгии, который, в свою очередь, запросил Суд Европейских Сообществ прояснить вопрос о том, возможно ли распространить действие ст. 119 Римского договора на систему пенсионного обеспечения. Суд постановил, что пенсии по старости, а также иные виды пенсионного обеспечения не входят в сферу применения ст. 119 Римского договора. При вынесении решения среди членов Суда ЕС единства во взглядах не было. Так, Генеральный адвокат Суда Европейских Сообществ Дюфелли де Ламот выступил с особым мнением. Он считал, что на некоторые виды пенсионных выплат действие ст. 119 все-таки распространяется: на выплачиваемые дополнительно к основной государственной пенсии; на те, которые выплачиваются работникам, занятым в определенных сферах производства, или предлагаются на отдельных предприятиях. Интересно отметить, что при решении последующих дел, имеющих отношение к рассматриваемому нами вопросу, Суд начал занимать позицию, более близкую к точке зрения Дюфелли де Ламота^. В итоге Суд пришел к заключению, что действие ст. 119 может распространяться на регулирование отношений, возникающих в связи с выплатой определенных видов пенсий. Суд пришел к такому выводу при решении дела ""Вилка" против Вебер фон Харц". "Вилка" принадлежал к сети западно-германских супермаркетов, трудовые контракты работников которого предусматривали выплату дополнительной пенсии. Работники, занятые на предприятии неполное рабочее время, могли получать дополнительную пенсию только в том случае, если они при общем стаже работы в 20 лет 15 из них проработали с полным рабочим днем. Мисс Вебер не отвечала названным требованиям, и поэтому ей было отказано компанией "Вилка" в получении пенсии. Истица обратились в судебные инстанции Германии, так как считала требования, предъявляемые компанией, дискриминационными и противоречащими ст. 119 Римского договора. Когда германская сторона обратилась за консультацией в Суд ЕС, последний на стал отрицать того факта, что имеющиеся действия со стороны "Вилка" нарушают положения ст. 119. Более того, были определены критерии, в соответствии с которыми предлагалось впредь решать вопросы о том, охватываются ли и в каком объеме определенные виды пенсий действием ст. 119. Было решено, что к таким критериям относятся следующие: во-первых, пенсия должна иметь дополнительный к государственной пенсии характер; во-вторых, пенсионный фонд, из которого выплачивается пенсия, должен формироваться (по крайней мере в части) за счет средств наймодателя; в-третьих, выплата дополнительной пенсии должна быть предусмотрена в трудовом договоре работника.
Перед Судом ЕС, как свидетельствует практика, нередко встает вопрос и о том, какой труд считать "равным", чтобы реализовать принцип "равной оплаты" за "равный труд". Статья 119 Римского договора не дает, к сожалению, никаких направляющих координат для решения названной проблемы. В связи с этим основная тяжесть толкования ложится на плечи Суда ЕС. Исходя из ряда решений Суда ЕС, "равным" может быть признан труд, идентичный по своему характеру и выполняемый работающими на одном и том же предприятии. Но это наиболее очевидный случай, когда с уверенностью можно констатировать возможность применения ст. 119. Однако возникает справедливый вопрос, применима ли эта статья к ситуациям, когда работники выполняют одинаковую работу, но на различных предприятиях, и особенно когда такие предприятия принадлежат разным собственникам: государству, частным лицам и др. Однозначного мнения Суда до сих пор еще не выработано. Однако в настоящий момент, как указывает в своей работе английский автор Эллис Эвелинн, в Суде ЕС появились тенденции, направленные на признание возможногти применения ст. 119и к указанным случаям.
