1.Понятие ТП, его отграничение от смежных отраслей. Отрасль права – регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, сельскохозяйственное право, административное право, право социального обеспечения. В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч. Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве — организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве — отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).
Государственно-управленческая деятельность Российской Федерации, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и
Правительством, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно- управленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах. (характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осуществлении деятельности по организации труда и управлению производством). Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда.
Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда
(рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде. Трудовые отношения как предмет ТП.Складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого, главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы. Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель). которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свои труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.); в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью. Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права.Подводя итог, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет труд. права представ. собой звено производств. отнош-й, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет ТП.В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им, либо вытекают из них. Это организационно-управленческие отношения в сфере труда, отношения по трудоустройству, по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и коллективных).Организационно- управленческие отношения в сфере труда. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом, либо профкомом — с другой. Они касаются, главным образом, установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам Государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации. Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях (Рострудинспекции, специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в учреждениях – Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, а также органы Государственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью.) Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник — работодатель; трудовой коллектив — работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора — с другой.
Метод трудового праваЕсли предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование. Метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: 1. сочетанием централизованного и локального регулир-я общ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2. сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулир-я; 3. участием в регулировании обществ. отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов: 4. своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.1. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях. Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; и пр. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия и пр.2. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основным юридическим фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд. Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права.
Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений. Оба указанные способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным
(императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.
Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; и пр.

|11.Права трудовых коллективов.Трудовой коллектив наделен правами в сфере гражданско-правовых отношений (например, при приватизации). В сфере труда ему также предоставлены определенные права. 1. В управлении организацией и, следовательно, управлении трудом (участие представителей в составе коллегиальных органов управления организаций и принятии ими решений, т.е. в планировании производства, определении структуры организации, решении финансово-экономических вопросов, определении доли расходов на заработную плату и т.д.). 2. В формировании руководящих органов организации (избрании руководителя там, где сохраняется этот порядок).Трудовые коллективы обладают правами на самостоятельную деятельность:1) Они на собрании
(конференции) формируют (избирают) свои органы (советы, комитеты и др.). 2)
В таком же порядке избирают членов комиссии по трудовым спорам (КТО организации (они могут избираться и в подразделениях коллективами подразделений). 3) Проявляют через своих полномочных представителей инициативу в заключении коллективного договора. 4) Избирают своих представителей и уполномочивают их на ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора от их имени. 5) Ведут коллективные переговоры по поводу коллективного договора через своих представителей. 6)
Заключают коллективный договор с работодателем, вносят в него изменения и дополнения в том же порядке, в каком он заключен. 7) Контролируют выполнение коллективного договора. 8) Утверждают по представлению администрации правила внутреннего трудового распорядка организации. 9)
Применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения, а за нарушения трудовой дисциплины —меры общественного взыскания. 10) Устанавливают с помощью коллективного договора условия труда в организации, в том числе — дополнительные по сравнению с законодательством социально-бытовые льготы и преимущества за счет средств организации для всех или отдельных категорий работников. 11) На государственном или муниципальном предприятии трудовой коллектив, кроме того, определяет совместно с учредителем условия контракта с руководителем.В законодательстве содержатся и некоторые другие права трудовых коллективов.Приведенный выше перечень (неполный) прав трудовых коллективов свидетельствует, что: по ряду вопросов (например, в управлении организацией) они не пересекаются с правами профсоюзов; по другим вопросам
(прежде всего, в коллективно-договорных отношениях) они непосредственно связаны с правами профсоюзов. В частности, полномочия на представительство в коллективных переговорах и подписании коллективного договора профсоюзы могут получить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового коллектива
(работников организации). Вместе с тем, каждый из субъектов — профсоюзы и трудовой коллектив — обладают своими, им принадлежащими правами.

22.Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности.1. В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ. 2. Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня
(смены). 3. Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции
(работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация. 4. Трудовые договоры с домашними работниками.
В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десяти дней в течение месяца. 5. Трудовой контракт. (особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содержания, сторон контракта, его срочным характером).
Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок. Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий
(временный характер трудовых правоотношений, повышенная ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»), трудовые контракты должны заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных последствий заключения трудового контракта — повышенный размер выходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, а в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п.

50.Основные системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате раб-кам, в соотв. с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Ст. 83 КЗоТ предусматривает две основные системы зарплаты раб- ков, соотв.ие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную, которая применяется при достижении заранее установл. показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования труда и пр. При повременной оплате труда величина заработка раб-ка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки
(оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышл- ти, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки
(например, в угольной промышл-ти). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда оценивается, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспеч. должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.
