Увольнения по инициативе администрации
ПЛАН
Введение.
Глава 1.Понятие дисциплины труда и увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ.
§1. Понятие дисциплины труда.
§2. Основания увольнения по инициативе администрации по ст. 33 п. 3 КЗоТ РФ.
§3. Основания увольнения по инициативе администрации по ст. 33 п. 4 КЗоТ РФ.
§4. Основания увольнения по инициативе администрации по ст. 33 п. 7, 8 КЗоТ РФ.
Глава 2. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях (по ст. 254 п. 1, 2, 3 КЗоТ РФ).
§1. Основания увольнения по ст. 254 п. 1 КЗоТ.
§2. Основания увольнения по ст. 254 п. 2 КЗоТ.
§3. Основания увольнения по ст. 254 п. 3 КЗоТ.
Заключение.
Список нормативных актов и литература.
ВВЕДЕНИЕ
Данная дипломная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. п.).
Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. В соответствии со ст. 2 КЗоТ РФ “каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы”.
Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск. Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. п.
В настоящее время государство в определенном объеме активно вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя нанимателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т. д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
В настоящее время вопросы, связанные с соблюдением дисциплины труда и исполнением сторонами трудового договора своих обязанностей, приобрели некоторые особенности. Кроме того есть определенные пробелы в законодательстве по этому вопросу. В этой дипломной работе нам необходимо исследовать их.
Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются систематическое неисполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ ), а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии (пп. 4, 7 ст. 33 КЗоТ), на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников (ст. 254 п. 1 ст. 254 КЗоТ, 2, 3 КЗоТ). Законом предусмотрено, что на эти увольнения не запрашивается согласие профкома. В данном случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством.
Соблюдение всех норм трудового права – задача работодателя, а одна из обязанностей работника:
- это добросовестно выполнять свои трудовые обязанности;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- бережно относится к имуществу предприятия (учреждения, организации);
- выполнять установленные нормы труда (ст. 2 КЗоТ).
Именно поэтому в первой главе речь пойдет о понятии трудовой дисциплины, о различных аспектах этого понятия, которые существуют в научной и учебной литературе. В этой же главе в последующих параграфах излагаются основания и порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации, предусмотренные в ст. 33 (п. 3, 4, 7, 8) КЗоТ. Во II главе отдельно будут рассмотрены основания для прекращения трудового договора по п. 1, 2, 3 ст. 254 КЗоТ.
В дипломной работе был проанализирован ряд нормативно-правовых актов, которые напрямую или косвенно связаны с увольнением по основаниям ст. 33 п. 3, 4, 7, 8 КЗоТ РФ. Эмпирической базой данного исследования стал анализ судебной практики как опубликованной в печати, так и конкретных гражданских дел по трудовым спорам об отмене приказов об увольнении по инициативе администрации.
Особый интерес к теме обусловил проведение опроса работодателей на предприятиях г. Железногорска и Красноярска. Были изучены статьи некоторых правоведов, касающихся темы этой работы, и использованы некоторые статистические данные по гражданским делам Министерства юстиции Красноярского края РФ.
Таким образом, в дипломном сочинении ставится цель отразить судебную практику, овладеть нормативными материалами, применить методы анализа, наблюдения, синтеза и все это для того, чтобы исследовать главную проблему: проблему увольнений по инициативе администрации, связанных с виновным поведением работника.
ГЛАВА 1.ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И УВОЛЬНЕНИЯ ПО ОСНОВАНИЯМ, ПРЕДУСМОТРЕННЫМ СТ. 33 (П. 3, 4, 7, 8) КЗоТ РФ
§1 ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи, социологи, экономисты труда и др. Юристы же рассматривают трудовую дисциплину как правовую категорию.
Под дисциплиной труда по российскому трудовому праву[1] следует понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.
Из определения следует, что в субъективном смысле под дисциплиной труда следует понимать прежде всего обязанности сторон (субъектов) трудового договора (контракта).
Объективным содержанием дисциплины труда является совокупность правил, регламентирующих поведение работника и работодателя.
В законах и иных нормативных актах государства закрепляются обязанности работодателя и важнейшие правила поведения работников. Согласно ст. 5 КЗоТ РФ государство устанавливает пределы “хозяйственной власти” работодателей по отношению к работникам, то есть закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т. д.) и индивидуальном трудовом договоре (контракте). Правовая регламентация дисциплины содержится в главе IX КЗоТ РФ “Трудовая дисциплина” и принятых на ее основе специальных нормативных актах.
Понятие “дисциплина труда” является достаточно широким. В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.
Термин “трудовая дисциплина” применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает в себя обязанности сторон трудового договора.
Во втором случае применительно к работнику дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты.
Внешний аспект есть подчинение работника внутреннему распорядку труда. Часто подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной, то есть речь идет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда.
