Управление персоналом

1 .Управление человеческими ресурсами: понятие и структура.

Эволюция взглядов на УЧР.

Теория и практика кадровой работы формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, высокой текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед уволенным работником. Дополнительные расходы на персонал рассматривались, как вычет из капитала, компании стремились во всех случаях свести их к минимуму.

Школа «научного управления». В основе принципов управления персоналом лежала идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Одной из целей было снижение зависимости технологических процессов от субъективного фактора Эта задача решалась посредством расщепления технологического процесса на простейшие, элементарные операции, что позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации.

Однако научное управление не пренебрегало полностью человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал нормы. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе.

Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования улучшению управления производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы (1920-50) специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Приверженцы этой школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху,

Вот некоторые принципы, относящиеся к управлению персоналом:

1. Единоначалие. Работник должен получать приказы и отвечать только перед одним непосредственным начальником.

Основной теоретической посылкой концепции "человеческих ресурсов" является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы "уравниваются в правах" с финансовым и основным капиталом.

Характеристика двух подходов к понятию персонала

Таблица 1.

Персонал - это издержки

персонал -

это ресурс

Принуждение

целесообразность

Минимизация

оптимизация

Результаты

средства -+-

результаты

малый период планирования

длительный планирования

период

Количество

качество

Жесткий

гибкий

Зависимый автономный

Стадии развития УЧР в организациях.

В развитии УЧР в организациях можно выделить четыре стадии.

Первую стадию можно назвать «ведение картотеки». Эта стадия продолжалась примерно с начала XX века до середины 1960-х годов. В обязанности службы управления персоналом входило: сбор данных о персонале и ведение соответствующей картотеки

Вторая стадия получила название ^правительственная ответственность». С середины б0-х годов в Америке правительство принимает большое число законов, затрагивающих УЧР. Это антидискриминационные законы, законы в области пенсионного обеспечения, здоровья, безопасности труда и другие.

В конце 70-х и в 80-е годы многие фирмы столкнулись с проблемой выживания в быстро меняющемся мире. Многие из них были вынуждены обратить более пристальное внимание именно на свои человеческие ресурсы. Поэтому третья стадия получила название «организационная ответственность».

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70 годах этого века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. В настоящее время понятие «стратегическое управление» включает в себя:

- это управление, которое опирается на человеческие ресурсы как на основу организации;

- ориентирует производственную деятельность на. запросы потребителя; - осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации,

- позволяет добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

2. Составляющие стратегии управления персоналом. Элементами стратегии управления персоналом .являются: цель деятельности организации; система планирования организации;

отношение высших управленческих кадров; организационная структура служб управления персоналом; критерии эффективности СУП; доступность, полнота и обоснованность используемой информации; квалификация руководителей всех уровней управления;

взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

оценка персонала; оплата и стимулирование труда; развитие персонала.

3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.

Выделяют следующие виды стратегий развития организации:

стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидащд! (сокращения инвестиций по определенным направлениям); стратегия изменения курса.

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства организации.

В 90-е годы УЧР вступает в четвертую стадию своего развития. Эта стадия получила название «стратегическое партнерство». Стратегическое партнерство предполагает тесную кооперацию между специалистами в области УЧР, линейными руководителями и членами автономных рабочих групп.

Современная система управления человеческими ресурсами в организации.

Любой руководитель в организации в той или иной степени связан с выполнением следующих видов деятельности: формирование штата, сохранение персонала, развитие персонала, регулирование отношений с персоналом.

Формирование штата включает: 1) выявление различных видов работ внутри организации и требований, которые они предъявляют к персоналу; 2) определение количества и качества рабочей силы, необходимой для выполнения всех видов работ; 3) набор, отбор и продвижение квалифицированных кандидатов.

Сохранение персонала включает следующие виды деятельности: 1) вознаграждение работников за хорошие результаты; 2) обеспечение гармоничных взаимоотношений между руководителями и подчиненными; 3) поддержание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах.

Развитие персонала имеет своей целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.

Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и регулирование трудовых споров и конфликтов.

2. Стратегическое управление персоналом организации.