Важное практическое значение при определении равенства труда имеет то обстоятельство, что в случае выполнения одинаковой по характеру работы для одного и того же наймодателя никакой роли не играет, выполнялись ли такие работы одновременно или нет. Факт того, что действие ст. 119 распространяется на такие случаи, был установлен Судом Европейских Сообществ при рассмотрении дела "Маккартни против Смит"". Суть дела состояла в том, что женщина, нанятая британской компанией на работу в качестве менеджера, получала заработную плату в размере 50 фунтов в неделю, в то время как ее предшественник - мужчина, занимавший ту же должность менеджера и уволившийся за 4 месяца до ее назначения, получал на 10 фунтов в неделю больше. В решении Суда значилось, что женщина может сравнить оплату своего труда не только с оплатой труда мужчины, работающего с нею одновременно и выполняющего такую же работу, но и с оплатой труда своего предшественника. Причем временной разрыв между назначением работницы на работу и уходом с нее предшественника не учитывается. Интересно отметить такой факт. Толкование ст. 119, данное Судом ЕС, находилось в противоречии с положениями британского Акта о равной оплате 1970 г. Действие последнего распространялось исключительно на случаи одновременного выполнения работ. Но парламент Великобритании в 1986 г. принял поправку к Акту о равной оплате 1970 г., учитывая то обстоятельство, что в соответствии с Римским договором национальное законодательство стран-участниц Европейского Союза в случае противоречия с правом ЕС должно быть приведено в соответствие с ним. Этим еще раз было подтверждено положение о примате права ЕС над правом национальным.
Статья 119 Римского договора имеет довольно общий характер, и она не в состоянии урегулировать все возникающие и могущие возникнуть в будущем вопросы, связанные с принципом равноправия женщин в трудовых и социальных отношениях. Для конкретизации или, точнее сказать, более развернутой характеристики положений этой статьи в праве ЕС используются формы так называемого "вторичного" законодательства - директивы Совета Европейских Сообществ. Всего Советом ЕС по вопросам, касающимся принципа равноправия мужчин и женщин, было принято 5 таких директив: Директива о равной оплате труда мужчин и женщин (далее - Директива о равной оплате) № 1 17 1975 г.; Директива о принципе равенства мужчин и женщин в отношении доступа к рабочим местам, профессиональной подготовке и продвижению по службе, а также равным условиям работы (далее - Директива о принципе равенства) № 207 1976 г.; Директива о равной социальной защите мужчин и женщин № 7 1979 г.; Директива о равных тарифах производственного социального страхования № 378 1986 г. и Директива о принципе равенства в индивидуально-трудовой деятельности на 613 1986 г. В настоящей статье рассматриваются только первые две директивы (Директива о равной оплате 1975 г. и Директива о принципе равенства 1976 г) как наиболее часто встречающиеся в практике применения права ЕС.
По общему правилу, закрепленному в ст. 169 Римского договора, директивы обязывают государства предпринять в установленный период времени определенные меры по выполнению их положений. Директивы не обладают в отличие от еще одной формы "вторичного" законодательства ЕС - решений свойством прямого действия. Однако, как следует из практики Суда ЕС, из данного общего правила имеются исключения. Уже с начала 70-х годов Суд начал проводить политику, направленную на наделение в ряде случаев положений директив свойством "прямого" действия. Окончательная же точка зрения Суда по этому вопросу была сформулирована в решении по делу "Publelico Minislero v. Ratti", в котором Суд постановил, что директивы обладают обязательной силой для государств-членов ЕС, когда есть свидетельство невыполнения государством требований директивы в установленный ею период времени. Помимо этого, сформулированные в директиве обязательства для того, чтобы иметь непосредственное действие на территории государств-участников, должны быть ясными и четкими по содержанию и не носить общего характера. Однако, как отметил Суд, даже в случае обладания "прямым" действием (о чем Суд решает в каждом конкретном случае) эти положения могут регулировать исключительно отношения, складывающиеся между государством (которое понимается здесь в широком значении слова - государственные органы, должностные лица, государственные предприятия, учреждения, высшие и средние учебные заведения и т.д.) и индивидом или государствами между собой. Отношения, возникающие между индивидами, не могут регулироваться посредством директив.