Установление системы оплаты труда и форм мат. поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. Премиальная си-ма оплаты труда. Премиальная сис-ма оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен-ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под-лежащих поощрению, показатели и усл-я премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель-ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у раб-ка при выполнении и показателей и условий премирования возникает пр. требовать выплату премии, а у организации – обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной час-тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты груда, о которых идет речь в статье 83 КЗоТ.
| |
|35.Трудовою законодательство связывает |36. Перевод на другую постоянную |
|понятие перевода на другую работу прежде |работу. |
|всего с изменением места работы работника|Трудовою законодательство связывает |
|либо его трудовой функции |понятие перевода на другую работу |
|(специальности, квалификации, должности).|прежде всего с изменением места |
|Поскольку речь идет в данном случае об |работы работника либо его |
|изменении существенных условий трудового |трудовой функции (специальности, |
|договора, перевод всегда означает |квалификации, должности). Поскольку |
|изменение трудового правоотношения |речь идет в данном случае об |
|работника с работодателем. По общему |изменении существенных условий |
|правилу, переводы возможны только с |трудового договора, перевод всегда |
|письменного согласия работника. Переводом|означает изменение трудового |
|на другую работу, требующим такого |правоотношения работника с |
|согласия работника, следует считать также|работодателем. По общему правилу, |
|поручение ему работы, при выполнении |переводы возможны только с |
|которой изменяются существенные условия |письменного согласия работника. |
|труда — размер оплаты труда, режим |Переводом на другую работу, требующим|
|работы, льготы и преимущества, |такого согласия работника, следует |
|обусловленные соглашением сторон. Понятие|считать также поручение ему работы, |
|перевода следует отличать от смежного с |при выполнении которой изменяются |
|ним понятия — перемещения по работе, |существенные условия труда — размер |
|которое в отличие от перевода не требует |оплаты труда, режим работы, льготы и |
|согласия работника. Перемещение связано |преимущества, обусловленные |
|обычно с реализацией работодателем своих |соглашением сторон. Понятие перевода |
|полномочий по организации труда и |следует отличать от смежного с ним |
|управлению производством. Оно |понятия — перемещения по работе, |
|осуществляется в той же организации, но |которое в отличие от перевода не |
|на другое рабочее место, в другое |требует согласия работника. |
|структурное подразделение в той же |Перемещение связано обычно с |
|местности, на другой механизм или агрегат|реализацией работодателем своих |
|в пределах специальности, квалификации |полномочий по организации труда и |
|или должности, обусловленной трудовым |управлению производством. Оно |
|договором. При этом работодатель не |осуществляется в той же организации, |
|вправе перемещать работника на работу, |но на другое рабочее место, в другое |
|противопоказанную ему по состоянию |структурное подразделение в той же |
|здоровья. Таким образом, если перевод |местности, на другой механизм или |
|связан с изменением места работы либо |агрегат в пределах специальности, |
|трудовой функции, то перемещение |квалификации или должности, |
|предполагает сохранение обусловленных |обусловленной трудовым договором. При|
|трудовым договором места работы и |этом работодатель не вправе |
|трудовой функции (меняется лишь |перемещать работника на работу, |
|конкретное рабочее место, конкретное |противопоказанную ему по состоянию |
|структурное подразделение — цех, отдел и |здоровья. Таким образом, если перевод|
|т.п.). Виды переводов. В зависимости от |связан с изменением места работы либо|
|специфики критериев трудовое |трудовой функции, то перемещение |
|законодательство предусматривает |предполагает сохранение обусловленных|
|различную квалификацию переводов на виды.|трудовым договором места работы и |
|Так, в зависимости от срока переводы |трудовой функции (меняется лишь |
|подразделяются на временные и постоянные;|конкретное рабочее место, конкретное |
|в зависимости от места — переводы в |структурное подразделение — цех, |
|пределах одной и той же организации, |отдел и т.п.). Виды переводов. В |
|переводы в другую организацию (той же |зависимости от специфики критериев |
|местности), переводы в другую местность; |трудовое законодательство |
|в зависимости от инициативы — переводы по|предусматривает различную |
|инициативе работодателя и по инициативе |квалификацию переводов на виды. Так, |
|работника. Временные переводы на др. |в зависимости от срока переводы |
|работу. Эти переводы, как и любые другие |подразделяются на временные и |
