ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Архангельский филиал
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Менеджмент
студентки 4 курса , факультета Менеджмента и Маркетинга, специальности Менеджмент, Мальцевой Елены Дмитриевны периферия, договор.
ТЕМА : МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.
г. Архангельск
1999 г.
ПЛАН РАБОТЫ.
1. Введение.
............................................................................
.............. 3
2. Глава I. Краткая история экономического и социально- психологического отношения к менеджменту.
........... 3
3. Глава II. Система управления.
Мотивация.
Понятие и виды мотивации
................................ 10
Теория Маслоу
...................................................... 11
Теория Герцберга
.................................................. 13
Теория Мак-
Клелланда.......................................... 13
Теория ожидания
................................................... 14
Теория справедливости
......................................... 15
Модель Портера Лоулера
.................................... 16
Экономические способы мотивации
................... 17
Организационные способы мотивации
............... 21
Моральные способы мотивации
.......................... 21
Лидерство
............................................................... 23
Методы в управлении........................................... 24
Управленческие стили
........................................... 25
"Управленческая решетка"
............................ 27
Модель Фидлера
............................................ 28
Модель Митчела
............................................ 29
Конфликт. Его виды, причины, последствия
.... 30
Модели управления конфликтом
......................... 33
4. Приложение. Информация о движении рабочих кадров по
ОАО ЛХК "Коношалес"
........................................ 36
5. Литература.
- 3 -
После 1990 года в рыночной экономике на первое место бизнес поставил человеческий фактор. В то время, как в период индустриализации всё внимание сосредоточили на орудиях труда - машинах и механизмах, человек был придатком.
Но с ростом основных производственных фондов одновременно стала падать отдача, рентабельность и поиск причин привёл к тому, что главным является живой труд, а не овеществленный. С 1990 года по настоящее время произошло уникальное становление на Западе Системы расширенного воспроизводства человеческих ресурсов и научного управления этим процессом.
Воспроизводство человека идёт в системе. Обучение начинается с
пяти месяцев беременности до рождения, а затем дома. Далее в
детском саду. Эталонным считается американское высшее образование.
После окончания университета - пожизненное обучение до смерти .
Для рабочего - 8 часов в неделю :
- 2 ч - математика;
- 2 ч -экономика ;
- 4 ч - новейшие технологии.
Для служащих - годичное обучение в университете каждые 3 года.
В 80 % фирм президенты и вице-президенты доктора наук.
Управление появилось вместе с обществом. При объединении даже двух человек для достижения общей цели, возникала необходимость в координации и их совместной деятельности, и одному приходилось брать на себя обязанности руководителя, а другому становиться подчиненным и исполнять распоряжения.
Так в Египте , при сооружении пирамид и оросительных систем требовались усилия тысяч людей, поэтому насущной необ-ходимостью стали организация, планирование и контроль за результатами.
В Израиле впервые родилась организационная структура до нашего
времени. У каждого человека в подчинении стало не более пяти
человек, каждому начальнику определили права и обязанности.
За 400 лет до нашей эры в древней Элладе знаменитый философ
Сократ сформулировал принцип системности, применительно к управлению,
а Ксенофонт признал его особым видом искусства.
- 4 -
Их современник , персидский царь Кир, выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, то есть мотивации, также поставил проблему обработки управленческой информации и составления планов.
Чуть позже Платон сформулировал принцип специализации. В 325 году
до н. э. свой вклад в копилку управленческих решений внес Александр
Македонский, впервые использовав для выра-ботки военных решений
штаб.
В XII веке в Италии четко определили -требования к менеджеру
: базовое светское образование ( не церковное ) ;
- нашли систему учета издержек производства;
-ввели чеки и балансы для контроля;
-ввели инвентаризацию .
Средневековье почти ничего не прибавило в управленческий опыт, т.к. отсутствовала необходимость управления могучими империями и огромными армиями, а хозяйственная жизнь редко выходила за пределы феодальных усадеб и ремесленных мастерских .
ВЫВОД : таким образом, к началу техногенной цивилизации на Западе были созданы предпосылки для создания системы управления.
Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла
промышленная революция конца XYIII начала XIX вв. Она потребовала
применения и широкого внедрения научного эксперимента , с помощью
которого делались попытки определить нормы выработки и оплаты
труда, максимальные скорости работы оборудования, рассчитать
оптимальный выпуск продукции, усовершенствовать организацию
производства и труда. Великий экономист Адам Смит в своем
“Исследовании о природе и причинах богатства народов” и других
работах сформулировал принцип “экономического человека”, стремящегося
к обогащению и удовлетворению собственных потребностей, разработал
концепции контроля и расчета оплаты труда.
Англичанин Чарльз Бэббидж, изобретатель первой вычислительной машины, разработал методику изучения затрат рабочего времени при осуществлении различных операций, а также методику сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности работы на основе изучения данных статистики; применения премиальной
- 5 -
системы оплаты труда. Результаты своих исследований и практические рекомендации Беббидж изложил в книге “ Об экономии материалов и оборудования “(1832 г.). В сущности это была первая в мире публикация в области научного управления, хотя как целостная система она еще не сложилась.
В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги:
- резко возросли его масштабы и концентрация (появились огромные
предприятия, на которых заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и
инженеров) ;
-устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложнейшие
технологические процессы, основанные на достижении научно-технической
мысли;
-на работу стали приходить достаточно образованные, грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать свою
роль в производстве.
Принципиально новый характер производства потребовал иных организационных структур, схем управления, строгого соблюдения технологий.
Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла.
Таким образом , на повестку дня встала задача подведения под
менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись
- они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и
достижениями в таких областях знания, как экономика, социология,
психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал
ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста
производительности труда, выяснялись оп-тимальные режимы использования
оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все это было подчинено поиску путей снижения затрат и увеличения
производительности труда на основе применения различных методов
управления.
У истоков экспериментов стоял американский инженер Фредерик
Тейлор. В своих книгах “Управление предприятием “ (1903 г.) и “
Принципы научного управления “ (1911 г.) Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников
заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он
предложил резко расширить границы применения материальных стимулов,
и прежде всего вознаграждения, которое должно было следовать за
выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект. Кроме того,
Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты, в основе которой лежали такие принципы, как плата человеку, а не месту,
установление расценок на основе точного знания, их единообразие. В тоже время Тейлор
- 6 -
не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки
предпринимателей рабочим - тоже награда. К ним он относил
организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних
курсов и т.п. Все это он считал “средством для создания более
умелых и интеллектуальных рабочих “, которое вызывает у них “добрые чувства по отношению к хозяевам “. Ф. Тейлор и его сторонники в
менеджменте разработали ряд основных положений:
-признание менеджмента самостоятельной функцией которого становится
рационализация производства;
-расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их
выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
-планирование на основе норм рабочих заданий;
-выполнение функций планирования специальными подраз-делениями,
определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или
иных работ;
-увеличение производительности труда с помощью более высоких
заработков;
-подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.
Большее влияние, чем тейлоризм, на практику менеджмента оказал
Анри Файоль. Главное внимание он уделял управлению персоналом, и
прежде всего административными кадрами. Саму работу предприятия
сводил к следующим видам деятельности :
-технической, то есть к осуществлению технологического процесса ;
-коммерческой, предполагающей закупку, продажу, обмен факторов и
результатов производства;
-финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным
использованием денежных средств ;
-защите жизни, личности и собственности людей;
-бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т.п.;
-административной, призванной оказывать воздействие на работников.
Глубоко познав на практике закономерности функционирования фирмы,
Файоль сформулировал 13 принципов управления :
1. Обязательное разделение труда, в том числе и управленческого.
2. Власть и ответственность каждому человеку 50 X 50.
3. Дисциплина ( по заводскому гудку ).
4. У каждого человека в фирме только один начальник.
- 7 -
5. Обязательное подчинение индивидуальных интересов интересам фирмы.
6. Вознаграждение по принципу уменьшающейся доходности.
7. Централизация в фирме.
8. Создание цепи начальников.
9. Всему свое место и все на своем месте.
10. Справедливость по принципу “ горячей сковороды “.
11. Стабильность пребывания в должности.
12. Инициатива работников всей фирмы.
13. Корпоративный дух.
Файоль рассматривал организацию как замкнутую систему и искал внутренние возможности повышения ее эффективности как за счет совершенствования управления ею , так и путем создания основ для сотрудничества труда и капитала.