Директива 75/117 о равной оплате явилась по существу первым нормативным актом, принятым в рамках ЕС, по вопросам ликвидации дискриминации по признаку пола и установления равноправия между мужчинами и женщинами в области рудовых отношений. Часть 1 ст. 1 Директивы 75/117 гласит: "Принцип равной оплаты за равный труд мужчин и женщин, закрепленный в ст. 1 19 Римского договора (далее - "принцип равной "), означает равную оплату за одинаковую работу или за работу той же ценности, а также запрещение дискриминации по принципу пола в отношении всех видов и условий заработной платы". Целью принятия директивы явилось стремление содействовать практическому применению принципа равнойоплаты, провозглашенного ст. 119 Римского договора, а не попытка изменения содержания последней. Для ускорения имплементации ст. 1 19 в национальные законодательства Директива о равной оплате обязывала государства-члены ЕС принять комплекс мер: в течение года со дня ее вступления в силу (т.е. до 10 февраля 1976 г.) ввести в свои правовые системы такие меры, которые необходимы для получения возможности всеми трудящимися, которые считают свои права нарушенными (в соответствии с принципом равенства оплаты труда), обращаться в судебные органы (ст. 2); отменить все содержащиеся в законодательстве этих государств положения, противоречащие принципу недискриминации и равной оплаты (ст. 3); гарантировать, что все положения коллективных договоров, схем тарифов заработной платы, индивидуальных контрактов по найму на работу, не соответствующие принципу равной оплаты за равный труд мужчин и женщин, объявляются или могут быть объявлены недействительными или ничтожными или могут быть исправлены (ст. 4); предпринять необходимые меры по защите трудящихся от незаконного увольнения как реакции на подачу ими жалобы в судебные органы по обстоятельствам нарушения принципа равной оплаты (ст. 5). Кроме того, государства должны были довести до сведения трудящихся любыми доступными средствами содержание директивы и имеющегося по вопросу равной оплаты национального законодательства, а также информировать Комиссию ЕС о принимаемых на национальном уровне действиях по воплощению требований директивы. Однако государства не смогли выполнить предписаний директивы в указанный ею срок. Более того, специальный докладчик, назначенный в 1978 г. Комитетом по социальным вопросам, труду и образованию ЕС, подтвердил невыполнение государствами-членами ЕС обязательств директивы и соответственно ст. 119 Римского договора, несмотря на неоднократную критику со стороны парламента и Комиссии ЕС.
В соответствии с нормами права Европейского Сообщества существуют по крайней мере две процедуры, согласно которым возможно имплементировать принцип равной
оплаты во внутригосударственное право государств-членов ЕС. Во-первых, при подаче индивидуальных исков во внутригосударственные судебные органы гражданин вправе требовать применения по его делу норм права ЕС. Так, как уже указывалось ранее, в соответствии с решением Суда ЕС по делу "Дефренн против "Сабена"" ст. 119 имеет прямое действие, что означает автоматическое включение принципа равной оплаты в национальные законодательства.