Возникновение стратегии управления персоналом. В 70-х годах в теории управления организациями происходргг изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Стратегия динамичного роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех.

Стратегия прибыли применяется предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал организации крайне негативно относится к идее внедрения такой стратегии из-за предстоящих сокращений.

Стратегия изменения курса применима в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Это означает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрз-дника в поиске новых решений становится важным.

Каждый из перечисленных вариантов стратегии развития организации предполагает свой вариант стратегии управления персоналом.

4. Кадровая политика.

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действую люди, входящие в эту систему. На Западе крупные частные компании и организации системы государственной службы последовательно реализуют принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Управление персоналом - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является кадровая политика. Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм. методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Основу кадровой политики составляет организационная стратегия управления человеческими ресурсами.

Элементы кадровой политики: количественное и качественное гшанирование человеческих ресурсов; стимулирование персонала;

обучение персонала; занятость персонала; высвобождение персонала;

социальная политика; информационно-коммуникационная политика;

содействие в экономической и общественной деятельности.

Этапы построения кадровой политики: (1) формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; (2) построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий; (3) мониторинг персонала:

контроль и оценка эффективности проводимых мероприятий.

Кадровая политика, ориентированная на будущее, в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий.

В области планирования персонала: (1) количественное и качественное планирование персонала; (2) структурирование и планирование расходов на персонал.

В области внутренней и внешней занятости: (1) непрерывное последовательное планирование; (2) сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; (3) кадровый мониторинг в учебных заведениях; (4) введение в специальность; (4) регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации; (5) повышение квалификации.

В области вознаграждений: (1) гибкие структуры окладов; (2) гибкая система начисления надбавок.

Затраты на персонал.

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение расходов на рабочую силу. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней);

по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате дополнительных расходов в воде премий к отпуску, 13-й зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате подоходного и других налогов, по возмещению расходов на жилье работников.

Для принятия решений по управлению персоналом важно знать различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие группы:

1. Издержки на оплату труда:

Платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных работ, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты.

Прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, участие в собственности, помощь в жилищном строительстве, помощь в обучении.

Издержки, установленные законом, - сборы в страховые и пенсионные фонды, страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору персонала: подготовка спецификаций и объявлений, затраты на рекламу, интервью и переписка с кандидатами, отборочные тесты, медицинские проверки, официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение: заработная плата наставников, подготовка и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование и помещения, низкая производительность труда учеников до окончания обучения.

4. Издержки на перемет' места жительства: переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе, помощь в жилищном строительстве, оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях: установленные государством выплаты за сокращение штатов, другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство: издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

Каким образом можно измерить затраты на персонал?

В настоящее время существует два основных подхода к учету7 затрат на персонал. Первый предлагает ведение учета затрат на человеческий капитал по аналогии с основным капиталом. В основу метода, предложенного исследователями из Мичиганского университета, взята обычная схема бух1'алтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. На специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются: отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы на фирме, выплаты за счет внутрифирменного социального страхования и др. вложения в персонал, учитываемые в хронологическом порядке. Поэтому данная методика получила название "хронологической модели затрат".

Учет человеческого капитала происходит примерно так же как учет физического (основного) капитала. Затраты на обучение рассматриваются как восстановление первоначальной стоимости капитала  (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) либо как добавление стоимости человеческого капитала (по аналогии с затратами на модернизацию оборудования). Устанавливается "нормативный срок амортизации". Уход ценного работника из фирмы до истечения срока амортизации затраченных на него средств приравнивается к потере капитала.

Другой подход основан на учете затрат на замещение работника. В этом случае определяется, какие потери понесет фирма в случае ухода работника. В отличие от хронологической модели дополнительно учитываются потери от снижения объема производства в результате образования вакантной должности, потери в производительности труда самого работника и его коллег в результате снижения трудовой морали в период перед увольнением и низкая производительность труда нового работника в период адаптации на производстве. Обследования, проведенные в компаниях показали, что затраты, сопровождающие высокую текучесть кадров, составляют: на замен}' рабочих - 7-20°'о, специалистов - 18-30%, управляющих - свыше 20%, в отдельных случаях до 100% годового оклада.