К двадцатым годам крупное машинное производство довело
интенсификацию использования физических возможностей человека до
предела; наступил черед интенсификации интеллектуальных возможностей
личности.
Но поскольку умственной деятельностью управлять труднее, чем
физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие
“разбудить” людей, поскольку тейлоризм ориентировался на материальное поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических
условиях нужны были формы, предполагающие отношения сотрудничества
между работниками и менеджерами.
Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к
тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки,
протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров.
Возникла потребность в новых способах организации мотивов
деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд.
Решающий шаг в этом направлении сделали Мери Фоллет, Элтон Мейо
и их сторонники. Они полагали, что не всегда рационализация
производства и высокая заработная плата ведут к росту
производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей
цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных
стимулов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллегами в
рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были
результаты экспериментов, проводившихся Э. Мейо на заводе в
Хоторне.
Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели к совершенно неожиданным результатам, показав,
- 8 -
что производительность труда как в контрольной, так и в
экспериментальной группах возросла вне всякой зависимости от
освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента,
который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы: группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день,
дополнительные перерывы в работе, и производительность труда росла,
что объяснялось учеными меньшей степенью утомления. Однако самое
интересное состояло в том , что при отмене этих льгот она
продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить
никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь
формированием организованной социальной группы и особыми
взаимоотношениями с ее руководителем. Открытие Мейо, связанное с
Хоторнскими экспериментами, заключалось в том, что социальные и
психологические факторы оказывают на рост производительности труда
значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама
его организация уже достаточно эффективна. И эти социальные факторы наряду с экономическими необходимо учитывать в процессе управления.
Стало понятным, что организация представляет собой нечто большее,
чем простая
совокупность людей , выполняющих общие задачи.
И все же жизнь требовала дальнейшего поиска решения задач, помощи людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности.
С появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и математических методов в менеджмент пришел системный анализ.
В 1980 г. в связи с компьютерной революцией и переходом экономики от индустриального общества к информационному, где главным является не производство товаров и услуг, а производство информации. в результате чего родилась двухсекторная экономика I сектор : производство товаров и услуг, рыночный сектор;
II сектор : расширенное воспроизводство самого человека, нерыночный сектор.
Произошла перестройка всех операционных систем, возникла новая
организационная структура фирм (органическая, где минимальное число
работников, вплоть до безлюдных произ-водств, в том числе и
управленческого персонала, они выполняют сразу много обязанностей,
требуются 5-6 специальностей. Конвейер уничтожается, вместо него
- операционные центры. Произошло
- 9 -
органическое слияние высоких технологий с высококвалифи-цированной рабочей силой.
". . . Мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей организа-ции . .
. " *
Мотивация представляет собой процесс создания условия, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых фактов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами. Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слова, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к совершенствованию, творчеству и т. п.
Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом
человеческой деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него
влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как
способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный
момент, третьи лица.
В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чём-то, без чего он ощущает состояние
дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешен-ности, а
соответственно - стремление их преодолеть. "... Пот-ребность -
физиологический или психологический недостаток чего либо ..." ** Эти
потребности бывают двух типов - врождёнными (физиологическими) и
приобретёнными (социальными). К первой относятся, например,
потребности в пище, воде, тепле ; ко вторым - в общении, получении
знаний, самореализации.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить,
а соответственно интерес к тому виду деятельности, с помощью
которого этого можно добиться. Однако интересы могут реализоваться
на практике только тогда, когда для этого появятся соответствующие
условия, дающие возможность людям реально удовлетворить свои
потребности.
(*) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 360, абз.
6
(**) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 362, абз. 3
- 10 -
Если потребности возникают на физиологическом уровне, спонтанно,
то интересы - продукт сознательного их анализа, структурирования ,
ранжирования, оценки не только с точки зрения собственных желаний,
но и общепринятых норм общественной жизни. в то же время
интересы пассивны, ибо для активной деятельности человеку нужно не
только понимать, чего он в действительности хочет, но и знать
реальные пути достижения этого. Только при таком условии
потребности превращаются в мотивы поведения.