Другое дело, что рассмотрение судебными органами материалов такого рода требует и времени, и материальных издержек, прежде чем гражданин получит причитающуюся компенсацию. Например, по делам стюардессы Г. Дефренн было подано три иска в суды различных инстанций Бельгии, три раза запрашивалось предварительное заключение Суда ЕС. Сам судебный процесс был начат в 1968 г., но только 8 лет спустя Дефренн смогла получить причитающуюся ей компенсацию. Во-вторых, имплементация норм права ЕС может быть приведена в действие посредством органов ЕС. Так, например, ст. 115 Римского договора наделяет Комиссию полномочиями предпринимать меры по контролю за проведением в жизнь действий органов Сообщества. При широкой интерпретации этой статьи к функциям Комиссии ЕС можно отнести и проверку национального законодательства стран-членов, а также практики его применения. Более того, в соответствии с Директивой о равной оплате 1975 г. государства обязаны представлять Комиссии ЕС все законодательные и подзаконные акты, принимаемые ими для выполнения директивы. Если, проведя исследование направляемых ей документов, Комиссия ЕС решит, что государства не справляются с имплементацией принципа равной оплаты, она (Комиссия) может прибегнуть к разбирательству в Суде ЕС. Так, в 1979 г. были возбуждены дела против 7 государств-членов ЕС (на тот период в ЕС было всего 9 членов). По всем 7 делам Суд признал, что положения внутригосударственных актов в отношении принципа равной оплаты равного труда женщин и мужчин не соответствовали праву ЕС, и обязал государства как можно скорее внести изменения или соответствующие дополнения в свое законодательство. При рассмотрении дела против Великобритании в 1982 г.^ Суд нашел, что положения директивы неадекватно были имплементированы в законодательство этой страны. В результате Великобритания в 1983 г. приняла поправку к своему Закону о равной оплате 1970 г. и устранила тем самым существовавшее несоответствие.
Несмотря на то что решения Суда являются обязательными к исполнению для стран-членов ЕС, до сих пор не существует непосредственного правового механизма принуждения государства к исполнению судебного решения. Невыполнение государством решения Суда ЕС противоречит положению Римского договора, устанавливающему обязательность таких решений для всех государств-членов. Это дает Комиссии ЕС возможность повторно обратиться в Суд ЕС для привлечения государства к ответственности, но уже по другому основанию - за нарушение самого Римского договора. Однако практика показывает, что такие случаи встречались исключительно редко, и в первую очередь по политическим соображениям.
Статья 119 Римского договора и Директива о равной оплате регулируют исключительно вопросы оплаты труда. Их действие не распространяется на иные аспекты принципа равенства трудящихся по признаку пола, а именно: равные условия труда, равные возможности в продвижении по службе, доступе к профессиональной подготовке и т.д. Эти вопросы нашли свое отражение в Директиве о принципе равенства 1976 г., которая провозгласила принцип ликвидации всех видов дискриминации по признаку пола в отношении: а) продвижения по службе, профессиональной подготовке и переподготовке; б) равных условий труда (включая положения, гарантирующие порядок увольнения); в) приема на работу. В решении Суда ЕС по делу Деккер против Стихлинг" 1991 г. было подчеркнуто, что отказ в приеме на работу на основании принадлежности к женскому полу, а также беременных женщин является прямым нарушением ч. 1 ст. 2 директивы. Суд также отметил, что беременность женщины не является фактором, исключающим ее из круга претендентов на замещение того или другого вакантного места, если только по другим основаниям (квалификация, специальность, опыт работы) она ей соответствует. Нарушение директивы будет иметь место и в случае отказа в приеме на работу женщины только на основании того, что она имеет малолетних детей.
Провозгласив принцип равноправия по перечисленным основаниям, директива тем не менее предусмотрела несколько исключений из него. Причем Суд ЕС сформулировал общее правило, согласно которому правомерными могут считаться только те исключения из принципа, которые дозволены самой директивой. Какие же исключения из принципа равенства, закрепленного в Директиве 1976 г., Совет ЕС признал необходимыми? Действительно ли они являются таковыми? Пункт 2 ст. 2 рассматриваемого документа предусматривает возможность исключить из сферы применения директивы те виды профессиональной деятельности, природа и содержание которых основываются исключительно на принадлежности работника к мужскому и женскому полу.
Согласно директиве решение об исключении из общего принципа равного доступа мужчин и женщин ко всем видам работы относится только к компетенции государства, но не органов ЕС или наймодателя. Так, до внесения изменений в Закон о равенстве 1970 г. в Великобритании акушером могла быть только женщина. Однако, исходя из того обстоятельства, что общественные взгляды на ту или иную профессию постоянно меняются и из сугубо "женской" или "мужской" она становится доступной всем, а также во избежание неоправданных злоупотреблений в исключении лиц мужского либо женского пола из той или иной области профессиональной деятельности, директива обязывает государства-члены ЕС проводить постоянную переоценку своих норм (ч. 2 ст. 9).