3. Организация управления персоналом.

Понятие и виды персонала.

Персонал, кадры - штатный состав работников предприятия, организации, учреждения.

На промышленных предприятиях персонал в настоящее время распределяется на две группы:

- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (персонал неосновной деятельности).

К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования, работники подсобных производств, работники транспортных цехов, работники научно-исследовательских, конструкторских и технических организаций. находящихся на балансе предприятия и др.

К персоналу, занятому неосновной деятельностью относятся работники, занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, занятые в торговле и общепите, медперсонал, работники детских и оз-доровлтельно-спортивных учреждений.

Кроме этого персонал основной деятельности распределяется в зависимости от выполняемых функций на ряд групп:

- рабочие;

- административно-управленческий персонал, в том числе:

- руководители,

- специалисты,

- технические исполнители.

Рабочие осуществляют функции преимущественно физического труда и воздействуют с помощью орудий труда на предмет труда, создавая продукцию. Рабочие делятся на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, занятые непосредственно в технологическом процессе по изготовлению основной продукции предприятия.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые всеми видами обслуживания рабочих мест, то есть:

- занятые перемещением, транспортировкой и хранением продуктов труда;

- занятые техническим контролем продукции:

- занятые ремонтом оборудования.

Руководители формируют цели управления, планируют работы, принимают решения, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.

По месту в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:

- низового,

- среднего,

- высшего звеньев.

Руководители низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей на предприятии. От отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование соответствующих выделенных ресурсов. К ним относятся мастера, начальники смен, руководители функциональных подразделений в цехах. Работа их связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу вышеназванной категории руководителей. К ним относятся, например, зав. отделом, начальник цеха, директор филиала. В работе преобладает решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих менеджеров занимает общение с руководителями среднего и низового звена.

Руководители высшего звена - самая малочисленная категория. Сюда относятся директора предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимают ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации. От руководителей высшего звена зависят цели фирмы и способы их достижения. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной направленности, наибольшей теснотой связи с внешней средой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом,

Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию, и. готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня. К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, юристы и др. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений, в качестве которых могут выступать приказы и распоряжения руководителей, технико-технологические нормативы, организационные регламенты деятельности. В их деятельности преобладают логические операции, что, впрочем, не исключает творчества.

Технические исполнители (служащие) - работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Они призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Сюда относятся секретари, машинистки и др. Специфика их деятельности состоит в том, что в ней используются стандартные процедуры и операции, что она в большей степени поддается нормированию. В труде технических исполнителей доминируют логические и технические операции.

Служба управления персоналом (СУП) является инструментом реализации кадровой политики организации.

Не существует точной даты появления первой структуры-занимающейся персоналом. Известно, что в 1900 г. американский бизнесмен Б.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. американская фирма «Нэшнл кэш рэджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910г. - отдел кадров.

В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Рассмотрим функциональную структуру службы управления персоналом крупной компании.

Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

- количественный и качественный состав работников организации;

- сфера деятельности организации;

- система управления организацией;

- качественный состав линейных руководителей;

- наличие объектов социальной инфраструктуры. На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, организации труда и заработной платы, подготовки кадров. Также ряд функций выполняли отделы (при их наличии): главного технолога, плановый, юридический, охраны труда и техники безопасности, социального развития. При этом отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

4. Трудовые ресурсы и рынок труда.

Категории населения на рынке труда.

Трудовые ресурсы - население в трудоспособном возрасте (для мужчин - от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно). за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

К занятым относягся лица, которые:

1) выполняют работу по найму, за вознаграждение, а также иную приносящую доход работу;

2) временно не работают из-за болезни или травмы, находятся в грудовом отпуске или пользуются опулами;

3) выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;

4) самостоятельно обеспечивают себя работой; и; являются военнослужащими;

6) находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком,

7) избраны, назначены или утверждены на оплачиваемую должность;

8) обучаются в общеобразовательных школах, ПТУ, проходят очный курс обучения в высших, средних специальных и прочих учебных заведениях.