Под внутренним аспектом дисциплины труда понимается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, то есть сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части – технологической дисциплине. Для работников государственного аппарата эта составная часть называется служебной или исполнительской дисциплиной, для работников финансовой службы – финансовой дисциплиной т. д.
Технологическая дисциплина заключается в соблюдении правил на производстве. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, а также полного или частичного лишения его премии.
Что же касается производственной дисциплины, то она означает порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную входят обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнение их трудовых обязанностей. Администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.
Наконец, под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя (в лице администрации), то есть уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда.
Дисциплина труда – это необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. В свою очередь всякий совместный труд – это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников.
Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рыночной экономике должно способствовать созданию заинтересованности в результатах своей работы. Однако не отошли в прошлое те специфические методы, с помощью которых обеспечивалось соблюдение трудовой дисциплины ранее, так как дисциплина предполагает наличие определенной правовой основы для разделения труда, его организации, закрепления трудовых обязанностей для каждого из работников.
Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и в том, чтобы работающие подчинялись этому порядку, поэтому в ст. 2 КЗоТ в качестве одной из основных обязанностей работника называется соблюдение трудовой дисциплины, то есть обязательных для него правил в процессе труда.
Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем трудового процесса. Поэтому статья 129 КЗоТ требует от администрации (лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовать труд работников.
Обязанности работников конкретизируются с учетом специфики отрасли, задач предприятия, учреждения или организации правилами внутреннего трудового распорядка (в некоторых отраслях хозяйства – уставами и положениями о дисциплине).
Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора (контракта), может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Основными положениями о порядке проведения аттестации, должностными инструкциями, а также трудовым договором (контрактом).
КЗоТ рамочно очерчивает основные положения регулирования трудовой дисциплины, удерживая участников отношений от безответственности и халатной небрежности как со стороны работника, так и от неоправданной жестокости к провинившемуся сотруднику со стороны работодателя. Более детальный анализ главы IX КЗоТ, посвященной вопросам поощрения за успехи в работе и взыскания за нарушения трудовой дисциплины, заслуживает отдельного внимания. Каким образом можно эффективно регулировать трудовую дисциплину в организации? Рассмотрим некоторые механизмы.
Правила поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутреннем трудовым распорядком.
Правила внутреннего трудового распорядка обычно вывешиваются в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников (последние квалифицируются в тарифно-квалификационных справочниках и должностных инструкциях работников). Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке Правил внутреннего трудового распорядка лишает работодателя возможности привлечь систематически нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет. Именно этим документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, другие вопросы внутренней организации режима труда. На крупных промышленных предприятиях давно и успешно используется способ комплексного подхода к регулированию единообразного отношения к организации совместного труда. Во вновь организованных фирмах к Правилам внутреннего трудового распорядка относятся как к архаизму эпохи развитого социализма, тем самым работодатели лишают себя мощного рычага воздействия на поведение сотрудников. Есть и еще один аспект этого вопроса – моральный. Мудрый руководитель, стремясь к стабильной и эффективной работе своего коллектива, постарается создать простые, понятные, единообразные и справедливые “правила игры”. Это исключит возможность обвинить его в авторитарных способах управления, снизит конфликтность в коллективе, повысит заинтересованность в работе каждого, кто стремиться преуспеть в своей работе.
Известно, что в отдельных отраслях экономики существую Уставы и Положения о дисциплине. Такие документы регулируют отношения в тех отраслях хозяйства, где государство особенно заинтересованно в их четкой работе, стремясь исключить производственные аварии, транспортные катастрофы, чтобы избежать человеческих жертв и обеспечить сохранность материальных ценностей. В каждом уставе и положении о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются не на всех работников, а лишь на тех, которые выполняют в данной отрасли хозяйства основные работы. Так, на железнодорожном транспорте в п. 3 действующего Положения о дисциплине говорится: “Действующее Положение распространяется на всех работников предприятий, учреждений, объединений и организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной собственности Российской Федерации, независимо от их организационно-правовой формы, в том числе и на работников центрального аппарата Министерства путей сообщения Российской Федерации (далее именуются - работники), за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, библиотек, методических кабинетов, культурно-просветительных, спортивных и детских учреждений, пансионатов и домов отдыха”.
Уставы и положения о дисциплине определяют трудовые обязанности работников в отдельных отраслях, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.
Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в ней не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Правила внутреннего распорядка распространяются на работников, в отношении которых действуют уставы, за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами. Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также контрактами.
Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них также регулируются указанными актами. Однако администрация как орган предприятия, учреждения, организации, наделяется особыми полномочиями. В коллективных договорах и соглашениях обязанности администрации могут быть конкретизированы. Кроме того, эти обязанности могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в сферу социально-бытовую.