Второе исключение касается возможности нераспространения принципа равноправия на законодательные меры так называемого защитного характера, направленные на специальную охрану материнства и беременных женщин (ч. 3 ст. 2). Из самой формулировки этого исключения следует, что оно может иметь место только в отношении определеннного круга лиц, а именно: беременных женщин, женщин в послеродовой период, женщин, кормящих грудью, и женщин с малолетними детьми. Иными словами, предпринимаемые в ограничение принципа равенства полов меры соответствуют требованиям директивы только тогда, когда направлены исключительно на дополнительную защиту женщин, ожидающих или родивших ребенка (или усыновивших малолетнего ребенка). Поэтому наличие в трудовых контрактах определенных видов льгот для женщин, предоставленных по иным, чем предусмотрено директивой, основаниям, будет прямым нарушением положений директивы, так как льготы по этим иным основаниям могут быть предоставлены не только женщинам, но и мужчинам. В этой связи показательно решение Суда Европейских Сообществ по делу Комиссии ЕС против Франции 1988 г.". Суд определил, что к таким "необоснованным" льготам, противоречащим ч. 3 ст. 2 директивы, относятся сокращение продолжительности рабочего дня женщинам предпенсионного возраста, освобождение женщин от работы в день начала занятий в школе, обязательные перерывы в работе машинисток и др. В целях контроля за состоянием законодательных норм по защите материнства и беременных женщин государства-члены Европейского Союза должны в соответствии с требованиями директивы проводить каждые 4 года со дня вступления ее в силу их оценку и пересмотр, о чем обязуются докладывать Комиссии ЕС.
По третьему исключению предоставляется возможность принимать специальные программы, которые направлены на ускорение установления фактического равенства для мужчин и женщин в отношении равного доступа к должностям на любом уровне равным условиям труда и одинаковым возможностям совершенствовать свои профессиональные навыки путем наделения работающих женщин дополнительными правами (п. 4 ст. 2). Поскольку приведенное положение директивы имеет довольно общую формулировку, носящую декларативный характер, и не имеет никаких дополнительных характеристик, то порождает больше вопросов, чем дает ответов. Из содержания этого положения неясно, кто такие программы действий может осуществлять: Европейский Союз, государства-члены или любое конкретное предприятие? Что это за меры? К сожалению, Суд ЕС также нс принимал ни одного решения по этому вопросу. Но все же, несмотря на то что многие положения директивы облечены в слишком общую форму и в связи с этим их нельзя с полным правом рассматривать как четкое руководство к действию для государств-членов ЕС, преуменьшать сам факт принятия директивы Советом ЕС по вопросам, не имевшим до этого законодательного отражения в праве ЕС, нельзя. Распространение принципа равноправия не только на вопросы оплаты равного труда женщин и мужчин, но и на иные не менее важные области трудовых отношений (доступ к рабочим местам, продвижению по службе и т.д.) имеет важное значение для выполнения задач, стоящих перед Европейским Союзом, по улучшению положения женщин, которые проживают и трудятся на территории ЕС, а их сейчас более 52 млн. человек.
Принятие Советом ЕС директив, связанных с равными возможностями мужчин и женщин, свидетельствует о том, что право ЕС в рассматриваемой области - не застывшее явление, а институт. Несходящийся в постоянном развитии. Стратегические задачи в севере защиты прав женщин во многом определяются принимаемыми руководящими органами Европейского Союза программами действий. Сами программы не являются источниками права ЕС, но тем не менее оказывают на тенденции его развития самое существенное влияние. Известны три программы ЕС по равным возможностям для женщин, разработанные на периоды 1982-1985 гг., 1986-1990 гг., 1990-1995 гг. Все программы имеют приблизительно одинаковую структуру и сохраняют преемственность принципов. Во второй программе в качестве приоритетных указаны следующие направления: внедрение новых методов управления, улучшение условий для образования и профессиональной подготовки женщин, определение и учет перспектив их занятости и влияния на нее новых технологий, расширение социальной помощи государств и корпораций в сторону приспособления системы социального обеспечения к происходящим изменениям в трудовых и семейных отношениях.