К безработным относятся лица, которые:

1) по не зависящим от них причинам не имеют работы и трудового дохода; 2) зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу; 3) способные и готовые трудиться, но не находящие соответствующего спроса на рынке труда.

Занятые и безработные как категории населения образуют в целом экономически активное население, или совокупную рабочую силу.

Экономически неактивное население - это: пенсионеры; инвалиды; лица, находящиеся в местах лишения свободы; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

Рынок труда как составная часть рыночной экономики в целом представляет собой сбалансированную и жизнеспособную структуру спроса и предложения рабочей силы.

Состояние рынка труда характеризует проблема занятости-безработицы. Количественным показателем состояния дел на рынке труда считается норма безработицы. Она исчис-чяется как процентное отношение числа безработных к численности совокупной рабочей силы (экономически активное население).

В экономической науке господствует мнение, что наличие в обществе небольшого процента безработных неизбежно и при здоровой экономике. Когда вдет речь о нормализации положения на рынке фуда, имеется в виду не достижение стопроцентной занятости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню естественной нормы безработицы. Под естественной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости. Есть точка зрения, что безработица в размере 5-7° о допустима и целесообразна. Вопрос тактики и стратегии реформ состоит в правильном.выборе в каждый данный момент того ее вида н тех ее масштабов, которые связаны с наименьшими экономическими и политическими издержками.

Безработица может быть вынужденной и добровольной. К добровольной относятся фрикционная, институционная и сезонная безработица.

Фрикционная безработица - это временная незанятостъ, связанная с переходом с одного рабочего места на другое или поисками более подходящей работы. Фрикционная безработица имеет низкую продолжительность и более половины граждан в этом случае находят работу самостоятельно.

Институционная безработица порождается институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие по безработице, тем продолжительнее время поиска новой работы), а также таким фактором как повышение гарантированного минимума заработной платы. Этот вид безработицы провоцируется и несовершенством налоговой системы. Чем ниже доходы работающих, чем меньше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше у безработных желание трудиться и тем более длительными оказываются сроки поиска работы.

Сезонная безработица возникает в результате сезонных колебаний спроса на рабочую силу. Она затрагивает тех, чей труд обусловлен спецификой времени года, - занятых в рыболовстве, строительстве, сельском хозяйстве.

К вынужденной безработице относятся технологическая, с труктурная, конверсионная, экономическая, молодежная.

Технологическая безработица порождается переходом к новым поколениям техники и технологии, когда часть рабочей силы становится либо лишней, либо требует нового, более высокого уровня квалификации и перепрофилирования.

Структурная безработица связана с масштабными структурными преобразованиями экономики, закрытием устаревших предприятий, сок-ращением численности управленческого персонала.

Конверсионная безработица связана с сокращением занятых в отраслях военно-промышленного комплекса и в армии.

Экономическая безработица вызывается конъюнктурой рынка, экономической политикой государства, поражением части производителей в конкурентной борьбе.

Молодежная безработица (к молодежи по статистике относятся граждане в возрасте от 16 до 29 лет) обычно наблюдается на двух этапах: (а) после окончания школы, (б) после окончания учебных заведений. В настоящее время удельный вес молодежи среди безработных составляет около 35° о.

С точки зрения продолжительности безработица может быть продолжительной (4 - 8 месяцев), длительной (8-18 месяцев) и застойной (более 18 месяцев). Продолжительность безработицы определяется временем, в течение которого человек не может найти работу. При одном и том же годичном уровне безработицы, скажем, 5%, возможны две совершенно различные ситуации на рынке труда:

1) В течение года каждый работник был безработным 5% времени, т.е. примерно 2,5 недели. В этом случае мы имеем дело с массовой безработицей, средняя продолжительность которой мала.

2) В течение всего года 5% совокупной рабочей силы охвачены безработицей. Следовательно, подавляющее большинство трудоспособного населения имеет работу, ко у тех 5%, которые ее лишены, продолжительность безработицы очень высока.

Из этих двух ситуаций, безусловно, вторая тяжелее. Наличие в обществе стабильной группы, охвдчемой застойной безработицей, чревато опасными последствиями, как доя самих безработных, так и для всего общества. Такие безработные составляют сейчас более 25°/о общей численности безработных.