Как уже отмечалось, по направленности воздействия на поведение
мотивы делятся на внутренние и внешние. Первые обусловлены
стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у
него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавится
от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание
этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру : они
могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными
(избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения
является премия, которую человек может получить за хорошую работу,
а негативным - наказание за её невыполнение ; позитивный внутренний
мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный -
его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек,
наоборот, стремится избавится.
"... Исследования, например, показывают, что при условии обладания
достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких
обстоятельствах ; из оставшихся 36 % будут работать в случае
интересной работы ; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 %
- из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит
радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива
деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу ;
35 % - удовлетворённость содержанием работы..." *
Пожилые люди по сравнению с молодыми придают большое значение
гарантиям занятости, уважению ; для более образованных
предпочтительнее внутренние факторы мотивации, и они скорее
удовлетворяются существующими внешними. На внутренние факторы
ориентированы и работники, занимающие высокое служебное положение и
имеющие более высокие заработки.
(*) Веснин В. Р., Основы менеджмента. - М.: Общество "Знание". 1996,
с. 328
- 11 -
Особо можно сказать о менеджерах и предпринимателях. Для
последних нужна независимость, возможность решать сложные проблемы,
добиваться успеха, всеобщего признания, даже если все действия
сопряжены с риском. Для менеджера, как наёмного работника, пусть
даже самого высокого ранга, важнее другое : избежать этого риска,
продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над
людьми.
Существующие концепции мотивации принято делить на две группы :
содержательные и процессуальные.
ТМ теория мотивации
СТМ
ПТМ
- А. Маслоу - теория ожидания
- Мак-Клелланд - теория справедливости
- Герцберг - модель
Пертера - Лоулера
Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант
содержательный концепции, основывающийся на стимулировании повышенной
производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счёт которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками
потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм
расходования времени - "квот" на каждый вид операции или объём
работ. При достижении более высокой производительности (выработки)
по сравнению с тем, что требовала "квота", труд оплачивался по
повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями.
Сами "квоты" обычно ориентировались на наиболее сильных и
сноровистых работников, а поэтому были по плечу далеко не всем.
Система Тейлора заставляла людей работать не пределе возможностей,
поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по
пониженным расценкам. Всё это дало возможность Ленину довольно
метко охарактеризовать тейлоризм как "научную систему выжимания
пота".
Пожалуй, наиболее известным вариантом содержательной концепции мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп и расположить в виде строгой иерархической структуры, графически изображённой в форме пирамиды, а точнее
- 12 -
треугольника. Сначала поведения человека мотивируется удовлетворением
самого низшего уровня потребностей, а затем, по мере их насыщения, в действие вступают потребности более высокого уровня.
К низшей, первой группе потребностей Маслоу отнёс физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание
(пища, жильё, отдых и т. п.). Для их удовлетворения необходимо
обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы и сносные
условия труда.
Ко второй группе Маслоу причислил потребности в безопасности и
уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной
платы, превышающей минимальный уровень, что позволяет приобрести
страховой полис, делать необходимые взносы в пенсионный фонд, а
также через работу в надёжной фирме, предоставляющей сотруднику
определённые социальные гарантии.
Первая и вторая группа потребностей в совокупности образуют
первичные потребности (а остальные три - вторичные). Без их
удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни
одного человека.
В третью группу Маслоу включил социальные потребности, прежде
всего в принадлежности, признании, поддержке. Для их удовлетворения
необходимо участие человека в групповой работе, коллективном
творчестве, внимание со стороны руководителей, ощущение поддержки
товарищей. Принято, что в удовлетворении такого рода потребностей
приказы и деньги практически никакой роли не играют.
Четвёртую группу образуют потребности в уважении и самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путём завоевания известности, почёта, публичного вознаграждения.
Наконец, в пятую группу Маслоу включил потребности в
самовыражении, в реализации своих потенциальных возможностей, росте
себя как личности, причём относительно независимо от внешнего
признания. Для удовлетворения людям необходимо предоставлять максимум свободы в работе и творчестве.
Графически консультация Маслоу изображается в виде треугольника, и это далеко не случайно, поскольку потребности более высокого
уровня, по сравнению с предыдущими, имеет гораздо меньшее число
людей.
По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно
- 13 -
полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого
уровня либо воздействуют, либо действуют в качестве мотивов
недостаточно сильно. Таким образом, возможность параллельного
воздействия потребностей различных уровней не исключается.