Одним из примеров конкретных практических действий, предпринимаемым ЕС для осуществления целей и задач второй программы, явилось выделение Комиссией ЕС специальных грантов женщинам, начинающим собственный бизнес. Предпочтение в выделении помощи такого рода отдавалось тем проектам, в соответствии с которыми предполагалось создать новые рабочие места для женщин со специальными проблемами (например, для безработных), а также в сферах профессиональной деятельности, нетрадиционной для применения женского труда .
Программа действий на 1990-1995 гг. была принята как реализация основных положений ст. 16 Хартии основных социальных прав рабочих, принятой Комиссией ЕС в 1990 г. В качестве основных направлений действий программа включает в себя дальнейшее развитие законодательной базы по принципу равноправия и улучшение положения женщины в обществе. В этих целях в сентябре 1990 г. был разработан и опубликован проект директивы Совета ЕС о защите трудовых прав беременных женщин. По проекту предполагается обязать государства проводить периодические проверки (с помощью служб безопасности гигиены труда на предприятиях) влияния на состояние здоровья беременных женщин выполнения ими их непосредственных служебных обязанностей (если это связано с переноской тяжестей, работой с химическими составами и т.п.). Если будет установлено, что дальнейшее продолжение работы такого характера неблагоприятно влияет на здоровье будущей матери, и ребенка, администрация предприятия должна предоставить женщине другую работу с сохранением прежнего заработка. Освобождение женщин от работы в ночное время суток (по крайней мере за 8 недель до рождения ребенка) также является мерой, которую Совет ЕС включил в проект директивы.
Большой вклад в разработку проектов директив, а также подготовку различного рода докладов, информационных сообщений о положении женщин в ЕС, о мерах по защите их прав вносит функциональный орган Комиссии ЕС - Бюро по вопросам занятости и равных возможностей для женщин. Бюро поддерживает тесные связи с группами трудящихся и предпринимателей, проводит исследовательскую работу, семинары, совещания и др.
В рамках Комиссии ЕС действует также Женское бюро информации, на базе которого выпускается ежеквартальный журнал "Женщины Европы", и также Консультативный комитет по вопросам "Равные возможности для мужчин и женщин". Консультативный комитет образован в 1982 г.; он состоит из членов национальных органов по вопросам равенства государств-членов ЕС. В задачи Комитета входят разработка предложений, определяющих политику ЕС по вопросам равных возможностей мужчин и женщин, ведение аналитической и консультативной деятельности.
Помимо специально созданных на базе Комиссии ЕС органов по защите прав женщин в ЕС функционирует Европейский социальной фонд, учрежденный в соответствии с Римским договором. Целью образования последнего было желание содействовать улучшению условий труда и жизни граждан государств-членов ЕС. Значительные суммы фонд выделял специально на нужды женщин. В 1986 г., например, фонд выделил на нужды женщин около 80% своих средств. Деньги выделялись на заработную плату приходящих нянь, чтобы обеспечить возможность для женщин, имеющих маленьких детей, получить работу на полный рабочий день. Фондом оплачивалась также программа обучения женщин, которые не имели раньше возможности получить компьютерное образование, без которого они не могли быть приняты на работу на крупные предприятия.
Подводя итог сказанному, можно сделать вывод о том, что защита прав женщин в Европейском Союзе осуществляется в разных формах: через законодательное регулирование, деятельность Суда ЕС, создание программ действий, адресованных государствам-членам, деятельность различных фондов и органов ЕС,
Список литературы
А.С.Чеботарева. Защита прав женщин в Европейском союзе.