Значение дисциплины труда очень велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что:
1. дисциплина труда позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, когда работник уверен в дисциплине не только своей,
2. высокая дисциплина труда обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего трудового коллектива;
3. дисциплина труда способствует работе без брака, повышению качества продукции;
4. дисциплина труда способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них администрацией заданий.
Роль правового института дисциплины труда в условиях рыночной экономики, безусловно, уменьшиться. Соблюдение трудовой дисциплины будет, прежде всего, обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.
Однако и в это время останется ряд отраслей экономики, которые почти не заденут происходящие перемены. Это транспорт, связь, энергетика и др., по-прежнему базирующиеся на государственной собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся также государственные и муниципальные учреждения. Поэтому было бы ошибочно отказаться от норм, успешно регулирующих порядок на производстве, устанавливающих меры поощрения и меры воздействия.
Трудовая дисциплина в процессе совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечивается посредством трудового законодательства и практики его применения. Необходимым условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, соблюдение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.
Внутренний трудовой распорядок – это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Среди трудовых обязанностей работников указывается и такая обязанность, как соблюдать дисциплину труда, от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперированного (совместного) труда. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.
В юридической литературе неоднократно отмечалось, что предметом[2] трудового договора является регламентированная внутренним распорядком деятельность работника. Рабочая сила поэтому передается по взаимному согласованию во временное пользование юридических и физических лиц в соответствии с трудовым договором и законодательством о труде. Поэтому между работодателем и работником возникают отношения подчиненности.
В договорах о труде, регулируемых нормами гражданского законодательства (например, договоры подряда, поручения, агентский, авторский и другие договоры) труд выступает как овеществленный конечный результат труда, ибо он служит лишь способом выполнения гражданско-правовых обязательств.
Работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан выполнять меру труда, выполнять указания работодателя, ибо последний организует трудовой процесс как субъект длящегося трудового правоотношения.
Характеризуя содержание трудового договора, выделим такой его признак, как обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации. Поэтому в ст. 15 КЗоТ указано, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и организацией, по которому работник обязуется выполнять работы по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, с которой он добровольно заключил трудовой договор. Этот признак вытекает из специфики самого трудового правоотношения как особого типа правоотношения, выражается в правовом положении его субъектов, а именно в том, что отношения между субъектами строятся на началах юридической связанности трудовым режимом.[3] Поэтому трудовой договор опосредствует отношения кооперации труда, которая требует установления внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины.
Применительно к труду работников требование соблюдение дисциплины означает обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку при исполнении трудовой функции в организации, с которой он состоит в трудовом правоотношении. Работник обязан соблюдать режим рабочего времени, выполнять качественно и в срок норму выработки, применять определенные технологии, соблюдать указания работодателя относительно способ и приемов труда и т. д. Работник, заключив трудовой договор, включается в коллектив организации, он берет на себя обязанность подчиняться его трудовому распорядку. Под внутренним трудовым распорядком в литературе понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Режим работы регулируется законом, подзаконными нормативно-правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.
В новом трудовом кодексе при определении трудового договора целесообразно более конкретно раскрыть содержание обязанности работника добровольно выполнять трудовую функцию с соблюдением трудового распорядка организации.
Виновное неисполнение работником данной трудовой обязанности является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации, выполняют организующую функцию, побуждая работников соблюдать правопорядок и трудовую дисциплину, а также предусматривают меры ответственности за виновно, противоправное неисполнение трудовых обязанностей и порядок их применения (ст. 135 и 136 КЗоТ). Так, в результатах опросов, проведенных на двух предприятиях г. Красноярска установлено, что на одном из них – Благотворительный фонд – наблюдается следующая картина: всего работающих – 28 человек, правила трудового распорядка утверждены и помещены на видном месте, с ними ознакомлены 98% работающих. За период с 01.01.2000 г. за виновное поведение был уволен 1 человек (водитель), который нарушил трудовую дисциплину и был уволен по ст. 33 п. 4 КЗоТ и не обжаловал приказ об увольнении. На 2-ом предприятии – ООО ТД “Яхонт” правила внутреннего трудового распорядка отсутствуют о них не знает ни один из работников (34 человека). Текучесть кадров составляет 74% за период с 01.01.2000 г. за виновное поведение было уволено 8 человек, из них:
по ст. 254 КЗоТ – 1 чел. (зам. директора);
по ст. 33 п. 3 – 2 чел.;
по ст. 33 п. 4 – 2 чел.;
по ст. 33 п. 7 – 1 чел.
Контингент: продавцы, водители, грузчики.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок, необходимый элемент которого заключается в виновном, противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.
В трудовом праве наряду с мерами ответственности предусмотрены меры защиты от необоснованного применения дисциплинарных санкций и правовой механизм восстановления нарушенных субъективных прав, в том числе и право на труд.
Понятие мер защиты рассматривается в литературе как разновидность мер принуждения в трудовом праве. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника, которое применяется в строгих рамках, установленным трудовым законодательством (см. например, ст. 33, 135 и 136 КЗоТ).