|переводы, допускаются только с согласия |постоянные; в зависимости от места — |
|сторон трудового договора. Однако |переводы в пределах одной и той же |
|исключение составляют переводы в случаях |организации, переводы в другую |
|производственной необходимости и простоя.|организацию (той же местности), |
|Такие переводы осуществляются по |переводы в другую местность; в |
|инициативе работодателя и, как правило, |зависимости от инициативы — переводы |
|обязательны для работника. По истечении |по инициативе работодателя и по |
|установленных для этих случаев сроков |инициативе работника. В отличие от |
|работники восстанавливаются на прежней |временных переводов законодатель не |
|работе. В соответствии , если в |делает никаких исключений при |
|организации возникла ситуация, грозящая |постоянных переводах из правила, |
|жизни и здоровью людей или причинению |согласно которому перевод может быть |
|большого имущественного ущерба, |осуществлен работодателем только с |
|работодатель может на срок до одного |согласия работника. Получив |
|месяца перевести работника на другую |письменное согласие работника, |
|работу. Такая ситуация на практике может |работодатель вправе перевести |
|иметь различные разновидности и все они |работника на другую постоянную работу|
|концентрируются в понятии |как в одной и той же организации, так|
|«производственная необходимость». |и в другую местность. Наиболее частые|
|Перечень таких ситуаций включает в себя: |случаи постоянных переводов в |
|предотвращение или ликвидацию стихийных |настоящее время связаны с |
|бедствий (наводнение, землетрясение и |высвобождением работников с |
|т.п.), производственные аварии или |производства, сокращением |
|немедленное устранение их последствий; |управленческого персонала, |
|предотвращение несчастных случаев, |научно-техническим прогрессом и |
|простоя, гибели или порчи |обновлением производства. При |
|государственного или общественного |переводе на другую постоянную |
|имущества, а также иного имущества, |нижеоплачиваемую работу за работником|
|принадлежащего работодателю. Безусловно, |сохраняется прежний средний заработок|
|указанный перечень, установленный. не |в точение двух недель со дня перевода|
|исчерпывает всех случаев экстраординарной|(ст.95 КЗоТ РФ).Современное |
|ситуации, поэтому его нужно считать |законодательство о переводах на |
|примерным. Частным случаем |постоянную работу в другую местность |
|производственной необходимости является |предусматривает два возможных |
|необходимость замещения отсутствующего |варианта: перевод работника в другую |
|работника. Особенностью перевода для |местность вместе с организацией, где |
|замещения отсутствующего работника |он работает и перевод работника в |
|является то, что он не может превышать |другую местность без перемещения |
|одного месяца в течение календарного |организации. В обоих случаях |
|года, в то время как переводы в других |работники получают соответствующие |
|случаях производственной необходимости |компенсации: стоимость проезда |
|могут иметь место неоднократно в течение |работника и членов его семьи (кроме |
|календарного года по мере того, как |случаев, когда работодатель |
|возникает экстраординарная ситуация. |предоставляет соответствующе средства|
|Временный перевод на другую работу при |передвижения); расходы по провозу |
|простое регулируется статьей 27 КЗоТ РФ. |имущества; суточные за каждый день |
|Легальное определение понятия простоя и |нахождения в пути; единовременное |
|правоприменительная практика связывает |пособие на самого работника и на |
|это понятие с частным, особым случаем |каждого переезжающего члена семьи; |
|производственной необходимости, когда по |заработную плату за дни сбора в |
|независящим от работника причинам |дорогу и устройства на новом месте |
|производственного или |жительства, но не более шести дней, а|
|организационно-технического характера |также за время нахождения в пути. При|
|временно приостанавливается его трудовая |отказе работника от перевода в другую|
|деятельность и когда в связи с этим |местность вместе с организацией |
|работодатель получает право перевести |работодатель может уволить его с |
|работника на другую работу на все время |работы. |
|простоя. Конкретные причины простоя | |
|связаны, как правило, с отсутствием |52.Оплата труда при отклонении от |
|сырья, перерывами в подаче электроэнергии|обычных условий труда.На тяжелых |
|и т.п. Наряду с инициативой работодателя |работах, на работах с вредными |
|временный перевод на другую работу |усл-ями труда и на работах в |
|возможен по инициативе медицинских |местностях с тяжелыми климатическими |
|органов и самого работника. В РФ |усл-ями устанавливается, как сказано |
|беременные женщины на основании |в ст. 82 КЗоТ, повышенная оплата |
|врачебного заключения переводятся на |труда. По существу Постановлением |
|время беременности на другую более легкую|Правительства РСФСР от 15 ноября 1991|
|работу |г. установлено, что размеры доплат за|