(следовательно, уровень не дискретны, а плавно переходят друг в
друга), "... Маслоу отмечал : "...На самом деле иерархия не такая
жёсткая..." * В основном предполагается последовательный переход от
низшего уровня потребностей к высшему, что, правда, подвергается
сомнению большинством учёных.
Теорией, раскрывающей содержательную концепцию мотивации, является
близкая к предыдущей модель приобретённых потребностей Д. Мак-
Клелланда, в котором по-своему представлены высшие уровни
потребностей Маслоу, однако без иерархичности. Мак-Клелланд выделяет
три вида потребностей : в успехе ; во власти (как ради неё самой, так и ради достижения общих целей) ; в причастности. Но
потребности Мак-Клелланд толкует более широко, чем Маслоу, например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает
её, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению
членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь
в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.
Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции
мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная
во второй половине 1950-х гг. Он показал, что мотивирующими
факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость
тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и
убывание другой являются двумя самостоятельными процессами, не
зависимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздействующие на
один процесс, совершенно необязательно должны воздействовать на
другой.
Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов :
мотивационный, связанный с работой (творческий рост, признание,
успех, продвижение по службе), и "гигиенических", связанных с
условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние
внутренней среды и т.п.).
Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает
значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но
при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие
исчезнет. Отсутствие же этих
(*) - Мескон, Основы менеджмента, М., 1992 г., стр. 368, абз. 1
- 14 -
факторов не вызывает значительной неудовлетворённости людей, и поэтому не становится демотивирующим моментом. Отсутствие или недостаточное развитие "гигиенических факторов", наоборот, вызывают у людей значительную неудовлетворённость работой и резко снижают стимулы к активной деятельности, однако присутствие не означает ещё появления удовлетворённости, поскольку они создают лишь предпосылки для неё.
Таким образом, согласно Герцбергу, "гигиенические" факторы не
мотивируют работников ; они только предотвращают у них возникновение чувства неудовлетворённости своей деятельностью и её условиями. Для стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить ещё и
мотивационные факторы.
В то же время, Герцберг и внёс важный вклад в понимание
мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для
объяснения её механизма, и в первую очередь поведенческих аспектов
и параметров окружающей среды.
Прежде всего, это теория ожиданий В. Вурма, основывающаяся на
том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение его усилий. В соответствии с ней
ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности
наступления того или иного события.
Мотивационная модель В. Вурма, выглядит следующим образом.
Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определённой степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут
необходимый результат, который также с той или иной степенью
вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим
образом вознаграждён. Наконец, у работника существует определённая
степень ожидания того, что полученное вознаграждение его
удовлетворит (или не удовлетворит), называемая валентностью. "...
Ожидания в отношении затрат труда - результатов - это соотношение
между затраченными усилиями и полученными результатами (З-Р) ...
Ожидание в отношении результатов - вознаграждение (Р-В) есть
результат вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов ... Валентность - это предполагаемая степень
относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая
вследствие получения определённого вознаграждения ... " * В
результате общая мотивация человека к выполнению данной работы
определяется совместным действием перечисленных факторов. Для расчёта её величины предлагается перемножить значения вероятностей того,
что усилия дадут желаемый результат ; последний повлечёт за
(*) - Мескон, Основы менеджмента, М., 1992 г., стр. 376
- 15 -
собой справедливое вознаграждение и ценность его будет удовлетворять субъекта.
Соотношение этих факторов выражается формулой :
Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность
Если значение любого из этих мотивационных факторов (их
вероятность) будет мало, мотивация окажется слабой, а результат
труда в конечном итоге низкой, и наоборот. Для обеспечения успеха
мотивации необходимо установить обоснованное соотношение между
возможностями людей, ожидаемыми результатами и степенью ценностей
для них вознаграждения.
Своё толкование того, каким образом можно стимулировать людей на
достижение целей, даёт теория справедливости. В соответствии с ней
люди субъективно определяют соотношения вознаграждения и затраченных
усилий, а потом сравнивают полученный результат с вознаграждением
других, выполнявших аналогичную работу.