Основанием применения принуждения признается ненадлежащее исполнение (неисполнение) субъектом трудового правоотношения обязанности и нарушение корреспондирующего ей субъективного трудового права независимо от психического (виновного или невиновного) отношения нарушителя к отступлению от норм права.
Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) – это виновное, противоправное (т. е. противоречащее действующему праву) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т. д.
Так, рассматривая иск работницы Галимовой, уволенной за неоднократные опоздания на работу по п. 3 ст. 33 КЗоТ, Железногорский городской суд в своем решении указал, что взыскания налагались на работницу за опоздания с обеденного перерыва. В то же время на иждивении у истицы находились престарелая мать и сын-инвалид. Работница неоднократно обращалась к руководителю организации с просьбой об установлении ей в соответствии со ст. 49 КЗоТ неполного рабочего дня, но ей было незаконно отказано, хотя работодатель обязан был это сделать. Своим отказом работодатель фактически вынудил работницу к нарушению трудового распорядка. Суд восстановил истицу на работе, потому что нарушением трудового договора является виновное исполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Как указано в решении суда, вины истицы в совершении дисциплинарных поступков не было.
Неправомерные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не составляют нарушения трудовой дисциплины. Вина работника в неисполнении трудовых обязанностей в рабочее время имеется только в том случае, когда он действовал или бездействовал умышленно или неосторожно.
Если работник не исполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо вина работника отсутствует. Не рассматривается судом нарушение трудовой дисциплины неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если оно вызвано уважительными причинами.
Нарушение трудовой дисциплины может быть допущено работником в рабочее время как в организации, так и вне ее (например, в командировке).
Оно является основанием для применения к нарушителю мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством, вплоть до увольнения. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного и общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ) является мерой дисциплинарного взыскания.
В статье “О реформе трудового права” Лебедев В[4]. пишет о прогнозе на будущее. Нельзя оставлять без изменения в рыночных условиях ныне действующее законодательство о дисциплинарной ответственности сторон трудового договора.
Если же будут пересмотрены, с учетом рыночных требований, место и роль работника в процессе производства, станет совершенно очевидной и необходимость в отказе от сложившейся в советский период систем мер дисциплинарной ответственности. Применяя ту или иную санкцию, работодатель только подтверждает свой вывод о недобросовестности работника или о его профессиональной ущербности и несоответствии требований технологического процесса действующего производства. Он, таким образом, просто делает вывод для себя: целесообразно ли с данным работником продолжать работу или воспользоваться предоставленным ему правом уволить его. В таких условиях вряд ли есть смысл предусматривать в законе исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае работодатель или его представитель лучше, чем законодатель должен знать, когда и какие именно меры дисциплинарного воздействия следует применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка организации. В этой статье Лебедев В. предлагает сформулировать идеологию трудового права России как “всемерную и всестороннюю поддержку работодателя…; повсеместно, в рамках закона, устранение особых прав, юридических гарантий, ранее (в период советской власти, перестройки) предоставленных рабочим, служащим, их объединениям (профсоюзам, трудовым коллективам), которые сковывают инициативу, единоличное владение, эффективное пользование, распоряжение собственником средствами производства, ограничивают хозяйственную власть и ответственность работодателя в процессе труда”. Но это спорное мнение даже с учетом новой идеологии трудового права, работодателю необходимо устанавливать рамки свободы увольнения по его инициативе.
§ 2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 3 КЗоТ РФ
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.
Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.
Увольнение по данному основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.
Меры общественного воздействия, которые были применены к работнику не за нарушение трудовой дисциплины, а также меры дисциплинарного и трудового воздействия, в установленном порядке погашенные давностью, снятые или отмененные, при решении вопроса об увольнении не учитываются.
Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:
1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.) не дает оснований для увольнения;
3. Систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания;
4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).
Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным.
Бремя доказывания вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).
Согласно ст. 136 КЗоТ РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 6 ст. 136 КЗоТ).
Ершов В. в своей статье пишет: “Увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается в тех случаях, когда виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей приняло систематический характер.
Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины допускается лишь в случаях, особо предусмотренных действующим законодательством, например, в случаях, указанных в п. 4 ст. 33 КЗоТ (за прогул), или в п. 7 ст. 33 КЗоТ (за пребывание на работе в нетрезвом виде) и т. д. Поэтому невозможно применение п.3 ст. 33 КЗоТ в случаях совершения работником однократного проступка (нарушение правил внутреннего трудового распорядка и т. п.), имеющего даже серьезное значение.”[5]
Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР на работодателя. Он должен представить в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер; дисциплинарные и общественные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к ответственности (ст. 135 и 136 КЗоТ), т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 135 КЗоТ как дисциплинарная санкция.
В статье Ершов В.[6], профессор институт