| |усл-я труда определяются организацией|
|69.Надзор и контроль за соблюдением |самостоятельно, но они не должны быть|
|законодат-ва о труде.Он представляет |ниже размеров, установл. соотв.ими |
|собой деятельность компетентных органов, |решениями Правительства России. |
|направленную на защиту труд. прав |Нижний предел доплат за усл-я труда в|
|раб-ков. В процессе указ. деят-ти органы |законодат-ве РФ не определен. Не был |
|предупреждают и выявляют нарушения |он назван и в прежнем союзном |
|трудового законодат-ва со стороны |законодат-ве (там упоминался лишь |
|работодателя и уполномоченных им лиц, |верхний предел таких доплат –12и24% |
|восстанавливают труд. пр. раб-ков и |ставки (оклада) в зависимости от |
|привлекают к отв-ти виновных в нарушении |степени тяжести и вредности условий |
|этих прав. Надзор за соблюдением |труда). =>, организации, вводя |
|трудового законодат-ва означает проверку |доплаты за усл-я труда, каким-либо |
|законности решения работодателя |определенным их размером не связаны. |
|(уполномоченных им лиц), а контроль – |Повышение оплаты труда раб-ков, |
|проверку этого решения с точки зрения не |занятых в неблагоприятных |
|только законности, но и целесообразности.|климатических усл-ях, производится с |
|Основные виды надзора и контроля: гос.ый,|помощью районных коэффициентов и |
|особыми разновидностями которого являются|надбавок к заработной плате раб-ков, |
|ведомственный и муниципальный; судебный, |трудящихся в определенных регионах |
|где необходимо выделить прежде всего |страны. Районный коэффициент |
|надзор за соблюдением -К- прав и свобод |определяет размер увеличения зарплаты|
|раб-ка; прокурорский надзор, занимающий |раб-ков предприятий, расположенных в |
|промежуточное положение м/у гос.ым и |определенных районах. К таким |
|судебным, и, наконец, общественный |районам, в частности, относятся |
|контроль. Каждый из них осуществляется |районы Дальнего Востока, Восточной |
|различными организациями, имеющими |Сибири и др. Размер районного |
|определенную компетенцию, полномочия и |коэффициента колеблется от 1,1 до |
|круг поднадзорных (подконтрольных) |2,0. Он начисляется на фактический |
|объектов. (Органы: Специально |заработок, полученный раб-ком в |
|уполномоченные Федеральная инспекция |данном месяце. В заработок включаются|
|труда при Министерстве труда РФ |доплаты и надбавки, оплата за |
|(Рострудинспекция), Государственный |сверхурочную работу, премии, |
|Комитет РФ по надзору за безопасным |обусловленные системой оплаты труда и|
|ведением работ в промышл-ти и горному |т.д. Повышенная оплата работы в ноч. |
|надзору (Госгортехнадзор), |время (с 10 час. вечера до 6 час. |
|Государственный |утра) реализуется с помощью доплат к |
|санитарно-эпидемиологический надзор за |основной заработной плате раб-ка за |
|соблюдением организациями гигиенических |каждый час ноч. работы. Определение |
|норм, санитарно-гигиенических и |размеров этих доплат входит в сферу |
|санитарно-эпидемиологических правил |локального нормотворчества – они |
|возложен на Государственный Комитет |должны быть названы в колл.ом |
|санитарно-эпидемиологического надзора РФ |договоре или в положении об оплате |
|(Госкомсанэпиднадзор), Государственный |труда, разработанном и принятом в |
|надзор за соблюдением правил по ядерной и|организации. Работа в сверхурочное |
|радиационной безопасности входит в |время (см. ст. 54 КЗоТ) |
|компетенцию Государственного Комитета по |компенсируется оплатой в повышенном |
|надзору за ядерной и радиационной |размере по нормам, установл. ст. 88 |
|безопасностью (Госатомнадзор России). |КЗоТ. Следует иметь в виду, что в ст.|
|Надзор и контроль за соблюдением |88 установлен низший предел оплаты |
|законодат-ва о труде проводятся в двух |сверхурочных работ – за первые два |
|основных сферах: сфере установления |часа не |
|регулирования труд. отношений возрастает |высокий размер оплаты. Работа в |
|значение надзора и контроля за |праздничный день оплачивается не < |
|соблюдением законодат-ва о труде при |чем в двойном размере. По желанию |
|установлении условий труда. Согласно ст. |раб-ка, работавшего в праздничный |
|5 КЗоТ усл-я договоров о труде (как |день, ему может быть предоставлен |
|колл.ых, так и индивидуал.), ухудшающие |другой день отдыха. |
|положение раб-ков по сравнению с | |
|законодат-вом, являются | |
|недействительными. Вместе с тем за счет | |
|собственных средств работодатель вправе | |
|устанавливать доп. по сравнению с | |
|законодат-вом труд. и социально-бытовые | |
|льготы для раб-ков коллектива или | |
|отдельных категорий. Другой сферой | |
|надзорно-контрольной деят-ти является | |
|применен. установл. условий труда. Речь | |
|идет о соотв. правоприменительных | |
|документов (приказов о приеме, переводе и| |
|увольнении раб-ка, привлечении его к | |
|дисциплинарной отв-ти и т.д.) | |
|законодательству и локальным нормативным | |
|актам. В каждой из названных сфер следует| |
|различать предварительный, текущий и | |
|последую