Индивидуальные доходы Доходы других
-----------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------
-------- = -----------------------------------------------------
----------------------------------
Индивидуальные затраты Затраты других
Если нарушений нет, то мотивирующие факторы работают нормально ;
если же сравнение выявляет дисбаланс, несправедливость, тем более
имеющий характер, происходит демотивация деятельности.
У человека возникает психологическое напряжение, которое негативно
сказывается на выполняемой работе и её результатах, поскольку,
чтобы восстановить справедливость, он начинает трудится менее
эффективно. В то же время, если людям переплачивают, они менее
склонны менять своё поведение.
Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны существовать чёткие критерии вознаграждения сотрудников, основывающихся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. Это, правда, не всегда спасает от различного рода коллизий, возникающих вследствие несовпадения оценок, но помогает их существенно смягчить. Кроме того, как показывает практика передовых фирм, важную позитивную роль может сыграть возможность открыто обсудить все спорные вопросы, связанные с вознаграждением, и исключение каких бы ни было
- 16 -
тайн по отношению к его конкретной величине для каждого из
сотрудников.
Модель Портера Лоулера.
"... Это комплексная теория, включающая элементы теории ожидания и
теории справедливости ..." *
Ценность
Вознаграждение вознаграж- воспринимаемое, дения как справедливое
Способности и характер
Внешнее
вознаграждение
Результаты
Усилия (выполненная
Удовлетворение работа)
Внутреннее
вознаграждение
Оценка вероятности Оценка связи усилия роли с вознаграждением работника
Усилия, приложенные в работе, зависят от ряда факторов :
- от ценности вознаграждения ;
- от оценки вероятности связи усилия с вознаграждением ;
- от способности и характера ;
- от оценки роли работника.
Результаты работы достигаются под влиянием этих факторов. За
выполненную работу мозг получает 2 вида вознаграждения : внутреннее
и внешнее, воспринимаемое как справедливое. В итоге возникает
удовлетворение, которое возвращается и становится пятым фактором,
действующим на прилагаемые усилия.
(*) - Мескон, Основы менеджмента, М., 1992 г., стр. 381, абз. 4
- 17 -
Способы мотивации условно могут быть разделены на две группы,
одну из которых составляют экономические, а другую -
неэкономические , последние, в свою очередь делятся на
организационные и моральные. На практике они тесно переплетаются,
взаимообуславливают друг друга и часто переходят один в другой.
Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в
результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в
некоторой сумме денег, или косвенными, облегчающими получение прямых
(дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом
месте). Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации
является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она
зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы,
количества и качества затраченного труда, однако на нее
воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и
предложение на рынке труда, сложившаяся конкретная конъюнктура,
территориальные аспекты, законодательные нормы ( например, в США
минимальная оплата труда, как и почасовые ставки регулируются
законодательством.
Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата
работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в
соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной
ставки или оклада. Применяется в отношении руководителей,
специалистов, служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному измерению и учету, либо не требуют
его вовсе. В зависимости от способа начисления она бывает
почасовой, поденной, помесячной.
Мотивирующими элементами при повременной оплате труда является ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Ее эффективное применение требует соблюдения ряда условий, в частности : точного учета фактически отработанного времени; наличия обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; правильного распределения работы между исполнителями, принимающего во внимание их квалификацию, опыт, профессию.
Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении рабочих, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы.
- 18 -
Применение сдельной оплаты требует также наличия научно обоснованных норм( выработки, затрат и т.п.) и надежность учета результатов.
Сдельная форма оплаты подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения.
В отличие от повременной заработной платы, имеющей только две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.
При прямой ( индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от выполненного объема работы по единой расценке за единицу продукции.
Индивидуальная сдельная оплата труда применяется там, где люди работают либо самостоятельно, либо совместно и выполняют одинаковую по характеру и квалификации работу. Коллективная сдельная используется в том случае, если исполнители разной квалификации и специальности трудятся самостоятельно или совместно над комплексным объектом, будучи связанными конечным результатом.
Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная или коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по сдельной. Обычно используется в отношении тех видов исполнителей, от которых мало что зависит.
При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым сдельным расценкам , а сверх нее - по повышенным. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный
заработок с премией и качественные результаты деятельности (рост
производительности , снижение затрат на освоение новой техники и
технологии).
При аккордной системе зар