Вынужденная безработица в условиях экономики с глубокими деформациями рыночных отношенж часто приобретает скрытый характер. Существует количественная взаимосвязь между экономической активностью и безработицей, которая исчисляется согласно следующему закон}': для того, чтобы безработица не прогрессировала и ее показатель оставался на стабильном уровне, необходимо ежегодное увеличение валового национального продукта примерно на 2.7 %. Каждые дополнительные 2% прироста ВНГ1 уменьшают долю безработных на 1 процентный пункт, и наоборот.

С этой точки зрения сложшшаяся сейчас в России ситуация представляет собой экономический парадокс. Официально объявленные Госкомстатом РФ оценки уровня безработицы резко не соответствуют показателям уровня производства. В 1994 г. ВНП составлял только 59°/о от уровня 1991 г. И, тем не менее, сокращение занятости за указанный период не превысило 4,5%. Объяснение состоит в том, что спад производства в России выражен преимущественно в резком снижении производительности труда при относительно умеренном росте открытой безработицы.

Отсюда можно сделать вывод, что, помимо открытой, существует и скрытая безработица. Она проявляется в том, что значительное количество людей, официально имеющих работу, и числящихся занятыми, в действительности длительное время не участвуют реально в производстве. По оценкам Государственной службы занятости скрытая безработица в России на конец 1994 г. составляет 4-5 млн. человек. Это примерно 7°/о экономически активного населения.

Проявлением скрытой безработицы в России можно считать и такое характерное явление, как невыплаты зарплаты. Они достигли к концу 1994 г. 4,5-5 триллионов рублей. Исходя из величины средней зарплаты, можно рассчитать, что не получили денежного вознаграждения за свой труд около 1,5 млн. человек, которые, следовательно, тоже могут рассматриваться как безработные.

Кроме того, в России существует большая армия частично безработных. Эту категорию составляют люди, формально имеющие работу, но в течение длительного времени находящиеся под угрозой увольнения, переведенные на сокращенную рабочую неделю. Частичная безработица в 1994 г. охватывала 5-6 млн. человек.

Безработица и инфляция. Существует экономическая закономерность: уровень безработицы в стране находится в обратной пропорции к уровню инфляции. Графлос, отражающий эту зависимость, называется "кривой Филипса". Кривая Филипса представляет собой гиперболу, показывающую, что темпы роста заработной платы, а, следовательно, и цен, определяются уровнем безработицы. Концепция антиинфляционной политики, основанная на кривой Филипса, предполагает, таким образом, жесткую ситуацию выбора: либо низкие темпы инфляции при высоком уровне безработицы, либо высокие темпы инфляции при низком уровне безработицы.

5. Планирование работы с персоналом.

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Первый блок - постановка, кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

Анализ работ. Термин анализ работ описывает процесс получения информации о различных видах работ. В результате анализа работы получают информацию двух видов. Описание работы - какие задачи должны быть выполнены в процессе работы. Спецификация работы - какие требования предъявляются к исполнителю данной работы.

Динамические характеристики работы. При анализе работы важно учитывать два момента. Во-первых, с течением времени все меняется. Природа самой работы должна меняться по трем причинам:

время года или суток; люди; окружающая среда. Во-вторых, спецификация работы должна быть составлена, исходя из минимально необходимой квалификации исполнителя. Это не всегда происходит, гак в американской промышленности по оценкам 65 % работ требуют от кандидатов высшего образования, хотя они с легкостью могут быть выполнены и работником, с более низким уровнем образования.

На основе производственной программы и анализа работ определяется как общая потребность в рабочей силе так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, используется группировка по каким-либо параметрам. Прогноз потребности в рабочей силе на основе прогнозов изменения производственных параметров дает ошибку от 2 до 20%.

Второй блок (ресурсный) - источники решения проблемы. Он является ключевым. Здесь даются ответы на вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо. Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе - оценка внешних источников, третье - оценка потенциала указанных источников.

Третий блок (результирующий) - решение проблемы. Он содержит конкретные программы по реализации требовании производства с учетом имеющихся ресурсов.

Виды кадрового планирования.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование:

потребности в персонале, привлечения персонала, использовани